Маркітан В.В., Німіжан Н.Д., Хорошенюк С.В.

Наук. кер.: Урбан В.В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет, Україна, м.Чернівці

АУТСТАФІНГ ТА ЛІЗИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

В статті розглянуто сутність аутстафінгу та лізингу персоналу, як інструменту менеджменту. Проаналізовані основні їх переваги та недоліки. Обґрунтовано доцільність застосування аутстафінгу та лізингу при наборі персоналу.

Постановка проблеми. Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу, саме тому підвищується увага до проблем по управлінню персоналом. Адже, ефективна діяльність в області управління персоналом веде до досягнення цілей організації. Головна задача цієї області створення умов для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей, прагнення виконувати поставлені перед ними задачі кращим чином. Але чим вище конкуренція в цій сфері діяльності організації, тим більше уваги приділяється освоєнню нових напрямків комплектування підприємства персоналом. Керівництво підприємств та кадрові служби вивчають досвід вітчизняних та зарубіжних підприємств і впроваджують кращі досягнення в цій сфері. До нових напрямків роботи з персоналом відноситься лізинг та аутстафінг персоналу.

Аналіз останніх наукових досліджень і публікацій. Проблеми комплектації персоналу підприємств розглядались в роботах вітчизняних та зарубіжних вчених, серед яких І.О. Геращенко, Г.П. Домбровська, В. Г. Гринько, Н.Є. Селюченко, В.П. Кічор, А.О. Сергєєва, Т.В. Сівашенко, О.О. Тимохіна та інші.

Мета статті. Розкрити сутність аутстафінгу та лізингу персоналу як ефективного шляху вирішення проблем, пов’язаних із залученням тимчасового персоналу, визначити основні їх переваги та недоліки.

Виклад основного матеріалу. Кадрова стратегія сучасних підприємств обумовлюється потребами та специфікою бізнесу. Деякі підприємства інвестують у розвиток свого персоналу, щоб знизити або зовсім уникнути витрат на залучення тимчасового персоналу, але власний персонал використовують рідко та для досягнення короткострокових цілей. Інша група підприємств вважає за краще отримувати співробітників на умовах тимчасового використання і саме таким чином мінімізувати витрати на кадри.

У процесі управління персоналом на сучасному етапі, у зв’язку з ростом конкуренції за професіональні кадри все більше ускладнюється проблема знайти якісного працівника. Внаслідок цього підприємства витрачають багато часу на кадрову роботу. Впровадження та розвиток нових напрямків по комплектуванню персоналу, таких як кадровий аутстафінг та лізинг, дає можливість керівництву підприємства зосередитись на основній його діяльності. Таким чином, підприємство залучає до вирішення своїх кадрових питань сторонні організації.

Необхідно звернути увагу на основні фактори, які спонукають підприємство до лізингу та аустафінгу персоналу:

– по-перше – бурхливий розвиток бізнесу. При збільшенні розміру підприємства адміністрації складніше сконцентруватись на виконанні своїх безпосередніх обов’язків;

– по-друге – це посилення конкуренції. Більшості компаній для виживання у конкурентній боротьбі з одного боку необхідно бути дуже гнучкими, а з другого – оптимізувати свої витрати;

– третій фактор – це розвиток сфер діяльності, де зайнятість має сезонний або проектний характер, де високий відсоток лінійних підрозділів. У даному випадку циклічність коливань чисельності персоналу потребують нових підходів, тому одним з найбільш цікавих рішень може стати використання наведених технологій [3,189].

На Заході такі послуги вже здійснюються понад 30 років. У вітчизняних фахівців у галузі управління персоналом сьогодні ще немає єдиних підходів до трактування цих понять, також відсутня нормативно-правова база їх регулювання. Тому розглянемо детальніше зміст цих понять.

Гринько В. Г. зазначає, що лізинг персоналу (staff leasing, англ. staff – штатний персонал, забезпечувати персоналом) передбачає, що працівники перебувають у штаті компанії-лізингодавця (спеціалізованої або рекрутингової агенції), яка забезпечує ними на певний період роботодавця-замовника. Обидві сторони: як роботодавець, так і працівник укладають угоди з лізинговим провайдером. Роботодавець повинен надати роботу працівникові та оплатити послуги провайдера [2, 72].

Лізинг персоналу дає змогу швидко і якісно замінити відсутнього фахівця, не збільшуючи штат компанії і не порушуючи внутрішню систему комунікації та розподіл обов’язків.

Лізинг персоналу передбачає залучення тимчасово вільного компетентного персоналу (одного фахівця чи команди фахівців) до діяльності підприємств за допомогою кадрових агентств, які займаються наданням таких послуг [5, 138]. Ці послуги дозволяють у найкоротші строки забезпечити компетентними і кваліфікованими кадрами певні процеси в діяльності підприємства, і, тим самим, уникнути збитків. Лізинг персоналу є доцільним для вирішення різних завдань у діяльності підприємства, наприклад, проведення якісних маркетингових досліджень, налагодження вертикальних і горизонтальних зв’язків у структурі його управління, здійснення науково-дослідних робіт тощо. Він особливо актуальний, коли необхідне залучення висококваліфікованих фахівців, зокрема при вирішенні оперативних і стратегічних завдань, що виникають у діяльності підприємства. Основні переваги та недоліки лізингу персоналу у розрізі об’єктів його використання (роботодавці, працівники) зазначені в таблиці 1.

Таблиця 1

Переваги та недоліки лізингу персоналу

Переваги	Недоліки
Для роботодавця
1. Отримання кваліфікованого персоналу в потрібній кількості і за короткий термін. 2. Зменшення обсягів кадрового діловодства, бухгалтерського та податкового обліку, організації соціального забезпечення. 3. Зменшення витрат на компенсаційні пакети (для тимчасових працівників вони або не передбачені взагалі, або мінімальні). 4. Відсутність простоїв: якщо тимчасовий працівник захворів або пішов у відпустку, за контрактом агенція зобов’язана надати на цей час заміну. 5. Можливість замінювати працівників необмежену кількість разів, якщо вони не підходять з тих чи інших причин. 6. Можливість залучати спеціаліста на термін від декількох годин до декількох місяців. 7. Можливість запросити працівника, який сподобався, до себе в штат, а отже, уникнути витрат на пошук і добір персоналу. 8. Можливість у стислі терміни залучити спеціалістів, які усвідомлюють свою тимчасову зайнятість. 9. Гарантування повного дотримання діючих норм трудового та податкового законодавства України.	1. Більші витрати порівняно зі штатним персоналом – замовник платить за послуги кадровій агенції в середньому 12-18% від фонду оплати праці найманих працівників. 2. Можливість зниження лояльності працівників до компанії-роботодавця (через тимчасову зайнятість). 3. Необхідність певного періоду для входження в курс справ (його тривалість залежить від специфіки діяльності роботодавця). 4. Не виключена можливість комерційного шпигунства з боку тимчасового персоналу (в зарубіжних кадрових агентствах працюють служби безпеки, які здійснюють перевірку потенційних працівників). 5. Проблеми формування договору лізингу. 6. Відсутність законодавчої бази.
Для працівника
1. Можливість гнучкої зайнятості. 2. Можливість роботи в різних компаніях зі збереженням безперервного трудового стажу. 3. Відсутність потреби самостійно шукати роботу. 4. Соціальний захист. 5. Диверсифікований досвід роботи в різних компаніях високого рівня. 6. Можлива вища оплата праці. 7. Відсутність відчуття монотонності роботи в одній організації.	Проблеми адаптації.

* сформовано авторами на основі проведених досліджень

Послуги з лізингу персоналу для українського ринку є новими, хоча у західних країнах вони існують вже близько 20-35 років. Згідно з дослідженнями зарубіжних аналітиків, 81% американських компаній використовує послуги тимчасових робітників, більше ніж 5% від загальної кількості зайнятих у США і країнах Західної Європи знаходяться у штаті кадрових агентств-лізингодавців. Відомо, що у 15 країнах-учасниках Європейського Союзу (ЄС) близько 1,5% працюють за лізинговими договорами. Лізинг персоналу найбільш активно використовується у Нідерландах (майже 4% працівників). У цілому в усіх країнах ЄС спостерігається загальна стійка тенденція щодо залучення фахівців на основі різних лізингових програм [6, 359].

Послуга лізингу персоналу в Україні з’явилася більше 7 років, однак кількість спеціалізованих компаній (найбільше їх зареєстровано у містах Києві і Харкові), що надають на ринку такі послуги за світовими стандартами, незначна. Поряд з тим, зважаючи на нові умови функціонування вітчизняних підприємств, пов’язаних зі світовою фінансовою й економічною кризою, ця форма кадрового забезпечення стає все більш актуальною [2,73].

Тепер розглянемо інший вид тимчасового залучення персоналу – аутстафінг.

Згідно з І. О. Геращенко аутстафінг (від англ. «оutstaffing» – «поза штатом») є різновидом аутсорсингу, тобто передачі окремих функцій, бізнес-процесів або їх частин іншим компаніям з метою забезпечення вищого рівня ефективності їх виконання [1,15].

Аутстафінг схожий на лізинг персоналу, але це не зовсім те ж. При лізингу співробітники весь час знаходяться в штаті компанії-провайдера. Якщо вони потрібні компанії-клієнтові, то вони працюють, а якщо більше не потрібні, залишаються в штаті компанії-провайдера. В цьому випадку вона відправить їх іншим замовникам. У випадку з аутстафінгом цього немає. Поки співробітники потрібні, вони знаходяться у провайдера, як тільки вони перестають бути потрібні, вони звільняються.

Аутстафінг дає можливість сфокусувати власні ресурси підприємства на основних цілях бізнесу, що відбувається завдяки делегуванню певних функцій стороннім організаціям, які надають дані послуги в конкретній сфері й передбачає виконання сторонньою організацією окремих завдань чи бізнес-процесів, які не є профільними для підприємства, але необхідні для повноцінного його функціонування.

Розглянемо також переваги та недоліки аутстафінгу персоналу для роботодавців та для працівників за допомогою таблиці 2.

Таблиця 2

Переваги та недоліки аутстафінгу персоналу

Переваги	Недоліки
Для роботодавця
1. Зниження комплексу ризиків діяльності персоналу. 2. Економія ресурсів підприємства. 3. Економія на створенні власного відділу кадрів. 4. Раціональне використання трудових ресурсів підприємства. 5. Підвищення продуктивності праці та якості продукції. 6. Оптимізація оподаткування.	1. Відсутність нормативно-правової бази. 2. Висока вартість у випадку аутстафінгу незначної кількості працівників. 3. Проблеми збереження комерційної таємниці. 4. Проблеми дотримання трудової дисципліни позаштатними працівниками.
Для працівника
1. Повна зайнятість та вища ймовірність забезпечення роботою. 2. Можливість попрацювати на різних підприємствах та здобути додатковий досвід. 3. Вища імовірність постійного працевлаштування. 4. Соціальна захищеність. 5. Можливість користування інфраструктурою роботодавця.	1. Психологічні проблеми та зниження мотивації працівників. 2. Зміна запису в трудовій книжці, що може спричинити проблеми в подальшому працевлаштуванні чи отриманні пільг за роботу у шкідливих умовах. 4. Можливість втрати соціальних пільг, якими користується основний колектив. 5. Можливість звільнення без вихідної допомоги.

* сформовано авторами на основі проведених досліджень

Аутстафінг переважно застосовують до персоналу, який не має безпосереднього відношення до основного виробництва: бухгалтери, секретарі, водії, IT-спеціалісти (за винятком комп’ютерних фірм), перекладачі, маркетологи (за винятком рекламних агентств), працівники їдалень, прибиральники [1, 17].

Основна різниця між цими методами – це те, що лізинг застосовують тоді, коли потрібні додаткові «руки» на тимчасову роботу, аутстафінг – якщо компанія хоче знизити свої витрати.

Як при лізингу так і аутстафінгу персоналу організація-замовник оформляє персонал в штат компанії-виконавця, яка спеціалізується на виконанні подібних послуг. При цьому компанія-виконавець стає офіційним роботодавцем для працівників організації-замовника та несе відповідальність за вірне оформлення відносин та виконання норм законодавства по праці. Організація-замовник несе фінансову і юридичну відповідальність за персонал, у тому числі за розрахунок та виплату заробітної плати, оформлення відпусток та лікарняних, ведення відповідної документації.

Таблиця 3

Порівняння лізингу та аутстафінгу по розподілу функцій між сторонами [5, 140]

Вид договору	Функція сторін
	Підбір персоналу	Зарахування працівника в штат організації	Використання праці працівника
Лізинг	Компанія-виконавець	Компанія-виконавець	Компанія-замовник
Аутстафінг	Компанія-замовник	Компанія-виконавець	Компанія-замовник

Отже, як видно з табл. 3 основна функціональна відмінність між лізингом персоналу та аутстафінгом персоналу є те, що при лізингу підбір персоналу здійснюється компанією-виконавцем або компанією-провайдером, а у іншому випадку підприємство самостійно здійснює підбір персоналу.

Розглянуті напрямки комплектування персоналу , як і інші мають свої недоліки. Серед найбільш вагомим є небезпечність зниження мотивації. Працівник відчуває хвилювання відносно переводу його в штат іншої фірми. Щоб уникнути цих негативних наслідків, необхідно вміло налагоджувати процес комунікацій з співробітниками. Компанія-провайдер повинна впевнити працівника, що у випадку необхідності він отримає потрібні рекомендації від т компанії, на яку він реально працює.

Висновки. Отже, розглянуті джерела набору персоналу дають можливість роботодавцям скоротити витрати на персонал і забезпечити організацію працівниками високої кваліфікації.

Необхідно звернути увагу, що впровадження лізингу та аутстафінгу при наборі персоналу мають свої особливості. Лізинг персоналу використовується компаніями, коли потрібні працівники для виконання певної роботи, а аутстафінг – для зменшення витрат, пов’язаних з процесом утримання персоналу, а це автоматично приводить до збільшення таких показників, як кількість загального прибутку, прибутку від продажу на одну людину, але він має один істотний недолік – відсутність чіткої законодавчої бази.

Список використаної літератури

1. Геращенко І.О. Аутстафінг – інструмент в управління персоналом / І.О. Геращенко, Г.П. Домбровська // Вісник національного технічного університету ХПІ – 2010 – №62. – С.15-22.

2. Гринько В. Г. Лізинг як інструмент антикризового менеджменту персоналу / В. Г. Гринько // Управління розвитком – 2010. – №3(79) – С.72-73.

3. Селюченко Н.Є. Проблеми ринку праці в умовах кризи та можливі шляхи їх вирішення / Н.Є. Селюченко, В.П. Кічор // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». – 2009. – №640. – С.189-196.

4. Сергєєва А. О. Подолання наслідків кризи на вітчизняному ринку праці / А.О. Сергєєва // Управління розвитком – 2011. – №15(112) – С.106-107.

5. Сівашенко Т.В. Особливості аутстафінгу та лізингу персоналу / Т.В. Сівашенко // Економічний простір. – 2010. – №17 – С. 137-142.

6. Тимохіна О.О. Лізинг персоналу як шлях забезпечення підприємств тимчасовими працівниками / О.О. Тимохіна // Збірник наукових праць «Торгівля і ринок України» – 2010. – Вип.30 Т.2. – С.357-363.