Бабіч О. Ю.

Науковий керівник: Ващенко Л. О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені

Михайла Туган-Барановського

До питання оцінки вартості трудових ресурсів

В наш час на інституціональному рівні все більше і більше підвищується рівень значимості людських ресурсів. Це пов’язано з тим, що людські ресурси - поняття, що означає головне багатство будь-якого суспільства. Це поняття включає в себе сукупність соціокультурних характеристик та індивідуально-психологічних властивостей людей. Цінність даного ресурсу в сучасних умовах стала важливою завдяки не стільки людському фактору, скільки можливості використання неповторних особливостей кожної людини, які у сукупності являють собою систему переваг, що просуває кожну компанію на шляху успіху.

Метою даної роботи є розгляд існуючих підходів основних підходів до вартісної оцінки трудових ресурсів. Недостатність і відсутність комплексності в проведенні оцінки трудових ресурсів в Україні обумовлює актуальність даної проблеми.

Дослідження показують, що в 90% українських компаній відсутній менеджер по управлінню персоналом [1, c.33]. В той час, як в західних компаніях одним з основних напрямків в управлінні компанією є управління людськими ресурсами. Останнє передбачає: навчання, покращення управління, оцінку виконання (атестацію), забезпечення мотивації і пільг, планування трудових ресурсів, виховання у працівників почуття відповідальності, охорона здоров’я та безпека співробітників.

В США теоретики обґрунтували два основних підходи до аналізу трудових ресурсів:

1. Індивідуально-штучний підхід. Мета – виміряти цінність кожного співробітника шляхом визначення очікуваного доходу фірми від роботи даного працівника. Фактори:

· продуктивність праці;

· можливість просування по службі;

· тривалість роботи співробітника на фірмі характеризує ступінь задоволеності.

2. Колективний підхід. Мета – трудові ресурси підприємства розглядаються як єдиний комплекс і повинен бути оцінений в цілому. Фактори:

· незалежні від самого колективу (економічна політика, методи керівництва);

· змішані (мотивація поведінки, моральний клімат);

· що залежать від колективу (продуктивність праці) [2, c. 360].

На практиці отримали розвиток обидва підходи в оцінці трудових ресурсів. Крім того, на даний момент відомі такі способи виміру вартості трудових активів – оцінці трудових ресурсів в грошових еквівалентах:

1. Історична ціна (М.В. Глаутьєр, Б. Андердоун): всі фактичні витрати на кадрові ресурси складають суму, яка щорічно зменшується на амортизацію, розраховану за середньою тривалістю роботи індивіда на підприємстві. Переваги: простота розрахунку, реальність оціночної бази. Недолік: підвищення робочої сили і її амортизація суб’єктивні.

2. Ціна відшкодування (Е. Фламхольтс): заміна працівника призведе до додаткових витрат, нова вартість і буде виражати в грошах величину трудових ресурсів.

3. Компенсаційна (Б. Лев, А. Шварц): майбутня компенсація людини – сурогат його вартості [2, c.365]

Таким чином, кожен із запропонованих методів, маючи недоліки, що виражаються переважно в суб’єктивній оцінці трудових ресурсів, дозволяє оцінити поряд з матеріальними і фінансовими, і трудові ресурси. Найкращим являється метод на основі історичної ціни, оскільки з його допомогою можливе найбільш раціональне використання трудових ресурсів і найбільш ефективний аналіз діяльності співробітників підприємства, при цьому даний метод оцінки найбільш приближений до оцінки інших ресурсів підприємства.

Література:

1. Ященко Б. Оцінка персоналу як основа кадрового менеджменту. //Україна: аспекти праці. 2000. - №4. – с. 33-35.

2. Манів З. О. Економіка підприємства: навч. посіб. К.: Знання. – 2006.-580с.