Экономические науки/ 10. Экономика предприятия.

Буряк К.М.

Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля

Проблеми та способи залучення персоналу до інноваційної діяльності

Уміння керувати інноваційною діяльністю вимагає високого професіоналізму, що припускає пошук і залучення працівників, що володіють необхідними творчими, комунікаційними і підприємницькими здібностями. Маючи таких працівників, керівники підприємств прагнуть використовувати їх потенціал з найбільшою віддачею, для чого створюють необхідний інноваційний клімат і організаційні умови, використовують мотиваційні механізми активізації інноваційної діяльності.

Сьогодні в системі інноваційного управління людськими ресурсами в якості вузлових проблем активізації інноваційної діяльності персоналу менеджмент виділяє, по-перше, створення сприятливого інноваційного клімату і умов для висунення нових ідей і пропозицій, по-друге, організацію подачі і відбору пропозицій і мотивацію працівників, які зайняті інноваційною діяльністю.

Інноваційний клімат розуміється як комплекс умов, сприяючий пошуковим зусиллям працівників у висуненні і реалізації нових ідей. Він може містити такі параметри як "бачення" персоналом фірми основних напрямів і майбутніх орієнтирів науково-технічного і ринкового розвитку; цілеспрямовані зусилля по висуненню нових ідей і подолання організаційних бар'єрів; розвиток творчих здібностей персоналу; розширення повноважень працівників, які зайняті інноваційною діяльністю; посилення уваги всіх працівників до необхідності впровадження інновацій; розуміння кожним працівником своєї ролі в загальних зусиллях по реалізації стратегії інноваційного розвитку; сприйняття змін на всіх рівнях управління підприємством [1].

Просте існують ряд проблем, які заважають розвитку інноваційного клімату на підприємстві і, отже, залученню персоналу до інноваційної діяльності . Серед них є складність сприйняття проблем (труднощі у виділенні завдання, звуження меж предмету дослідження, нездатність поглянути на проблему під різними точками зору, стереотипи мислення, перенасиченість інформацією); консервативна культура мислення (тенденція віддавати перевагу обґрунтованим аргументам, логіці, практицизму на шкоду інтуїції і якісним оцінкам, прихильність до опору змінам); зовнішні умови (відсутність кооперації і довіри серед колег, деспотичність керівництва, відвернення уваги на сторонні обставини, відсутність фізичної, матеріальної і організаційної підтримки для здійснення ідей); емоційні фактори (страх помилок, невдач, ризику, обговорювання ідей замість їхнього генерування, недостатній розвиток фантазії, уяви, підсвідомого мислення); особливості кожного окремого працівника (різна термінологія, нездатність виразити і формулювати ідеї, негнучкість або неадекватність використання аналітичних методів). Для досягнення успіхів в інноваційній діяльності підприємству необхідно докладати великих зусиль в подоланні цих проблем [1].

Сам характер пошукової інноваційної діяльності припускає розширення повноважень і самостійності працівників на робочому місці і в групі, розширення доступу до інформації і свободу встановлення комунікацій. Тому сьогодні підвищення "міри свободи" (надання гнучких умов і режимів праці, повноважень в розпорядженні матеріальними і фінансовими ресурсами і інші можливості) розглядаються в передових фірмах і як необхідна умова творчої роботи, і як підтвердження довіри до працівників, які зайняті інноваційною діяльністю, визнання їх внеску у діяльність підприємства.

Сьогодні менеджмент прагне озброїти персонал навикам нешаблонного мислення, сутність якого полягає в сміливому пошуку нетривіальних рішень, несподіваних аналогіях, звільненні від стереотипів. Мета нешаблонного мислення – вироблення нових ідей. Для цього розробляються спеціальні програми, запрошуються фахівці для проведення спеціального тренінгу , використовують спеціальні методи групового генерування ідей. Проте, щоб залучити персонал до активної інноваційної діяльності необхідно , насамперед, підтримувати працівників, які зайняті інноваційною діяльністю, що полягає у підкресленій увазі та довірі до них з боку вищого керівництва та власників підприємства, визнанні результатів творчої праці, підтримці ініціативних дій та успішних ризикованих рішень, розробці механізму мотивації і стимулювання [2]. До ефективних способів підтримки і визнання відносяться: "мотивуюче бачення" працівниками перспектив свого зростання і просування; розширення можливостей додаткової підготовки і підвищення кваліфікації; визнання кращих працівників, що залучені до інноваційної діяльності, "кращими працівниками місяця (року)" та публікація результатів їх робіт; право представляти підприємство на вітчизняних і зарубіжних конференціях; привертання до участі в цільових групах; гнучкі системи службового зростання.

Сприяють акумуляції підприємством творчих ідей і пропозицій такі дії: інноваційна діяльність постійно контролюється і підтримується керівництвом; існує швидкість і гласність розгляду заявок; процедури чітко і ясно визначені; заохочується подача як індивідуальних, так і групових пропозицій; постійно приводяться мотиви на користь висунення пропозицій та ін.

Підприємства, які намагаються вирішити проблеми, що заважають розвитку інноваційного клімату на підприємстві, і здійснюють заходи із залучення персоналу до інноваційної діяльності, досягнуть більшого успіху в інноваційній діяльності, а, отже, і в отриманні результатів від інноваційної діяльності, що полягають у підвищенні прибутку, забезпеченні конкурентоспроможності, сприянні подальшому розвитку.

Література:

1. Kulakowski Е. Research administration & management / Е. Kulakowski, L. Chronister. – Jones & Bartlett Learning, 2011. – 916 р.

2. Sapienza А. Managing Scientists: Leadership Strategies in Scientific Research / A. Sapienza. – Wiley-Liss, 2004. – 260 р.