Перова Н.В.

Образовательное учреждение профсоюзов «Академия труда и социальных отношений», г. Москва

Правовое регулирование труда на малых и средних предприятиях: некоторые актуальные проблемы российского законодательства.

В современной России одним из приоритетных и важнейших направлений государственной социально-экономической политики является сфера поддержки и стимулирования малого и среднего предпринимательства, что представляется весьма актуальным в свете происходящих кризисных явлений в мировой и российской экономике и, как следствие, в социально-трудовой сфере. Важность этого сектора российской экономики нельзя переоценить. Президент РФ Д.А. Медведев отмечал в своем докладе в Сеуле: «Именно малый бизнес, который позволяет начать собственное дело, может смягчить последствия кризиса, обеспечить дополнительную занятость и рост производства».[1] Соответственно этому только в 2010 году на реализацию программ содействия развитию малого и среднего предпринимательства предусматривались бюджетные ассигнования в размере 16 млрд. рублей (и это без учета мер дополнительной поддержки предпринимательства).[2] Очевидно, что государственная политика поддержки малого и среднего предпринимательства должна носить долгосрочный и комплексный характер, преимущественно направленный на решение актуальных социально-экономических задач. Одним из важнейших шагов в этом направлении является принятие ФЗ от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", а также разработка соответствующих программ государственной поддержки малого и среднего бизнеса[3].

Говоря о значении данного сектора экономики, следует отметить, что в экономически развитых странах малые и средние предприятия составляют в среднем около 80% от общего числа предприятий и являются основными создателями дополнительных рабочих мест.[4] Так, в промышленно развитых странах Западной Европы, Америки и Юго-Восточной Азии на долю малого и среднего бизнеса приходится до 60% валового национального продукта. И хотя Россия существенно уступает странам с развитой рыночной экономикой по общей численности малых предприятий, на современном российском рынке труда, малый и средний бизнес является довольно весомым, преимущественно в сфере торговли и обслуживания. Например, только на московском рынке труда на начало 2010 года общая численность занятых на субъектах малого и среднего предпринимательства в целом оценивалась в 2,5 млн. человек, примерно треть из которых при этом заняты на микро- и малых предприятиях.[5] Вполне обоснованно можно говорить о значительном потенциале данного сектора рынка труда и прогнозировать его дальнейший рост.[6] Такое положение вызывает необходимость гибкого, эффективного и сбалансированного подхода к регулированию труда работников, занятых в этом секторе рынка труда. Иными словами, проведение комплексной государственной политики поддержки малого и среднего бизнеса требует отражения социально-экономической и организационно-управленческой специфики данных форм хозяйствования и в нормах российского трудового права. В современном трудовом законодательстве дифференцированный подход к регулированию труда работников малого и среднего бизнеса практически отсутствует, и подобной оценки сегодня придерживаются многие специалисты в области трудового права.[7] Более того, в науке трудового права практически не проводилось масштабных и глубоких исследований проблем регулирования труда в сфере малого и среднего предпринимательства, за некоторыми исключениями, касающимися отдельных аспектов.[8] Это обусловлено предпосылками различного рода, но, в первую очередь, тем, что исторически трудовое право решало принципиально иные задачи, и не сталкивалось в условиях командно-планового хозяйствования с подобной проблемой. В частности, на сегодняшний день, действующий ТК РФ (гл. 48 и др.) устанавливает лишь некоторые отдельные правила применительно к работодателям-физическим лицам (индивидуальным предпринимателям), что нельзя признать достаточным и адекватным существующим практическим потребностям.

Проблема дифференциации в правовом регулировании труда работников в сфере среднего и малого бизнеса носит довольно острый характер, поскольку именно для данного сектора рынка труда отмечаются такие негативные явления как «теневой» характер ведения хозяйственной деятельности, слабая формализованность трудовых отношений, непрозрачность фондов заработной платы, уклонение от предоставления социальных гарантий и т.п. Полагаем, что для формирования в рамках трудового законодательства продуманного и эффективного подхода к регулированию данного сектора рынка труда в современных условиях есть достаточные социально-экономические основания, обусловленные единой спецификой малого и среднего бизнеса, привлекающего в целях ведения своей хозяйственной деятельности значительные трудовые ресурсы. Эту задачу вполне по силам решить современной науке трудового права, при этом законодатель может обратиться к зарубежной практике и международно-правовым нормам и стандартам.

Для иллюстрации сказанного обратимся к некоторым актуальным, на наш взгляд, проблемам. Даже столь простой, казалось бы, вопрос, как критерии определения малого и среднего предпринимательства уже порождает некоторые сложности. Критерии отнесения предприятий к малому и среднему бизнесу определены ст. 4 Законом от 24 июля 2007 г. № 209. Таковыми выступают показатели средней численности работников, выручки от реализации товаров (работ, услуг) или балансовой стоимости активов. Дополнительно учитывается суммарная доля участия в уставном (складочном капитале) юридических и иных лиц, указанных в пп.1 п.1 ст.4 данного Закона.[9] Аналогичные показатели применяются в практике ряда зарубежных стран, где, как правило, основным критерием также выступает средняя численность работников, занятых за отчетный период на предприятии и финансово-экономические показатели (размер уставного капитала организации либо годовой оборот). Например, для стран Евросоюза предельным критерием малого бизнеса по общему правилу выступает численность до 250 человек и экономические показатели (оборот до 50 млн. евро). Помимо этого, в зарубежной практике, как правило, существует дифференциация на микропредприятия, малые и средние, в частности, в странах ЕС к таковым относятся фирмы с численностью персонала до 10 человек, до 50 человек и до 250 человек работников соответственно.[10] В США к малому предпринимательству относятся субъекты, имеющие одного или нескольких владельцев, с числом занятых не более 500 человек и годовой прибылью не свыше $2 млн., при этом также выделяются так называемые наименьшие предприятия (до 24 занятых), малые (от 25 до 99 человек) и промежуточные с численностью занятых работников от 100 до 499 человек.[11] При этом предельная численность работников варьируется в зависимости от отрасли экономики, в которой действует предприятие. В Японии малый и средний бизнес представлен предприятиями с численностью работающих не более 300 человек[12], в Индии максимальная численность работников малых предприятий определяется в пределах 50-100 человек и т.д.[13]

Позитивно, что схожие критерии теперь закреплены и в современном российском законодательстве, однако существует ряд сложностей в их оценке с позиций трудового права. Согласно положениям статьи 4 ФЗ №209, исходя из средней численности работников, к малому бизнесу относятся предприятия с численностью до ста человек включительно (в том числе микропредприятия - до пятнадцати человек), к средним предприятиям - от ста одного до двухсот пятидесяти человек включительно. При этом численность работников учитывается вне зависимости от сферы предпринимательской деятельности хозяйствующих субъектов.[14] Средняя численность работников предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе «…работников, работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного микропредприятия, малого предприятия или среднего предприятия».[15] Стоит отметить, что такая формулировка вызывает сомнения, поскольку с точки зрения трудового законодательства, лицо, работающее по гражданско-правовому договору, вообще не может рассматриваться в качестве работника. Требования расценивать данную категорию как работников, работающих на предприятии по трудовому договору, понятны и оправданы, поскольку в противном случае заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых договоров позволило бы работодателю по формальным признакам достигать требуемой численности работающих. Таким образом, речь идет скорее о терминологическом недостатке в формулировке рассматриваемой нормы. Полагаем целесообразным привести формулировку ч.6 ст.4 данного Закона в соответствии с действующим трудовым законодательством, отказавшись от использования термина «работники», применительно к лицам, работающим по гражданско-правовым договорам. При этом отметим, что расчет и оценка средней численности работников, начиная с января 2010 года, осуществляется в соответствии с Приказом Федеральной службы государственной статистики от 31 декабря 2009 г. № 335.[16] Однако данные критерии не являются универсальными, поскольку в ряде случаев законодательство РФ содержит указание на иную численность работников. Так, исходя из содержания ст. 346.12 Налогового Кодекса РФ организация либо предприниматель имеет право перейти на упрощенную систему налогообложения, если средняя численность работников за налоговый (отчетный) период не превышает 100 человек. Аналогичный критерий установлен в п.2.2. ст.346.26 Налогового Кодекса РФ применительно к системе налогообложения в виде единого налога на вмененный доход. Дополнительно к этому в пункте 2.1 статьи 346.25.1 Налогового Кодекса РФ предусмотрено, что при упрощенной системе на основе патента индивидуальный предприниматель вправе нанимать работников, в том числе по договорам гражданско-правового характера, но среднесписочная численность за налоговый период должна составлять не более пяти человек (в совокупности, вне зависимости от количества патентов).[17] При этом средняя численность учитывается именно за налоговый период, а соответствующий порядок определяется уже другим Приказом Федеральной службы государственной статистики от 12 ноября 2008 г. № 278.[18]

Далее, в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ, допускается заключение срочного трудового договора по соглашению с работником, поступающим на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек. При этом неясно, идет ли речь о среднесписочной численности работников, за какой период она должна оцениваться и в каком порядке. В первоначальной редакции ст. 59 ТК РФ, до вступления в силу ФЗ №90 от 30.06.06, устанавливались несколько иные критерии: работодателями - субъектами малого предпринимательства признавались организации с численностью работников не более 40, в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не более 25 человек соответственно. Также неясно, чем обусловлено закрепление в ТК РФ сегодняшних критериев численности, каково социально-экономическое обоснование этому.

Таким образом, хотя во всех случаях речь идет именно о малом предпринимательстве, критерии численности, а также период, за который она подлежит оценке, и правила ее определения различаются. Приходится констатировать, что на сегодняшний день в налоговом, предпринимательском, трудовом законодательстве отсутствует единообразный и универсальный подход к оценке хозяйствующего субъекта, что нельзя признать верным. Полагаем, что в целях проведения единой государственной политики поддержки малого и среднего предпринимательства необходима выработка универсальных критериев оценки численности работников предприятий малого и среднего бизнеса, прежде всего в рамках трудового законодательства. Применительно к трудовому праву, полагаем, что приоритет следует отдать именно численности работников как критерию, поскольку финансово-экономические критерии преследуют в первую очередь цели налогового регулирования. Напротив, отсутствие дифференцированного подхода в трудовом законодательстве в зависимости от численности работников не позволяет обеспечить стабильности правового регулирования и нивелирует многие существующие нормы. Так, установленные ТК РФ для случаев массовых увольнений гарантийные нормы сегодня практически нивелированы, если говорить о работниках, занятых в организациях малого и среднего бизнеса, поскольку, критерии массовости увольнений в большинстве случаев вообще не применимы к микро- и малым предприятиям, и очень условно могут быть применены к предприятиям среднего уровня. Это, в частности, означает, что реализация положений ч.1 ст. 82 ТК РФ, ч.4 ст. 180 ТК РФ и ст. 25 Закона о занятости населения о случаях массового увольнения работников, по сути, невозможна, а введение режима неполного рабочего времени в отношении данных работников с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ маловероятно.

В соответствии с Трудовым кодексом (п. 1 ст. 82) рассматриваемые критерии устанавливаются на уровне отраслевых (территориальных) соглашений. В случае их отсутствия применяются основные критерии массового увольнения за определенный календарный период, установленные на уровне Правительства РФ.[19] Как отмечают специалисты, на использование именно этих количественных показателей массовых увольнений ориентированы разработчики отраслевых и (или) территориальных соглашений[20]. По некоторым данным, на сегодняшний день в РФ заключено свыше пятидесяти таких отраслевых соглашений и в каждом закреплены свои специфические для данной отрасли критерии массовости увольнений.[21] Анализ содержания данных соглашений показывает, что критерии либо практически дублируют установленные Правительством РФ[22], либо вообще не устанавливаются.[23] В редких случаях предусмотренные соглашением критерии, отличаясь от установленных на уровне Правительства РФ, потенциально могут быть применимы к организациям малого и среднего бизнеса.[24] Отметим, что речь идет, в том числе о сферах деятельности со значительным участием малого и среднего бизнеса (бытовое обслуживание, автомобильный и городской транспорт, агропромышленный комплекс). Тем не менее, указанные критерии утрачивают смысл применительно к микропредприятиям, а для малого предприятия, например, пятипроцентное сокращение численности работников в год (что соответственно означает не более пяти человек), вряд ли можно признать массовым. Примером наиболее адекватного и экономически обоснованного подхода можно считать положения Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности на 2009 год, где критерии варьируются именно в зависимости от численности работников и установлены отдельно для предприятий с численностью работающих до 100 человек и от 100 до 700 человек.[25] Безусловно, что данные критерии неработоспособны применительно к сфере деятельности индивидуальных предпринимателей и микропредприятий, однако сама идея представляется довольно конструктивной. В сфере розничной торговли, бытового обслуживания, легкой промышленности, автотранспорта, фермерства и других видов деятельности, где удельный вес малых и средних предприятий является значительным, целесообразно разрабатывать именно такие дифференцированные критерии, обусловленные отраслевой спецификой малого и среднего бизнеса и численностью занятых работников. Рекомендации такого рода возможно формировать в рамках деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, тем более что ряд антикризисных мер уже был разработан и предложен именно на данном уровне.[26]

В заключение, хотелось бы отметить, что это лишь единичные примеры тех проблем, которые существуют сегодня в области регулирования труда работников на предприятиях малого и среднего бизнеса. Современное трудовое законодательство, не обладая здесь достаточной гибкостью, не в состоянии обеспечить и должной защиты интересов сторон трудовых отношений с участием организаций малого и среднего бизнеса. Достижение декларируемых целей и задач трудового законодательства в данной сфере возможно только при условии отражения в нормах российского трудового права экономической, социальной, организационно-правовой и иной специфики данных форм хозяйствования, в том числе опираясь на зарубежный опыт в данной области.

---

[1] По материалам пресс-службы Президента РФ, 12.11.2010 // http://президент.рф

[2] По материалам сайта Министерства экономического развития РФ // http://www.economy.gov.ru

[3] См.: Основные направления антикризисных действий Правительства Российской Федерации на 2010 год (одобрено на заседании Правительства РФ протокол от 30 декабря 2009 г. N 42). Текст направления размещен на сайте Правительства РФ // http://www.government.ru

[4] См.: Грудцына Л.Ю., Спектор А.А., Туманов Э.В. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" // "ЮРКОМПАНИ", 2009 г.

[5] По данным сайта малого бизнеса Москвы // http://www.mbm.ru

[6] См.: Зыкова Т., Панина Т. Бизнес: маленький и большой: Интервью с президентом РСПП А.Шохиным // Российская газета. -2008.-17 мая.

[7] См. например: Куренной А.М. Некоторые современные аспекты развития трудового права России // Российский ежегодник трудового права N 3. 2007 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2008; В. Сойфер. Правовое регулирование труда на малых предприятиях. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 2; Правовое регулирование трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства. Дис. …канд.юр. наук: 12.00.05 / Крымский А.И. – Томск, 2004. и др.

[8] См.: например: Коммерческие организации и предприниматели без образования юридического лица в качестве субъектов трудового права. Дисс…канд. юр. наук:12.00.05 / Бажанова П.Б. – М.,2004; Правовое регулирование трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства. Дис. …канд.юр. наук: 12.00.05 / Крымский А.И. – Томск, 2004; также Обыденнова А.Ф. Трудовой договор: как избежать споров. М., 2002; И.М.Козина. Трудовые отношения и социальные практики на «новых» предприятиях малого и среднего бизнеса. // // Социологические исследования, 2007. № 7 и др.

[9] Не умаляя важности данного критерия для целей налогового и иного специального регулирования, полагаем, что для трудового права, он имеет меньшее значение, в силу своей относительной стабильности.

[10] См.: Ибадова Л.Т. Финансирование и кредитование малого бизнеса в России: правовые аспекты - "Волтерс Клувер", 2006 г.; также А.Ю. Пахолкова. Проблемы гармонизации законодательства Российской Федерации и Европейского союза о малом предпринимательстве. // Предпринимательское право в рыночной экономике. - М.: Новая Правовая культура, 2004

[11] См.: Лукьянова Т.Г., Пономарева Е.Н., Залышкина Т.А. и др. Актуальные вопросы экономики, налогообложения и налогового права. // "Налоги и финансовое право", 2007 г.

[12] См.: Подгорная Ю.А., Смагина И.А. Комментарий к Федеральному закону от 24.07. 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" (экономико-правовой). Система ГАРАНТ, 2008; также Карпов В.В., Лукина Я.В. Малые предприятия 2005 г.: Практическое пособие. - М.: Экономика и финансы, 2005 г.

[13] См.: Грудцына Л.Ю., Спектор А.А., Туманов Э.В. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". // "ЮРКОМПАНИ", 2009 г.

[14] В отличие от ранее действовавшего Федерального закона от 14.06.1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" (утратил силу с 1 января 2008 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 19 июня 1995 г. N 25, ст. 2343.

[15] Ч.6 ст. 4 ФЗ от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 30 июля 2007 г. N 31 ст. 4006.

[16] См.: Приказ Федеральной службы государственной статистики от 31 декабря 2009 г. N 335 "Об утверждении Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения N ПМ "Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия" // СПС Гарант

[17] См.: Письмо Минфина России от 05.02.10 N 03-11-11/25 // СПС Гарант

[18] См.: Приказ Федеральной службы государственной статистики от 12 ноября 2008 г. N 278 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения: N П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", N П-2 "Сведения об инвестициях", N П-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", N П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", N П-5(м) "Основные сведения о деятельности организации" (с изменениями и дополнениями) // СПС Гарант

[19] См.: Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации от 15 февраля 1993 г., N 7, ст. 564.

[20] См.: Канунников А.Б., Т.В. Копьева. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // "Трудовое право", N 6, июнь 2009 г.

[21] См.: Черняева Д. Мировой кризис и трудовые отношения //. "Управление персоналом", N 1, январь 2010 г.

[22] См.: Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2007-2009 годы (с изменениями и дополнениями); Московское областное отраслевое соглашение на 2007-2008 годы между Министерством промышленности и науки Московской области, Московским областным профсоюзом работников текстильной и легкой промышленности, Региональным отраслевым объединением работодателей "МОСПП ТЛП" (с изменениями и дополнениями) // СПС Гарант

[23] См.: например Федеральное отраслевое соглашение по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации на 2009 - 2011 годы // СПС Гарант

[24] См.: Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 годы, утв. Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства и Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 15 февраля 2008 г.; Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2009-2011 годы; Отраслевое тарифное соглашение по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008-2010 годы от 23 ноября 2007 г // СПС Гарант

[25] См.: Отраслевое соглашение по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2009 год (продлено на 2010 год) // СПС Гарант

[26] См.: Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений "По взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса" от 29 апреля 2009 г.