Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Сказочкина М.В.

Самарский государственный экономический университет, Россия

Основные концепции и современная практика управления персоналом

Суть управления персоналом организации заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социально-психологических мер на процесс формирования, распределения рабочей силы, на создание условий для полной реализации потенциала работников и использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом /1,3 и др./. Содержание системы управления персоналом определяется следующими составляющими /5, с. 142/:

· кадровая политика;

· кадровое планирование;

· формирование персонала;

· оптимизация численности;

· профессиональное развитие;

· оценка персонала;

· вознаграждение персонала;

· ориентация и адаптация работников;

· информационно- аналитическая работа по кадрам.

Основные цели управления персонала – это повышение конкурентоспособности организации, эффективности труда и производства, увеличение профессиональной и социальной активности работников. Соответственно, основными задачами управления персоналом становятся: обеспечение организации рабочей силой в необходимых объемах и квалификации; достижение баланса между структурами организационного и кадрового потенциалов; эффективное использование потенциала работников и достижение относительной стабильности в трудовом коллективе.

Управление персоналом как одна из важнейших составных управленческой деятельности основывается на обобщенном представлении о месте и роли человека в организации. Управление персоналом объединяет множество стратегий, функций и подсистем и является целенаправленным воздействием на человеческую составляющую организации, ориентированным на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации /5, с. 52/.

Рассматривая систему управления персоналом в общем виде, можно выделить две ее подсистемы: непосредственное управление персоналом и планирование кадровой политики. Таким образом, под управлением персоналом в организации следует понимать специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой коллектив.

В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре основные концепции, базирующиеся на трех основных подходах к управлению - экономическом, органическом и гуманистическом.

Экономический подход к управлению персоналом был краеугольным камнем концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает инструментальная, а не управленческая подготовка людей на предприятии, а организация означает упорядоченность отношений между частями единого целого.

В рамках органической парадигмы сложились две концепции - управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Организационный подход обозначил новые рамки управления персоналом, выведя его за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты и добавив поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку менеджеров, повышение квалификации. Основная функция кадровой службы из регистрационно-контрольной превратилась в развивающую.

В гуманистическом понимании управление персоналом рассматривается как особый подход к управлению сотрудниками компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности /3, с.261/. Управление персоналом ориентируется на максимальное использование таланта и повышение качества жизни сотрудников организации.

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами /1, 4 и др./.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением, когда кадровая служба занимается вопросами найма, профориентации, ротации, обучения, повышения квалификации; очередными отпусками, больничными листами, прогулами, опозданиями, нарушениями трудовой дисциплины, поощрениями, увольнениями и т.п.

Второй вид работ касается обеспечения нормальных условий труда для работников всех подразделений: расстановка по рабочим местам с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, профессиональной подготовки, знаний и опыта, эргономики труда, удобства и комфорта на рабочем месте. Производственно-техническая эстетика во многом определяет эффективность труда. Вопросы организации труда и техники безопасности, оформление рабочих мест, дизайн и освещенность, комфортная мебель, рациональное расположение производственного оборудования влияют на производительность и интенсивность труда, утомляемость и т.п.

В этот комплекс мероприятий по регулированию трудовых отношений входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, разработка и контроль соблюдения этических норм взаимоотношений, выявление и урегулирование конфликтов, предупреждение стрессов, анализ групповых и личностных коммуникаций, взаимодействия с профсоюзами. В функции кадровых служб входят также вопросы разработки, формирования и совершенствования организационной структуры.

В рамках управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов, диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах; составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки; определяются основные методы и системы стимулирования и мотивации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.

При разработке стратегии и тактики управления персоналом важно учесть вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, имиджа организации. Многие заинтересованы в работе на известный бренд. Фирма, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за качество, рассчитывает на положительное отношение работника к фирме и работе, которую он выполняет. Недовольство работой, наличие претензий к работодателю негативно сказывается на атмосфере внутри трудового коллектива и на внешней репутации фирмы. В настоящее время, определяя стратегию и тактику кадровой политики, менеджерам приходится заниматься вопросами выработки стиля управления, его поливариантности с учетом возможных изменений конкретных экономических и социальных условий и ситуаций.

Литература:

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2003.

3. Бавыкин В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2004.

4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2004.