Научный руководитель: Михайленко Т.В,
ассистент
Донецкий
национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского
СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ЕФЕКТИВНОЇ КАДРОВОЇ
ПОЛІТИКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ
На сьогодні в
Україні більшість роботодавців намагається скоротити витрати на навчання
персоналу. Проте, у розвинутих країнах освітня сфера є важливим чинником
економічного зростання. У останні роки Україна намагається налагодити стосунки
с країнами-сусідами, передовими за економічним розвитком державами. З
інтеграцією України зі світовою спільнотою постає питання приведення обсягів та
якості професійної освіти і навчання у відповідність до потреб роботодавців.
Роботодавці не завжди зацікавлені у вкладанні коштів у підготовку персоналу,
тому пропонується сформулювати можливі напрями вирішення цієї проблеми.
Питання
кадрової політики в умовах вступу України до СОТ є об‘єктом досліджень
вітчизняних і зарубіжних економістів та науковців, серед яких М.Д. Дмитриченко [1],
О. Ківінен [2], О. Кілієвич [3], К.М. Лемківський [5], Р.Рісто [6].
Метою
дослідження є визначення та аналіз
сучасних можливих напрямків стимулювання роботодавців до вкладання коштів у
розвиток персоналу на підприємстві.
Стрімкий
розвиток сучасного інформаційного суспільства вимагає відповідної динаміки в
кадровій політиці. Нині існує нагальна потреба в спеціалістах нових напрямків і
професій.
Відкритим
залишається питання невідповідності якості підготовки кадрів у навчальних
закладах вимогам роботодавців. Варто зауважити, що система кваліфікацій
(дипломів, свідоцтв) в Україні є недосконалою, оскільки не дає об‘єктивної
інформації про якість набутих знань, умінь і компетенцій, які б відповідали
реальним потребам ринку праці. Це свідчить про недосконалість державних
освітніх стандартів, навчальних планів і програм, у розробленні та впровадженні
яких ще недостатньо активно беруть участь об‘єднання роботодавців, безпосередні
роботодавці та інші соціальні партнери.
Система
професійної освіти та навчання, яка склалася в Україні, лише декларує
пріоритетам своєї діяльності задоволення потреб ринку праці. Фактично ж вона
орієнтована на ринок освітніх послуг, про що свідчать ліцензовані обсяги на
напрями підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Фінансування підготовки кадрів у навчальних закладах не пов‘язане з кінцевими
результатами їхньої діяльності та працевлаштування випускників.
Крім того, в
умовах економічної кризи в Україні необхідно враховувати, що широкомасштабні
державні і приватні інвестиції у сферу освіти та професійної підготовки
людського ресурсу є одним із ефективніших передумов виходу з кризи та зростання
валового внутрішнього продукту і доходів населення.
Ця ситуація
потребує негайного вирішення питання стимулювання роботодавців до інвестування
коштів у людські ресурси.
Актуальність
вирішення методичних аспектів розвитку людського капіталу посилюється у зв‘язку
зі зрушеннями в суспільному розвиткові – від економіки індустріальної до
економіки, побудованої на знаннях. Цей процес супроводжується змінами функцій
організацій, максимально орієнтованих на інтеграцію спеціалізованих знань, їх
спрямованістю на виконання загальної стратегічної задачі. Особливо важливим
стає вимірювання окупності інвестицій у людський капітал.
Інтеграція
України зі світовою спільнотою вимагає від українських виробників нових знань,
навичок, вивчення передового досвіду. Перед економікою України в цілому та
економікою знань зокрема в рамках постіндустріальної модулі світової
економічної системи постала низка питань: необхідність забезпечення обсягів та
якості професійної освіти і навчання у відповідність до потреб роботодавців;
підвищення ролі соціальних партнерів, суб‘єктів господарювання в реалізації
стратегій навчання упродовж життя.
З іншого
боку, роботодавці не завжди зацікавлені у вкладанні коштів у підготовку
персоналу. Сьогодні відсутній механізм швидкої окупності коштів, вкладених у
навчання персоналу.
Не секрет, що
кошти на навчання у бюджеті будь-якого підприємства передбачаються за
залишковим принципом, що не сприяє створенню умов для творчого розвитку
трудових колективів. Слід на держаному рівні вирішувати питання створення нової
нормативно-законодавчої бази в частині формування фондів розвитку людських
ресурсів за аналогією з амортизацією основних фондів.
Для успішної
реалізації цього питання необхідно запровадити такі заходи:
·
інноваційна організація навчального процесу;
·
принципово новий підхід до змістовного наповнення навчальних програм;
·
організація стажування фахівців;
·
новітні підходи до вирішення економічних питань стосовно вартості людського
капіталу та розробка та розробка відповідного економічного механізму
стимулювання роботодавців;
Реалізація такого
комплексного підходу забезпечить конкурентоспроможність фахівців і робітників
на ринку праці та прискорить процес інтеграції України у світовий простір.
ЛИТЕРАТУРА
1.
Воробьев Г. Работник выбирает работу, работодатель - работника // Статья.
Служба кадров. - 2009.- №2,с. 11-18.
2.
Кухарчук А. Рынок труда. Весна`2001 // Обзор. Бизнес.- 11 апреля 2010 (№
24), с. 48-50.