Данилишин Т.Р., Галак Ж.В.

Буковинська державна фінансова академія

Науковий керівник: Винятинська Л.В.

Аналіз ефективності використання трудового потенціалу підприємства

На сьогоднішній день в умовах реформування української економіки, нестабільному зовнішньому середовищу, не визначених чітких правил діяльності підприємства, особливої гостроти набувають проблеми управління кадрами, формування трудових колективів, що володіють необхідними ресурсами для вирішення складних завдань сучасного виробництва. Зарубіжний та вітчизняний досвід роботи багатьох організацій свідчить про те, що успішність їх діяльності, здатність до виживання та, зрештою, конкурентоспроможність залежать не тільки від розмірів матеріальних і фінансових ресурсів, наявних у їх розпорядженні, а також від трудового потенціалу цих організацій. Чим вищий рівень розвитку трудового потенціалу з погляду сукупності його професійних знань, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим ефективніше працює організація. Крім того, назріла необхідність глибокого вивчення нових напрямів у формуванні трудового потенціалу підприємств, розробки стратегії їх розвитку.

Нині кожен господарюючий суб’єкт, який керує трудовим потенціалом, зустрічається із проблемою його ефективного використання. Проблеми управління трудовим потенціалом розглядали такі зарубіжні автори як А. В. Линенко, О.Л. Шевченко, А. П. Тельнов, І.В. Сіменко, Ю.І. Муромцева, З.І. Герасимчук, Л.П. Ухачевич, В.Г. Аіріній, А.О. Зіброва, Ю.К. Кіріяк, Н.К. Галушко та багато інших.

В економіці праці проблема стратегії розвитку трудового потенціалу організації не є абсолютно новою, але для практичної діяльності кадрових служб підприємств ця проблема є досить складною і потребує уточнення суті поняття «трудовий потенціал», а також визначення основних принципів розробки стратегії на практиці. І. В. Журавльова, А. В. Кудлай для визначення поняття «трудовий потенціал» пропонують використовувати три основних підходи. По-перше, трудовий потенціал можна розглядати, як напрям конкретизації категорії «робоча сила». Трудовий потенціал відображує не тільки кількість людей, здатних до праці, а й їхні освітньо-кваліфікаційні характеристики. По-друге, трудовий потенціал — це ресурси праці, які має суспільство на певному етапі своєї діяльності. Тобто в цьому разі трудовий потенціал розглядається як уже існуючий ресурс, який має змогу збільшуватися, розвиватися за певних умов. По-третє, трудовий потенціал — форма втілення особистого фактора виробництва, тобто людського фактора. Дещо інше визначення пропонує О. А. Грішнова: трудовий потенціал — це інтегральна оцінка кількісних та якісних характеристик економічно активного населення. На наш погляд, трудовий потенціал – це сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємств. Це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, що визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Головними напрямками досліджень при аналізі трудового потенціалу є: аналіз режиму роботи підприємства, аналіз умов праці, аналіз стану та якості нормування праці, аналіз використання робочого часу.

Аналіз і оцінювання режиму роботи підприємства проводять, виходячи з можливостей найінтенсивнішого використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної і загальновиробничої системи машин, дотримання раціонального режиму праці і відпочинку.

Аналіз умов праці проводять за оцінками ступеня її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на здоров'я працівників, важкості фізичної праці і т. ін. Результатом таких досліджень є визначення напрямків подолання монотонності праці та скорочення застосування ручних робіт, ліквідація важкої фізичної праці, забезпечення здорових санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.

Аналіз стану та якості нормування праці проводять за станом охоплення робіт нормування, обґрунтованістю і напруженістю чинних норм та оцінювання ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник питомої ваги нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують як на окремих виробництвах, так і за категоріями працюючих. Ступінь прогресивності норм визначають у загальній їх кількості та за масштабами перегляду. Часто в аналізі використовують середній процент виконання норм з праці, що дає загальну характеристику виконання норм. Водночас за ним криється як значне перевиконання норм, так і їх невиконання.

Найбільшу увагу слід приділити аналізу використання робочого часу. Раціональне використання робочого часу є головним резервом зростання продуктивності праці і визначається високою ефективністю, бо дає змогу збільшити випуск продукції без додаткових інвестицій. Аналіз використання робочого часу проводять у двох напрямках: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне використання робочого часу. Аналіз проводять за даними балансу робочого часу та оперативного табельного обліку.

Ведучи мову про достовірність даних для аналізу, варто відзначити, що облік витрат часу на основі табелів має ряд недоліків, що не дає змоги мати реальні відомості про кількість фактично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. З'явлення на роботу відзначають незалежно від того, виконував робітник продуктивно роботу чи ні. Широко застосовують практику надання дозволених невиходів замість наднормативних годин, відпрацьованих раніше, неточно зазначають відпрацьовані за зміну години. Якщо у табелі зазначений день, то автоматично зазначають повну тривалість дня. Практично простої не документують Це не дає змоги виявити реальні резерви зростання продуктивності праці. Для аналізу втрат робочого часу вивчають його баланси за минулий рік, прогноз і фактичний період звітного року, одного середньоспискового робітника. Аналіз зміни продуктивності праці за техніко-економічними чинниками найдоцільніший в оцінках годинного виробітку одного робітника. Щодо аналізу середньомісячного чи середньорічного виробітку одного робітника, то при цьому необхідно враховувати і використання робочого часу. Зокрема, середньорічний виробіток одного робітника аналізують під впливом таких чинників, як:

1) зміна числа відпрацьованих кожним робітником робочих днів у році;

2) зміна середньогодинного виробітку одного робітника.

Деякі вчені виокремлюють основні проблеми ефективності використання трудового потенціалу: встановлення правильних взаємовідносин між окремими підрозділами; розподіл обов’язків та відповідальності; вибір конкретних схем управління та послідовності процедур прийняття рішень керівників підрозділів; організація ефективних інформаційних потоків; вибір відповідних технічних засобів; відмежування керівництва від персоналу; відсутність мотиваційних стимулів; недосконалість системи оплати праці.

Отже, з вищесказаного можна зробити висновок про те, що для підвищення ефективності використання трудового потенціалу, найбільш прийнятними будуть дії спрямовані на: забезпечення спілкування, яке спонукає до концентрації на єдиній меті, що розвиває навики і уміння працювати в команді; демонстрування визнання співробітників – це дозволить задіяти мотив самоствердження; надання можливості самореалізації персоналу, що в свою чергу спонукає до вивчення нового, оригінального, розвиває уміння орієнтуватися в інформаційному потоці і робить дієвою стимул-реакцію навчання та розвитку, сприяє духовному і професійному вдосконаленні особи, і, як наслідок, зумовлює чесну конкурентну боротьбу та задоволення потреби в самореалізації для тих співробітників, для яких ця потреба є актуальною; виявлення пошани співробітникам, через що активізується справедливість, яка у свою чергу спонукає до вдосконалення системи контролю якості, розвиває уміння брати на себе відповідальність за результат; акцентування на значущості функцій кожного співробітника, що спонукає до розширення функцій і повноважень, розвиває уміння делегувати повноваження іншим; надання можливості кар’єрного росту: активізується мотив змагальності, який спонукає зайняти позицію переможця, що розвиває потребу в домінуванні, і, як наслідок, формує господарське ставлення до території і задоволення потреби у владі; підтримування відчуття успіху персоналу – активізується мотив придбання, який спонукає до розширення простору, об’єднання з іншими успішними людьми і організаціями, розвиває відчуття справедливості до оточення і робить дієвою стимул-реакцію контролю, зокрема самоконтролю.

Список використаної літератури:

1. А. В. Линенко Сутність й аналіз трудового потенціалу підприємства за показниками ефективності його використання // А. В. Линенко, О. Л. Шевченко // Держава та регіони. – 2008. – №4. – С.111 – 116.

2. А. П. Тельнов Якість праці в системі факторів продуктивності // А. П. Тельнов // Економіст. – 2008. – №10. – С.52 – 55.

3. І. В. Сіменко Якість організаційної структури управління суб’єктом господарювання: аспекти і параметри оцінки // І. В. Сіменко // Актуальні проблеми економіки. – 2009. – №12. – С. 106 – 113.