Боднарчук І.Б,Савка Т.М., науковий керівник Урбан В.В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет, Україна

Способи мотивації працівників на підприємстві

Постановка проблеми. Питання стимулювання працівників до продуктивної праці є одним із найважливіших питань в умовах, коли підприємство прагне отримати якомога більше конкурентних переваг від найму і використання висококваліфікованого персоналу. Проте, на сьогодні в нашій державі тільки починають з’являтися ефективні системи мотивації працівників і стимулювання їх до праці, що обумовлює необхідність дослідження відповідного закордонного досвіду.

Результативність діяльності кожного підприємства залежить від ефективності його виробничої діяльності, рівня конкурентоспроможності, цінової ніші на відповідному ринку та інших факторів. Досягнення високої рентабельності виробництва та реалізації продукції, збереження майнового потенціалу підприємства, впровадження раціоналізаторських пропозицій і передових досягнень науково-технічного прогресу стає можливим не тільки при провадженні підприємством відповідної політики в межах обраної стратегії розвитку, але й за умови відповідного бажання з боку працівників, оскільки правильна мотивація персоналу на досягнення загальної стратегії підприємства сприяє підвищенню командного духу трудового колективу та розуміння кожним працівником власного успіху лише в межах розвитку і зміцнення позицій підприємства в цілому [1].

Аналіз останіх досліджень і публікацій. Питання мотивації персоналу підприємства розглядають такі дослідники, як, Замула І.В., Шиманська К.В.[1], Лазоренко Л.В.[2], Єгоркіна Т.О.[3], Вознюк А.М.[4], Міокова Г.І.[5], Дуда С.Т., Кіцак Х.Р [6], Долішній І.М., Колодійчук А.В.[7], Капітонов Є.[8], Клименко М.П.,Філатова О.О.[9].

Метою дослідження є розкрити сутність понятть "мотивація праці" та "результативність праці", визначити основні елементи мотивації результативної праці персоналу підприємства.

Виклад основного матеріалу. Мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали тощо. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі [2].

Мотивація є дієвим інструментом управління персоналом підприємства за умов, що політика мотивації є науково обґрунтованою з урахуванням дії факторів внутрішнього та зовнішнього середовища функціонування підприємства.

Вчена Єгоркіна Т.О. виділяє адміністративну та економічну мотивацію. Так, адміністративна враховує виконання працівником наказів, команд адміністрації, при цьому використовуються заохочувальні заходи (матеріальна винагорода, посадове підвищення, подяки, поліпшення умов праці тощо) або санкції за порушення вимог (стягнення, догана, переведення на нижчу посаду, звільнення).

Економічна мотивація полягає у застосуванні економічних стимулів, до яких відносять такі заходи: виплату зарплати, участь в розподілі прибутків тощо [3].

Не менш важливим є поділ на моральну, матеріальну та адміністративну мотивацію. Для задоволення власних цілей працівник, в першу чергу, прагне відчути себе цінним та корисним для підприємства. Деякі особистості хочуть отримати визнання інших людей, яких вони поважають, інші – почути схвальні слова, в чому й полягає суть внутрішньої (моральної) мотивації. Кожний прагне стати частиною чогось більшого, якщо праця дає відчуття цінності та приналежності до чогось значимого, тоді й життя людини стає більш повним і задоволеним.

Система внутрішніх стимулів і мотивів працівника формує його запит на перелік благ, які він прагне отримати від роботодавця, а отже втілюється у попиті на складові соціального пакету та оплату праці відповідного рівня.

Адміністративна мотивація спирається на застосування адміністративних важелів, орієнтованих на становлення дисципліни праці, встановлення відповідальності окремих працівників.

Сутність матеріальної мотивації працівників у формуванні загального підходу до оплати праці працівників і надання їм інших матеріальних заохочень, що сприяє посиленню прагнення працівників до продуктивної праці або досягнення інших позитивних результатів діяльності [4].

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя.

Дослідження показує, що матеріальна мотивація трудової діяльності працівника залежить від дії низки чинників, зокрема:

а) рівня заробітної плати та перспектив її зростання;

б) залежності рівня оплати праці від її результатів;

в) обґрунтованості диференціації заробітної плати на підприємстві;

г) структури особистого доходу працівника та його родини;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.

Як засіб мотивації використовується також преміювання, яке покликане встановити зв’язок між рівнем продуктивності праці та її оплатою. Премія видається одноразово за відмінну роботу – при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому [5].

Головними важелями мотивації виступають стимули і мотиви. Під стимулом розуміють матеріальну винагороду визначеної форми. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація. Стимул стає мотивом, коли його усвідомлює людина.

Система мотивів і стимулів праці базується на нормативному рівні трудової діяльності, тобто вступ працівника до системи трудових відносин передбачає, що за відповідну винагороду він має виконувати певні обов'язки. При цьому мета стимулювання полягає не тільки в тому, щоб спонукати людину працювати, а примусити її робити це краще, ніж передбачено трудовими відносинами [6].

А. Маслоу виділив п'ять основних рівнів людських потреб , відповідно до яких розрізняють п'ять видів управління мотивацією працівників: матеріальне стимулювання, нематеріальне стимулювання, залучення до процесу прийняття рішень та управління, розвиток трудової кар'єри, поліпшення якості робочої сили.

Матеріальне стимулювання регулює поведінку працівника на основі використання різних грошових виплат і санкцій і є засобом задоволення основних фізіологічних потреб. Нематеріальне (стосовно працівника) стимулювання спрямоване на підтримку потреби в безпеці, впевненості в завтрашньому дні. Потребу працівника в соціальній спільності, в соціальних контактах можна забезпечити на основі його залучення до процесу управління.

Розвиток трудової кар'єри є методом задоволення потреб працівника в повазі до себе і визнанні з боку оточення. При цьому розвиток трудової кар'єри мотивує співробітників до поліпшення подальшої діяльності через створення можливості підвищення статусу, підвищення їхньої відповідальності та самостійності. [7].

Сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним та використовуються окремо.

Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє, тобто не сприяє реалізації загальної стратегії підприємства [8]. У більшості вітчизняних компаній керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи мотивації, яка в більшості випадків має відтінок “залатування дірок”. Таким чином підприємства, що не мають стратегічного бачення питань мотивації управлінців, які підходять до них з точки зору короткочасного вирішення, приречені до невдачі [9].

Основними факторами, що мотивують людей до праці є:

1. Матеріальне стимулювання:

- заробітна плата, що включає основну (відрядну, погодинну, окладну) плату та додаткову (премії, надбавки за профмайстерність, за важкі умови праці, сумісництво, за роботу в нічний час і т.д.);

- бонуси - разові виплати з прибутку організації (винагорода, премія, річний, піврічний, новорічний бонуси, пов'язані, зі стажем роботи і розміром одержуваної зарплати, за заслуги, вислугу років);

- участь в акціонерному капіталі - покупка акцій організації і отримання дивідендів, безоплатне одержання акцій;

- участь у прибутках, формування заохочувального фонду;

- плани додаткових виплат - стимулюють пошук нових ринків збуту, шляхів максимізації збуту. До них відносять подарунки від організації, субсидування ділових витрат, покриття особистих витрат, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень тощо).

- оплата транспортних витрат або обслуговування власним транспортом - виділення коштів на оплату транспортних витрат; на придбання транспорту. Надання транспорту: з повним обслуговуванням (з водієм); з частковим обслуговуванням особам, пов'язаним з частими роз'їздами, керівного персоналу;

- стипендіальні програми - виділення коштів на покриття витрат на освіту на стороні;

- програми навчання - покриття витрат на організацію навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації

2. Умовно-матеріальне стимулювання:

- ощадні фонди - організація таких фондів для працівників організації з виплатою відсотка не нижче встановленого банком. Пільгові режими накопичення коштів;

- організація харчування - виділення коштів на організацію харчування на підприємстві, на виплату субсидій на харчування;

- продаж товарів, що випускаються організацією або одержуваних за бартером;

- програми медичного обслуговування - організація медичного обслуговування або укладення договорів з медичними установами, виділення коштів на ці цілі;

- програми житлового будівництва - виділення коштів на власне будівництво житла або на пайових умовах;

- програми виховання і навчання дітей - виділення коштів на організацію дошкільного та шкільного (в коледжі) виховання дітей, онуків співробітників організації; привілейовані стипендії;

- гнучкі соціальні виплати - організації встановлюють певну суму на придбання необхідних пільг і послуг;

- страхування життя - за рахунок коштів організації страхування життя працівника та за символічне відрахування - членів його сім'ї. Виплати за рахунок коштів, що утримуються з доходів працівника;

- асоціації отримання кредитів - установка пільгових кредитів на будівництво житла, придбання товарів тривалого користування, послуг.

3. Нематеріальне стимулювання:

- стимулювання вільним часом - регулювання часу по зайнятості шляхом надання працівникові за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки тощо; шляхом організації гнучкого графіка роботи; шляхом скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці;

- трудове(організаційне) стимулювання - регулює поведінку працівника на основі зміни почуття його задоволеності роботою і припускає наявність творчих елементів у процесі організації; просування по службі в межах однієї і тієї ж посади; творчі відрядження;

- стимулювання, на основі виразу суспільного визнання - вручення грамот, значків, вимпелів, розміщення фотографії на Дошці пошани.

Важливим аспектом у формуванні системи мотивації управлінського персоналу як складової загальної стратегії підприємства є:

- залучення професійних зовнішніх консультантів консалтингових компаній, вітчизняних консультантів;

- проведення внутрішньої діагностики ефективності діяльності персоналу;

- розробка мотиваційного механізму управління персоналом на підприємстві;

- перепідготовка, підвищення кваліфікації управлінського персоналу;

- управління кар’єрою менеджерів [10].

Висновок. Отже, ефективна система мотивації є основним чинником спонукання працівників до праці, а як наслідок – підвищення продуктивності праці. При цьому важливим є те, що її розроблення і функціонування переважно залежать від працівників апарату управління, від їхнього професійного досвіду, кваліфікації, ділових рис та інших якісних характеристик. Підвищення продуктивності праці призводить до підвищення кількісних та якісних показників виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт. Отже, впровадження ефективної системи мотивації праці, спрямованої на стимулювання працівників до підвищення продуктивності праці повинно стати одним з визначальних напрямів стратегії діяльності підприємства .

Список використаної літератури:

1. Замула І.В., Шиманська К.В., Поняття мотивації працівників, її види та зв'язок із системою бухгалтерського обліку/ І.В. Замула, К.В. Шиманська// Міжнародний збірник наукових праць. -2011-Випуск 2(20)- с.201-211

2. Лазоренко Л.В.,Сучасні аспекти мотивації персоналу/ Л.В. Лазоренко [Електроний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ekmair.ukma.kiev.ua/bitstream/123456789/723/1/Lazorenko_Sychasy.pdf

3. Єгоркіна Т.О. Формування мотиваційного механізму на торговельних підприємствах /Т.О. Єгоркіна [Електронний ресурс]. – Режим доступу:

http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vdnuet/econ/2010_4/Egorkina.pdf

4. Вознюк А.М. Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства / А.М. Вознюк [Електронний ресурс]. –Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Venu/2009_1/11.pdf

5. Міокова Г.І. Вплив мотивації на результативність трудової діяльності / Г.І. Міокова //Україна наукова – 2002 : матер. Другої всеукр. наук.-практ. конф. – Т. 5. – Сер.: Економіка. –Дніпропетровськ : Изд-во "Наука і освіта". – 2002. – С. 24-26.

6. Дуда С.Т., Кіцак Х.Р.Мотивація та результативність праці персоналу підприємства: їх сутність та взаємозв'язок / С.Т. Дуда, Х.Р. Кіцак// Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. − Вип. 20.14 -c.188-193

7. Долішній І.М., Колодійчук А.В.Мотивація персоналу як об′єкт управління на підприємстві, /І.М. Долішній, А.В. Колодійчук// Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. − Вип. 20.5c. 211-216

8. Капітонов Є. Соціологія XX століття / Є. Капітонов – Ростов-на-Дону «Феникс». – 2001. – с.25

9. Пельтек Л.В., Капустян К.О.Формування цілісної системи мотивації персоналу/ Л.В.Пельтек, К.О.Капустян // Журнал «Держава та регіони». – 2009. –№1. – С. 159.

10. Клименко М.П.,Філатова О.О.Мотивація управлінського персоналу в реалізації загальної стратегії,/М.П.Клименко, О.О. Філатова,//Всеукраїнський науково-виробничий журнал-2010-c.81-85