Гончарук Н.С., Потяк Ю.І.

Буковинська державна фінансова академія, Україна

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ У ХХІ СТОЛІТТІ

Вступ. У посткризовій Україні кожен працівник та й працедавець відчув проблеми нестачі робочих місць, коштів на утримання робітників, і та інші проблеми. Зі зміною економічної ситуації, змінилось і відношення працедавців до робітників: обирають кращих з кращих, раціоналізують робочий час, влаштовують перехід на неповний робочий день або тиждень, ставлять умови для декого просто неможливі. В таких умовах працівник повинен вміти знайти своє місце і відстояти свої права, знайти переваги у всіх недоліках сучасної системи праці.

Актуальність теми. Сучасний ринок праці – це, перш за все, конкурентна боротьба працівників за місце роботи і за свої права після її отримання. Конкурентоспроможність працівників є основою для їх працевлаштування та просування по службі. Саме просування працівників, їх можливості та загрози є основною темою нашої статті.

Виклад основного матеріалу. Конкурентоспроможність в сучасному світі має велике значення. І, лише від того наскільки успішно вирішуються проблеми з організації підприємства і його взаємодія з зовнішнім світом залежить рівень його конкурентоспроможності [2, 124].

Потрібно розуміти, що людина - це основа для підприємства, а утримати її можна лише за рахунок достойної оплати праці, перспектив і гідної конкуренції, яка може допомогти «зробити» спеціаліста.

Організація праці в поєднанні з організацією оплати праці – це основа для задоволення працівників і роботодавців. Основою цієї взаємодії є ефективний розрахунок вартості робочої сили, як загального фонду заробітної плати на підприємстві, так і визначення частки робіт та зарплати на окремого працівника. У випадку розрахунку оплати праці слід враховувати показники зарплатомісткості, зарплатовіддачі, зарплаторентабельності.

Зарплатомісткість – визначається шляхом ділення фонду оплати праці на виконаний обсяг робіт виробництва у вартісному виразі.

Зарплатовіддача – це обернений показник до зарплато місткості. Два описані вище показники розраховуються і по підприємству в цілому, і по структурних підрозділах.

Зарплаторентабельність – це відношення прибутку до фонду оплати праці, також визначається і по підприємству в цілому, і по структурних підрозділах [3, 24].

Слід враховувати комплексну оцінку роботи, що стала кінцевим результатом праці, та оплату праці. Це забезпечує стимулювання і піднесення відповідальності за виконання своїх обов’язків усіма службовцями, посилення стимулювання за результати роботи. Основним в даному випадку стає попередженням подолання економічно-фінансової кризи на підприємстві.

Підприємству зараз дуже важко знайти сприйнятливу форму зайнятості. Інколи потрібна робоча сила на короткостроковий період, яку не можливо утримувати повний робочий день, місяць, рік. В такому випадку підприємства вбачають єдиний вихід у скороченні робочого часу працівників і у відповідному зниженні витрат на заробітну плату. В такій ситуації підприємства перекладають свої проблеми на працівників.

Залишається лише кілька можливих виходів із ситуації: гнучкі форми зайнятості, зайнятись за рахунок «телероботи», та інші. В такому випадку підприємство коригує кількість працівників, яка йому потрібна і показує свою відданість за рахунок стабільності працевлаштування навіть у часи кризи.

Для покращення стану першими почали втілюватись програми, щодо зменшення робочого тижня, і вони по сьогодні використовуються багатьма фірмами. В такому випадку людина вважається формально зайнятою, в неї з’являється більше вільного часу, але одночасно на неї перекладаються ризики існування на ринку і зменшується, відповідно, заробітна плата. Зменшення оплати вираховується за рахунок часової квоти. В такому випадку працівнику важко знайти другу роботу, за рахунок зменшення робочого часу, але не кількості робочих днів, в нього з’являються двоякі відчуття – працювати працює, а от результати праці майже не помітні, в т.ч. вони не відображаються на сімейному бюджеті.

Телеробота, в свою чергу, пов’язана з працею вдома і зв’язком з основним офісом за допомогою Інтернету. На відміну від інших форм найму за гнучкою формою сприймається працівниками позитивно і не викликає негативних емоцій. Більшість працівників навпаки задоволені можливістю проводити більше часу вдома, обмінюватись результатами своєї праці і одночасно бути поряд з холодильником, робити перерви незалежно від стандартного розпорядку фірми. Для працедавця ж існує велика кількість недоліків такої роботи: неможливість контролю за правильністю виконання завдання, можливість витоку інформації через незахищеність з’єднань, оцінити повний масштаб проробленої працівником роботи, кошти витрачені на облаштування і організацію гнучкої управлінської мережі.

На сьогодні на теренах України найчастіше використовують різні форми скороченого часу, борючись при цьому з представниками профспілок, але, як не дивно, знаходячи підтримку зі сторони персоналу. У випадку використання такої системи працівники відмічають, як багато переваг (уникнення безробіття, налагодження соціальних контактів, перехідний час для пошуку нової роботи, зміна рівня мобільності в праці, а також реалізація незалежності), так і багато недоліків (фінансові втрати, негативний імідж, скорочена відпустка, і головне - відсутність фахового росту). Слід також зазначити, що більшість працівників приймають негативні властивості скорочення робочого часу у випадку, якщо альтернативою цьому рішенню є лише звільнення [1, 175].

Висновок. Слід пам’ятати про потреби економічного та наукового обґрунтування усіх процесів пов’язаних з оплатою праці та її співвідношенню до виробленої продукції. Потрібно також враховувати основні показники трудових ресурсів та їх середнє значення, як загалом на ринку паці, так і в галузі праці підприємства.

Гнучкі трудові відносини є основною протидією кризі та можливістю виходу з неї за рахунок роботи з робочою силою на підприємстві. Менеджери промислових об’єктів та працівники вищих щаблів великих компаній прекрасно усвідомлюють, що в сучасних умовах слід забезпечувати мобільність робочої сили і швидко реагувати на вимоги ринку.

Список використаної літератури.

1. Крайнякова Е. Зайнятість та форми працевлаштування в умовах сучасної економічної кризи / Е. Крайнякова, С. Войтович // Регіональна економіка. – 2009. - №4. – С. 172-180.

2. Ладунка І.С. Конкуренція: теоретичний аспект / І.С. Ладунка // Держава та регіони. – 2008. - №6. – С. 124-127.

3. Цигилик І.І. Організація оплати праці як важливий чинник забезпечення високої ефективності діяльності підприємства / І.І. Цигилик, В.Ф. Морицан, О.М. Морицан // Економіка, фінанси, право. – 2009. - №10. – С. 22-24.

4. Організація оплати праці на підприємстві: види, форми і системи оплати праці // http://www.grinchuk.lviv.ua/book/3/143.html