Либец Ольга

Михайленко Т.В. ассистент

Донецкий Национальный Университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

ПРОБЛЕМА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

На данном этапе в Украине существует такая проблема, как текучесть кадров, которая отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение показателей реализации товаров и эффективности работы.

Эту проблему рассматривали такие ученые, как: Лебедева С.Н., Казинашкова Н.А., Гавриков А.В.. Они давали теоретическое обоснование текучести персонала и основную массу ее недостатков.

Для начала определимся с термином текучести персонала:

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;

2. несправедливая структура оплаты;

3. нестабильные заработки;

4. продолжительные или неудобные часы работы;

5. плохие условия труда;

6. деспотичное или неприятное руководство;

7. проблемы с проездом до места работы;

8. работа, в которой нет особой нужды;

9. изменяющийся имидж организации;

Изучив все причины ухода персонала, указанные выше, можно вывести пути решения каждой из них. Некоторые из них были рассмотрены журналом «Тайм-менеджмент» (таблица 1.).

Табл. 1. Причины текучести кадров и пути их устранения.

Проблема	Пути ее решения
1. Неконкурентоспособные ставки оплаты.	* Провести или заказать исследование заработных плат, сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями. * Провести или заказать аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).
2. Несправедливая структура оплаты труда.	* Пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». * Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.
3. Нестабильные заработки.	* Провести анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала.
4. Плохие условия труда.	* Разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели. * Провести или заказать исследование удовлетворенности условиями работы сотрудников.
5. Деспотичное или неприятное руководство.	* Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. * Проверить, действует ли на предприятии четкая кадровая политика и, какая она. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать.
6. Работа, в которой нет особой нужды.	* Сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Для этого нужно сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности.
7. Имидж компании.	* Обратить внимание на все перечисленные выше пункты и устранить те, которые отрицательно влияют на репутацию организации. * Следует также рассмотреть и сильные стороны организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата, перспективы, обучение, заинтересованность, условия труда, надежность организации.

Рассмотрев все причины текучести персонала и пути решения этой проблемы, мы видим, что руководитель предприятия должен четко давать оценку деятельности всего предприятия и своего руководства в частности.

Список использованной литературы:

1. Лебедева С.Н., Казинашкова Н.А., Гавриков А.В.Экономика торгового предприятия: Учебное пособие – Мн.: Новое знание, 2001. – 240с.

2. 60minut.info. Тайм-менеджмент

3. http://www.management.web-standart.net