Сытник В.В., Вахитов Ш.М., Блохина М.В.

Казанский государственный медицинский университет, Казань, Россия

Ульяновский государственный университет, Казань, Россия

Оценка деятельности персонала как один из элементов кадрового менеджмента

Система оценивания (СО) любого вида деятельности человека (специалиста) обусловливает в конечном итоге его материальное благополучие. При этом под СО подразумевается совокупность процедур и методов, позволяющих количественно оценивать результаты наблюдения за деятельностью неких объектов и/или субъектов управления, интерпретировать эти результаты в целях выработки соответствующих решений.

Однако в современных условиях принципы типа «поработал больше – получил больше» не могут удовлетворять ни субъект, ни объект управления, т.к. требуется не только соблюдение норм (стандартов) количества и качества труда, но и соблюдения определенных требований технологии трудового процесса.

При этом выработать единые мерки к оценке труда различной технологической сложности, для различных по квалификации специалистов (да еще с учетом доли их трудового участия) не представляется возможным. Однако в каждом конкретном случае можно рекомендовать использование определенных правил заключения соответствующих контрактов между работниками и работодателями с тем, чтобы установить достаточно формализованную зависимость между количеством и качеством труда, их оценкой и оплатой. Сразу подчеркнем, что с позиций современного менеджмента «ключом» к реализации подобной формализации является именно разработка и использование адекватных СО.

Непосредственно с необходимостью нового, в достаточной степени формализованного подхода к оценке трудовой деятельности мы столкнулись при разработке системы управленческого консультирования, целью которого является повышение квалификации не просто отдельных специалистов, но создание целых команд управленцев, чьи помыслы и устремления были бы объединены в рамках определенного программно-целевого обеспечения.

При этом представляется необходимым, чтобы СО «пронизывала» работу команды управленцев как минимум в двух направлениях:

а) вертикально – от главного менеджера до последнего управленческого или исполнительского звена;

б) горизонтально – по каждому виду работ для определенных подразделений или служб с учетом возможности оценки вклада и качества труда каждого сотрудника.

Для создания удовлетворяющей нас СО различных категорий медицинского персонала прежде всего были разработаны общие к ней требования.

1. Оценка должна всегда выражаться в сопоставимых для любых случаев и понятных всем пользователям величинах (например, в процентах, в долях единицы и т.п.).

2. Оценка должна быть комплексной и проводиться по нескольким параметрам (показателям).

3. Каждый параметр (показатель) должен иметь оценочный вес относительно общей оценки – текущей или итоговой.

4. СО должна предоставлять возможность оценивающему, исходя из сложившейся ситуации, добавлять или исключать определенные параметры (показатели) из оценки с учетом их весового вклада в общую оценку.

5. В шкалах оценивания должны учитываться все градации – от «0» до максимального балла; при этом максимальный балл для каждого параметра (показателя) может быть отличным от других параметров.

6. СО должна позволять проводить два вида оценок:

- коллективную - для группы работников – с целью определения их соответствия занимаемым должностям по определенному параметру (показателю) и в целом по их комплексу (в процентах от идеала);

- индивидуальную - для каждого представителя группы работников – с целью определения уровня его соответствия занимаемой должности как по каждому параметру (показателю) оценки, так и по их комплексу (в процентах от идеала).

7. СО должна легко алгоритмизироваться и выполняться в автоматическом режиме с тем, чтобы оценивающий лишь проводил оценивание по определенным параметрам (показателям) – по соответствующим требованиям, но без каких-либо последующих расчетов, возлагаемых на компьютер или специально подготовленных технических работников.

В соответствии с перечисленными требованиями была разработана СО, в общем виде которую можно представить в виде следующей матрицы (табл. 1).

Таблица 1

Матрица данных о деятельности работников

Номер показателя (темы) - ФИО работника (обучаемого, преподавателя (руководителя)) -	Название показателя =		……	Название показателя =
1 2 . К

где - вес -того показателя в общей совокупности из n показателей;

- оценка -го работника в целом по -тому показателю (в баллах);

- оценка -го работника в целом по -тому показателю (в %% от максимально возможной оценки);

- рейтинг (индивидуальный числовой показатель места (класса, категории) определенного лица среди прочих, оцениваемых аналогичным образом) -го работника по всем n показателям (в %% от максимально возможной оценки);

- оценка всех работников группы из К человек по -тому показателю (в %% от максимально возможной оценки);

- рейтинг всех работников из К человек по всем n показателям.