Сабан Микола Володимирович

Науковий керівник: Урбан В.В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет, Чернівці

СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ЯК ЗАСІБ ПОБУДОВИ СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегії управління персоналом як поняття, існує досить давно, проте широкого використання і термін, і напрям діяльності набули порівняно недавно. Однією з ознак успішного і конкурентоспроможного функціонування підприємства є сукупність методів і способів, які використовує керівництво для підвищення ефективності організації роботи персоналу. На сьогодні низькі показники оплати праці, непристосовані для максимальної реалізації трудового потенціалу робочі місця, неефективна законодавча система – все це стримує повну віддачу найманих працівників до високопродуктивної роботи. Саме тому, перед керівниками великих та малих фірм, підприємств стоїть гостра проблема створення єдиного науково обґрунтованого механізму, методів, способів мотивації праці персоналу, які б дали змогу зацікавити працівників виконували роботу якісно та продуктивно.

Сутність стратегії розвитку персоналу, його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства досліджувались в працях провідних вчених Харченко О.[1], Доронин А.И.[2], Волкогонова О.В.[3],Христофорова І.[6], Савченка В.[7], Крамаренко В.І.[8], Данканич М.[4], Черчик Л.М.[5], та ряд інших.

Вони стверджують, що на ринку праці формуються стійкі тенденції посилення уваги до якісних показників людських ресурсів, раціонального використання і розвитку найманих працівників. Проте саме поняття стратегії управління персоналом вони тлумачать по різному, звертаючи увагу на різні пріоритети, цілі, напрями діяльності та механізми їх реалізації.

Обґрунтування концепції мотивації як важливої складової стратегій розвитку персоналу, як складової забезпечення стратегій управління підприємством та системи управління ефективністю його діяльності і є метою дослідження.

В системах мотивації підприємств використовуються традиційні методи мотивації. Це надбавки до заробітної плати, премії та, так звані, «соціальні пакети». Однак, в конкурентних умовах, стандартні методи не завжди достатні для стимулювання необхідного рівня мотивації [1]. Для досягнення позитивного результату в роботі кожного працівника окремо і компанії в цілому, HR-менеджери провідних компаній світу впроваджують прогресивні та інноваційні методи стимулювання персоналу, які дають можливість подолати внутрішні загрози кадровій безпеці.

Використавши дані, представлені в праці Дороніна А.І. «Бізнес-розвідка» [2], персонал організації, в залежності від схильності до зради інтересів, можна поділити на 3 типи. До першого типу входить 50% працівників, які готові зрадити інтереси організації залежно від обставин, до другого типу - 25% службовці, які готові у будь-який час за будь-яких обставин зрадити інтереси фірми, і лише 25% персоналу, що належить до третього типу, ніколи не зрадять інтереси організації в якій вони працюють.

На здійснення протиправних дій щодо власної організації працівників мотивують особисті фінансові труднощі, неможливість задоволення власних життєвих потреб, психологічна схильність до зловживання службовим становищем, недосконалість системи управління діяльністю підприємства, низька кваліфікація керівництва підприємства та відсутність налагодженого контролю з боку керівництва за діяльністю персоналу.

Не менш важливими внутрішніми чинниками, що спонукають працівників до шахрайства та зловживання службовим становищем, є відсутність гарантій професійно-кваліфікаційного та посадового зростання, шансів для самореалізації на робочому місці, відсутність сприятливого ділового клімату в колективі та ігнорування інтересів і побажань працівників. Незадоволеність персоналу умовами праці, втрата інтересів до цілей організації і відсутність мотивації створюють внутрішні загрози кадровій безпеці підприємства. Подолання загроз з боку власних працівників та зміцнення кадрової безпеки можливе за рахунок розроблення ефективної системи мотивації персоналу.

Елементами стратегії управління персоналом є:

- взаємозв'язок із зовнішнім середовищем;

- відношення вищих управлінських кадрів;

- доступність, повнота і обґрунтованість використовуваної інформації;

- критерії ефективності системи управління персоналом;

- мета діяльності організації;

- організаційна структура служб управління персоналом;

- освіта керуючих (всіх рівнів управління);

- система планування організації.[6]

Складовими стратегії управління персоналом є:

- відбір персоналу, що включає планування потоків робочої сили;

- оцінка кваліфікації;

- винагорода або, в більш широкому сенсі, відшкодування витрат праці у вигляді заробітної плати, участі в прибутках, продажу акцій і т.д.

- розвиток персоналу.

Основними складовими стратегії є:

- внесок працівників, тобто очікуване поведінка індивідів з точки зору отримання загального прибутку діяльності організації;

- структура зайнятості службовців, тобто розподіл компетенції співробітників, кваліфікаційний склад працюючих, співвідношення категорій працюючих, кількість рівнів управління;

- компетенція працюючих (необхідний від працівників організації загальний рівень кваліфікації);

- прийом на роботу з урахуванням рівня відповідності працівників цілям і завданням організації, ступеня їх прихильності (відданості фірмі). [3. с.224-239].

Для ефективної мотивації персоналу необхідно вести з ним діалог, і спонукати навіть звичайних працівників висловлювали свої думки з приводу важливих рішень щодо управління компанією. Працівники почуваються мотивованими, коли відчувають, що вони «потрібні», можуть впливати на «глобальні процеси», і їх думка має значення [4].

Ефективна система мотивації персоналу дасть можливість не лише зміцнити кадрову безпеку підприємства, а й мобілізувати кадровий потенціал, отримати максимальну віддачу від використання наявних трудових ресурсів, забезпечити гармонійний і продуктивний професійний розвиток кадрів та реалізацію всіх завдань бізнесу організації.

Література:

1. Харченко О. Нестандартні методи мотивації персоналу. Тезисы доклада на международной конференции «Современные тенденции менеджмента:правовые и экономические аспекты», 22-23апреля 2010г., ДонНТУ, Донецк. [Електронний ресурс] http://masters.donntu.edu.ua/

2. Доронин А.И. Бизнес-разведка. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Ось-89», 2006. - 496 с.

3. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2007. – 256 с.

4. Данканич М. 6 способів мотивації персоналу від західних експертів. 10.10. 2011. [Електронний ресурс] http://www.business-territory.com/

5. Черчик Л.М. Розвиток персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства. Економічні науки. Серія “Економіка та менеджмент”: Збірник наукових праць. Луцький національний технічний університет. – Випуск 7 (26). Частина 3. – Луцьк, 2010.

6. Христофоров І. Деякі погляди на формування стратегічних концепцій розвитку персоналу // Справочник кадровика. – 2002 – № 6. – С. 63-65.

7. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.

8. Крамаренко В.І., Холода Б.І. Управління персоналом фірми: Навч. посібник. – Київ: ЦУЛ, 2003. – 272 с.