Право/8.Конституционное право

К.ю.н., доц. Бодрова І.І.

Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого, Україна

Питання формування кадрового складу

центральних органів виконавчої влади в Україні

Важливою ланкою державного апарату України є центральні органи виконавчої влади, які покликані забезпечувати усталену, спеціалізовану, високо професійну діяльність з реалізації державної політики в різних галузевих та функціональних сферах. Організувати ефективну роботу цих органів неможливо без збалансування політичного та адміністративного аспектів їх функціонування. З одного боку, намагання створити політично нейтральну систему центральних органів виконавчої влади визнається не лише неможливим, а й непотрібним політико-правовим проектом, а з іншого – ця система не повинна перетворюватися на службу задоволення поточних політичних інтересів та мотивів. Шляхом до розв'язання цього завдання виступає запровадження в центральних органах виконавчої влади чіткої класифікації посад, розмежування політичного, патронатного та адміністративного складу, встановлення диференційованої процедури заміщення посад.

Введення політичних посад доцільне на вищому рівні виконавчої влади, на рівні керівників міністерств – органів, що розглядаються в якості функціонального «продовження Уряду», оскільки основна діяльність їх концентрується на питаннях розробки і забезпечення впровадження державної політики. Кількість таких посад має бути чітко визначена і обмежена, в іншому ж випадку, при необґрунтованому розростанні «політичної складової», збільшується загроза виникнення ситуації, коли, залишаючись в межах закону, чиновники можуть фактично змінювати законодавчу ідею, сенс та дух закону залежно від інтересів тих політичних сил, які вони представляють. Проте на сьогоднішній день залишаються законодавчо невизначеними статус політичних діячів, порядок та підстави їх відповідальності.

Основний кадровий склад центральних органів виконавчої влади має становити адміністративний персонал, що є ключовою ланкою у здійсненні функцій цих органів. Від його кваліфікації, професійності, компетентності, ініціативності, відповідальності за доручену справу, службової культури залежить, насамперед, якість управлінської діяльності. Це вимагає налагодження ефективної, грамотної організаційної роботи з кадрами щодо оптимального добору, розстановки, професійної орієнтації, навчання, підвищення кваліфікації, стимулювання, контролю кадрів, створення сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі.

Формування кадрового складу апарату центральних органів виконавчої влади пов'язане з процедурою запровадження посад та порядком їх заміщення. У першу чергу йдеться про розробку статусу посади, затвердження її та включення до структури відповідного органу. Це дає можливість вирішити, скільки і яких працівників необхідно підготувати або добрати на ті чи інші ділянки роботи, тобто позначає кількісний та якісний склад кадрів, а також дозволяє організувати роботу працівників шляхом встановлення їх завдань, прав і обов'язків, засобів діяльності, відповідальності.

Штатний розпис центрального органу виконавчої влади затверджує керівник цього органу за погодженням з Міністерством фінансів України. При цьому Постановою Кабінету Міністрів України від 26 лютого 2000р. № 403 (з наступними змінами і доповненнями) встановлена гранична чисельність працівників апарату центральних органів виконавчої влади і підпорядкованих їм територіальних органів. Аналіз кількісного складу штатів дозволяє виявити стійку тенденцію щорічного збільшення штатів центрального апарату в середньому на 8-9%, а територіальних органів на 1,5-2%. Безумовно, зростання чисельності державних службовців можна пояснити збільшенням обсягів управлінської роботи, впровадженням нових технологій і методик. Однак ця тенденція не може не насторожувати з огляду на одночасне скорочення чисельності робітників і службовців, зайнятих у народному господарстві, що призводить до збільшення частки управлінського персоналу у загальній чисельності працюючих. Основними причинами такого становища визнаються недосконалість законодавства про державну службу, недоліки у регулюванні оплати праці управлінського апарату, послаблення контролю за раціональною розстановкою кадрів, їх переміщенням.

Діяльність по формуванню кадрового складу в центральних органах виконавчої влади є однією з найскладніших, значних за обсягом організаційних функцій. Реалізація її щодо апарату центрального органу виконавчої влади, територіальних органів, підприємств, в організацій, установ, що належать до сфери управління цього органу, покладається на керівника центрального органу виконавчої влади. Для організації поточної роботи з кадрами утворюється кадрова служба, основними завданнями якої є здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби в кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар'єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення державної служби та трудових відносин. Кадрова служба визначає щорічну та перспективну (на п'ять років) потребу в кадрах, формує замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних службовців та керівників підпорядкованих установ, забезпечує укладання відповідних угод з закладами освіти. Робота з кадрами ведеться на плановій основі, на підставі затверджених керівником органу річних планів, якими визначаються заходи щодо підбору, стажування, підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів.

Прийняття на державну службу в центральні органи виконавчої влади здійснюється на конкурсній основі або за іншими передбаченими законодавством процедурами. Вважаємо, що позаконкурсні призначення повинні розглядатися як виняток із загальної процедури і носити виключний характер, наприклад, щодо формування патронатної служби. Необхідно неухильно дотримуватися конкурсних засад призначення посадових осіб, які за умови об'єктивності, прозорості та неупередженості їх застосування, є найкращим способом набору адміністративного персоналу. При цьому правове регулювання та організаційне забезпечення конкурсних процедур має забезпечувати мінімізацію суб'єктивного фактору на добір та призначення кадрів, а запровадження комплексного багатоетапного оцінювання кандидатів на посади попереджатиме його формальність та дозволятиме більшою мірою об'єктивно, всебічно та повно оцінювати особисті та професійні якості особи.

Працівники центральних апаратів центральних органів виконавчої влади призначаються на посади та звільняються з посад керівниками цих органів. Керівники структурних підрозділів призначаються на посаду та звільняються з посади за погодженням з визначеним згідно розподілу обов'язків членом Кабінету Міністрів України. При цьому законодавством встановлюється додаткова вимога відомчого погодження кандидатур для призначення на посади, зокрема, керівників юридичних служб, контрольно-ревізійних підрозділів, кадрових служб міністерств, інших центральних органів виконавчої влади.

З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників чинне законодавство України передбачає можливість встановлювати випробування, а також проведення стажування. На наш погляд, слід більш ретельно вивчити досвід ряду західноєвропейських держав по застосуванню обов'язкової підготовчої служби, яка дозволяє покращити кадровий відбір службовців на постійних засадах та підвищити його стабільність.

Підвищенню ефективності роботи державних службовців та відповідальності за доручену справу слугує проведення один раз на три роки атестації, а в період між нею – щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків. Результати цих контрольних заходів мають обов'язково братися до уваги керівництвом та кадровою службою центрального органу виконавчої влади під час проведення ротації кадрів на окремих посадах, реалізації службової кар'єри особи.

В цілому слід зазначити, що кадрова політика, здійснювана в центральних органах виконавчої влади, має орієнтуватися на ті основні вимоги до державних службовців, які зумовлені функціонуванням у високотехнологічному інформаційному суспільстві, – практичний результат, діловитість, оперативність, ініціативність, уміння мислити і діяти економічно. Вона має рішуче відходити від формалізму, командно-адміністративних методів керівництва, головними рисами її мають стати відкритість, гласність та змагальність. Це матиме важливе значення для підвищення ефективності державного управління, забезпечення взаємоузгодженої роботи усіх структурних ланок цих органів, впровадження вимог наукової організації управлінської праці, нових форм та методів роботи.

Література:

1. Про затвердження граничної чисельності працівників апарату міністерств, інших центральних органів виконавчої влади і підпорядкованих їм територіальних органів та встановлення ліміту легкових автомобілів, що їх обслуговують: Постанова Кабінету Міністрів України №403 від 26.02.2000р. // Офіц. вісник України. – 2000. - №9. – Ст.339.

2. Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України №1922 від 28.12.2000р. // Офіц. вісник України. – 2001. - №1. – Т.1. – Ст. 27.

3. Про затвердження Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України №912 від 02.08.1996 // http: // www.rada.gov.ua.

4. Битяк Ю.П. Державна служба в Україні: організаційно-правові засади: Монографія. – Х.: Право, 2005. – 304с.

5. Публічна служба. Зарубіжний досвід та пропозиції для України / За заг. ред. Тимощука В.П., Школика А.М. – К.: Конус-Ю, 2007. – 735с.

6. Цвєтков В.В., Кресіна І.О., Коваленко А.А. Суспільна трансформація і державне управління в Україні: політико-правові детермінанти: Монографія. – К.: Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. – 496с.