Економіка / Управління трудовими ресурсами

Гребеньок І.В., Бондар І.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Кадрова політика підприємства в сучасних умовах та методологічні засади її формування

Кожна організація веде кадрову політику, навіть якщо сама її не формулює. "Прихована" в наборі повсякденних та зрозумілих кожному процедур та процесів, вона визначає ефективність управління персоналом, а також те, наскільки приваблива на ринку праці компанія як роботодавець. З чого ж, власне кажучи, складається кадрова політика? Які етапи її проектування? Яким чином зробити проведення кадрової політики на підприємстві більш ефективним? Спробуємо відповісти на поставлені питання .

На сьогодні особливої уваги потребує проблема управління кадровим потенціалом підприємства, як основним елементом його конкурентної позиції як на короткостроковий, так і на довгостроковий період. Недостатність висвітлення даної проблеми покладена в основу дослідження виявлення передумов, тенденцій розвитку та формування наукового підґрунтя для прийняття ефективних управлінських рішень щодо розвитку кадрового потенціалу підприємства.

Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття «кадрова політика». Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: «Кадрова політика — це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання» [7]. Є.В. Маслов визначає кадрову політику як «головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства» [8]. На думку А.К. Саакяна, «... кадрова політика — система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління» [10].

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Будь-яка організація розробляє і здійснює свою функціональну політику у тому числі і кадрову. Такий підхід характерний не тільки для приватних організацій, а й для системи державної служби. В організаціях реалізується принципи відповідності функціональної політики і стратегії розвитку організації. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.

Якщо підприємство створюється і його керівництво зацікавлене у тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, то необхідно здійснити ряд етапів по проектуванню кадрової політики. Гавкалова Н.Л. виділяє такі етапи проектування кадрової політики підприємства [2]:

1. Нормування. Мета даного етапу — узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до працівника підприємства, принципи його роботи у підприємстві, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т. д.

2. Програмування. Мета даного етапу — розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей з урахуванням як теперішнього стану, так і можливостей змін. Важливий параметр, що впливає на розробку таких програм, — представлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їхнє узгодження з цінностями підприємства. Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх працівників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури з елементами органічної організаційної культури, що культивує дух «єдиної родини», недоцільно при наборі використовувати строгі і жорстокі психологічні тести, більше уваги варто приділяти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій і т. д.

3. Моніторинг персоналу. Мета даного етапу — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. При цьому є доцільною оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримка ефективного робочого клімату, планування і т. д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних задач, способів діагностики і впливу, способів прийняття і реалізації рішень. У такому випадку можна говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством.

На нашу думку, у процесі проведення кадрової політики великого значення набуває так зване «internal communication», тобто «спілкування всередині(організації)» або «внутрішні комунікації ».

Внутрішні комунікації – це сукупність теоретичних принципів та їх практичного втілення, спрямованих на створення сприятливого підґрунтя для міжособистісного спілкування працівників підприємства з метою підвищення результативності праці в цілому. Вдало побудовані внутрішні комунікації сприяють кращому циркулюванню інформації на підприємстві, підвищують згуртованість колективу, спрощують процес праці в широкому розумінні.

Зважаючи на те, що інформація є першочерговою для будь-якої діяльності, спілкування є повністю соціальним її різновидом. Таким чином, внутрішні комунікації можна визначити як цілісність трьох наступних компонентів:

→ інформація, що розповсюджується по вертикалі «зверху вниз» від керівництва до підлеглих;

→ інформація, що розповсюджується по вертикалі «знизу вверх» від підлеглих до керівництва;

→ інформація, що розповсюджується по горизонталі.

Головними задачами при впровадженні або покращенні системи «internal communication» мають стати наступні:

→ розповсюдження необхідної інформації на належному рівні;

→взаємний обмін даними та за рахунок цього більш висока проінформованість кожного з працівників;

→ сприяння командній роботі.

Досягти вище поставлених цілей ми пропонуємо за допомогою наступних етапів, що представлені на рис.1

Рис.1. Основні етапи побудови системи внутрішніх комунікацій

Беручи за основу ці етапи та вносячи свої внутрішні корективи, управляючий персоналом таким чином, з одного боку, спрощує спілкування між працівниками, з іншого – виводить його на новий рівень, де основою стають взаєморозуміння між людьми, якісне та повноцінне спілкування між ними.

Для прийняття ефективних управлінських рішень у межах запропонованого методичного підходу доцільно застосовувати методи як стратегічного, так і операційного аналізу, що зберігають баланс між кількісно вираженими ймовірними альтернативами рішень та інтуїцією, використаною в потрібний час. Запропонована методика дозволяє підійти до проблеми управління кадровим потенціалом підприємства, спираючись на фактор людських взаємин для досягнення підприємством найкращого результату.

Література:

1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К.: ВД „Професіонал”, 2006.

2. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персоналу: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів – Харків: ІНЖЕК, 2004.

3. Гордиенко Л. Ю., Зима А. Г. Основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие – Харьков: ИД «ИНЖЭК», 2004.

4. Данюк В. М., Колод А. М. Мотивація і стимулювання праці в менеджменті персоналом: Навч.-метод. посібник. – К., 1994. – 98 с.

5. Зиновьев Ф. В., Зиновьев И. Ф. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических специальностей. – Таврия, 2003.

6. Крамаренко В. І. Управління персоналом фірми: Навч. посібник. – К.: ЦУЛ, 2003. – 272 с.

7. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: «Кондор», 2005.

8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. - М. : ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.

9. Петюх В. М. Управління персоналом: Навч.-метод. Посібник для самос. вивчення дисципліни. – К., 2000.

10. Саакян А. К. , Зайцев Г. Г. , Лашманова Н. В. , Дягилева Н. В. Управление персоналом организации, М. , ПИТЕР, 2002 г

11. Савельева В. С., Єськов О. Л. Управління персоналом: Навч. посібник для студентів вузів / Донбаська державна машинобудівна академія. – Краматорськ, 2004.