Сукач О.М.

Харківська національна академія міського господарства, Україна

Мотивація як засіб підвищення ефективності діяльності готелю

Актуальність теми дослідження зумовлена стрімким розвитком ринку готельних послуг в Україні та загостренням конкурентної боротьби. Недосконалість систем мотивації праці персоналу підприємств індустрії гостинності впливає на кінцеві економічні результати діяльності підприємств. В умовах ринкової економіки досягнення успіху в конкурентній боротьбі залежить від якості управління, а ефективне вирішення стратегічних і тактичних завдань організації потребує залучення висококваліфікованих спеціалістів. З огляду на нинішню ситуацію в Україні, розглядаючи особливості економічного і функціонального розвитку її структур, можна прийти до висновку, що час мотивації, заснованої лише на грошовому заохоченні, поступово йде в минуле. Тому проблема удосконалення існуючих моделей мотивації на сьогодні постає досить гостро.

Мотивація являє собою сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, надають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Недостатня та не вірна мотивація персоналу або і взагалі її відсутність не дозволяє вітчизняним готелям посісти належного місця в світовому готельному бізнесі [1]. Більше того, орієнтація на ціновий фактор, а не на створення умов для якісного обслуговування, веде до втрати цінних працівників, які могли б своїми здібностями підвищити рівень обслуговування в готелях і сьогодні, і в перспективі. Якщо ж надалі не буде приділятися серйозна увага мотивації персоналу, готельні підприємства України залишатимуться неспроможними для виходу на світовий ринок готельних послуг.

Для вирішення потреб персоналу застосовуються різні методи мотивації.

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (того, що людина вважає цінним для себе).

Потреби є усвідомленістю відсутності чого-небудь, яка викликає спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетично. Вторинні потреби, за своєю природою психологічні, виробляються у ході набуття життєвого досвіду. Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери мають створювати таку систему стимулів (винагород), яка давала б упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації.

Винагорода - це все те, що людина вважає для себе цінним. Для стимулювання роботи менеджери використовують зовнішні (підвищення по службі, грошові виплати) і внутрішні винагороди (почуття успіху, можливість самовираження і саморозвитку, дружба і спілкування) [2]. Менеджер має постійно тримати в полі зору безліч різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Діяльність людини визначається великою кількістю мотивів з різноманітними пріоритетами: задоволення від праці, можливості саморозвитку, сприяння в одержанні житла та ін. Проблема полягає в тому, що мотиви, їх пріоритети змінюються залежно від особистості робітника, завдань діяльності організації і часу. Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і виходять із складу і структури потреб людини.

Основні задачі мотивації складаються з формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці, навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі, формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Запорукою вдалої мотивації є процедура оцінки та сегментації персоналу. Поведінка співробітника, обумовлена його потребами, має бути відправною точкою для вибору пріоритетних форм мотивацій в готелі. В залежності від того, на скільки мотивований працівник, існують і визначені елементи в системі мотивації персоналу фірми [3]. Щоб заохотити працівника, керівник має створити всі умови для «ідеальної» роботи, яка має включати наступні фактори: мати цілісність (приводити до визначеного результату); оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною; давати можливість, що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах), або групова автономія; забезпечувати зворотній зв'язок із працівником;приносити справедливе з погляду працівника винагороду. Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник.

А для готельного бізнесу в Україні особливо важливим є питання нематеріальної мотивації персоналу. Це може бути постійна безкоштовна практика, система тренінгів, які отримують спеціалісти в міжнародних готелях, перейняття західного досвіду організації бізнесу з усіма його стандартами. А це багато чого коштує, і можна на деякий час поступитися і в «заробітних» очікуваннях. Наша країна освоює вироблені на Заході і пристосовані до ринкових умов технології керування персоналом, орієнтуючись на підвищення індивідуальної економічної і правової відповідальності за застосування праці як з боку самих працівників, так і тих господарських одиниць, що його використовують. Але пряме перенесення західних зразків управління персоналом на українські підприємства не може забезпечити ефективність моделей мотивації.

Список літератури

1. Л. Н. Албастова Технологія ефективного менеджменту. – К.: «ПРІОР», 2006. - 288 с.;

2. Р. Акофф Планування майбутнього корпорації. – М.: Инфра-М, 2000. - 325 с.;

3. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єреміна Керування персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2005. - 243 с..