Студентка гр. ЭКІ 09 Ковальська А.С., Студентка гр. ЭКІ 07 Македонська Л.А.

Автомобільно-дорожній інститут державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет», г. Горловка, Украина

ТРУДОВА МОТИВАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

Для ефективної діяльності підприємства потрібні відповідальні, ініціативні працівники, високоорганізовані, такі, які прагнуть до трудової самореалізації. Серед численних кадрових проблем промислових підприємств проблема низької мотивації праці управлінського персоналу впродовж усього трансформаційного періоду, пов'язаного із значними структурними зсувами в економіці, займає одну з перших позицій. Невідповідність рівня заробітної плати, невчасність її виплати, крім того, розрив між її номінальною й реальною величиною, який збільшується, є загальновідомою тенденцією.

Мотивація – це процес спонукання до діяльності для досягнення цілей, це процес створення для фахівця стимулів для досягнення поставлених перед ним цілей. Чим вища зацікавленість фахівця в його роботі, чим повніше виправдовуються його очікування, тим вища віддача й результати його професійної діяльності [1].

У формуванні ефективної мотиваційної системи важливе значення має інформованість працівників щодо соціальної, економічної, інноваційної політики підприємства. Основним аспектом, якому персонал віддає перевагу в процесі трудової діяльності, є заробіток та інші види матеріальної мотивації.

Для ефективної діяльності управлінського персоналу потрібні: розвинений зміст мотивів у цій діяльності, що забезпечує позитивне ставлення до неї; значуща сила мотивів; їх стійкість; їх певна структура та ієрархія.

У результаті дослідження було проведено рангове оцінювання мотиваційних чинників для управлінського персоналу і робітників (табл.). Це показало, що для управлінця головною є участь у капіталі, а для робітника – розмір основної заробітної плати. Такі показники, як моральне стимулювання, для управлінців відіграють більшу роль, ніж для робітників.

Важливими чинниками мотивації є: визнання праці співробітників, які досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності; демонстрування ставлення підприємства до високих результатів праці; популяризація результатів праці співробітників, які дістали визнання; вживання різних форм визнання заслуг; забезпечення процесу підвищення трудової активності.

Працівники, у яких, крім зарплати, існують ще премії, що встановлюються залежно від результатів діяльності, не завжди вважають таку систему ефективною. Основним показником, який примушує збільшувати інтенсивність і ефективність праці управлінського персоналу, залишається очікування справедливої винагороди.

Таблиця – Ранжирування мотиваційних чинників на машинобудівному

підприємстві ВАТ «Топаз»

Управлінський персонал	Робітники
1. Участь у капіталі	1. Розмір заробітку
2. Справедливість винагороди	2. Справедлива винагорода
3. Успіхи (благополуччя) підприємства	3. Гарантія збереження зарплати
4. Пошана, авторитет, престиж, визнання заслуг	4. Упевненість у збереженні робочого місця
5. Можливість просування по службі	5. Комфорт на робочому місці
6. Можливість виявити творчість	6. Гарні відносини з колегами й керівництвом
7. Комфорт на робочому місці	7. Можливість виявити творчість
8. Самостійність у прийнятті рішень	8. Урахування думки при прийнятті рішення
9. Гарні відносини з колегами й керівництвом	9. Пошана, авторитет, престиж, визнання заслуг
10. Зростання компетентності	10. Успіх і благополуччя підприємства

Примітка. Результати вивчення суспільної думки.

Ефективність діяльність підприємства залежить від багатьох чинників: з одного боку, це потенціал підприємства, місце розташування, виробничий напрям, а з іншого – сукупність партнерів і конкурентів, державний контроль, умови ринкового середовища, законодавча політика держави. Управлінець повинен враховувати у своїй роботі всі ці чинники [2].

Основою формування процесу мотивації управлінського персоналу є рівень і якість його життя. Від цих характеристик залежить переважання того чи іншого мотиву в діяльності управлінського персоналу. Переважання ж тих або інших мотивів змінюється залежно від рівня матеріальної забезпеченості, задоволеності умовами роботи й побуту, ситуації, проблем і перспектив, що виникають і які визначають для себе самі управлінці.

Найважливішим елементом конкурентних переваг тієї або іншої господарської системи є місце в ній людини, що втілює собою власника людського капіталу. Для оцінювання ефективності вкладень у людський капітал управлінського персоналу використовується оцінювання з погляду доходів, які отримують управлінці, тобто співвідношення величини витрат і доходів.

Основною формування ефективної мотивації управлінського персоналу є створення системи дієвих стимулів до праці.

Література

1. Черемисина С.Г. Управление персоналом / С.Г. Черемисина. – Симферополь : Таврия, 2004. – 132 с.

2. Криворотько І.О. Легальна та латентна мотивація управлінського персоналу промислових підприємств / І.О. Криворотько // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2007. – № 2. – С. 138–140.