Економічні науки//

Горда Ю.Ю

Науковий керівник: Урбан В.В

Буковинський державний фінансово-економічний університет

Проблеми матеріальної мотивації трудової діяльності на вітчизняних підприємствах

Однією з центральних проблем сучасної економічної реформації в Україні є утворення високоефективного мотиваційного механізму ініціативної економічної діяльності взагалі і праці зокрема. Причиною є те що, нічого так не обумовлює якість, темпи і кінцевий успіх виходу економіки України з кризи, як ефективна система залучення людей до праці.

В умовах обмеженості ресурсів та безмежності потреб не можна обійтися без заходів, які передбачають використання новітніх технологій, передової техніки, модернізації виробництва. Керівник підприємства повинен створити такі умови, які б стимулювали персонал збільшувати свою продуктивність праці, відповідальніше ставитися до своєї роботи тощо. До таких заходів слід віднести матеріальну мотивацію трудової діяльності: підвищення рівня заробітної плати, грошові доплати, премії,надбавки, штрафи та інші матеріальні стимули [7,54].

Актуальність даного дослідження полягає в тому, що в умовах ринкової економіки цілеспрямоване формування системи управління мотивацією трудової діяльності, і отже, забезпечення високої продуктивності праці є одним із засобів підвищення конкурентоспроможності підприємств.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили такі вчені та мислителі: Д.П. Богиня, Ю.В. Богоявленска, В.О. Плужніков [6,137] ,

О. О. Кіях [2,120], А.Г. Семенов [8,303], О. Погорєлова, А.Х.  Іляшенко [3,83], Л. В. Пельник, В.А. Никифорак, Т.О. Галайда та інші, але питання належної матеріальної мотивації праці у сучасних умовах залишаються недостатньо вивченими .

На кожному підприємстві України матеріальна мотивація здійснюється за певною системою, тобто сукупність основних і додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якої працівникам нараховуються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітню плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Матеріальна (фінансова) мотивація включає: заробітну платню; регулярні грошові премії з нагоди певних подій (ювілей служби, різноманітні державні та релігійні свята); нерегулярні грошові премії з нагоди певних подій у житті працівника (ювілей, народження дитини, певні досягнення у роботі); інші грошові виплати (відсотки від підписаних контрактів) [2,120].

Згідно з положенням про матеріальне заохочення працівників у зв’язку з ювілейними датами та виходом на пенсію, працівники підприємства, що досягнули високих виробничих показників, зокрема, систематичне виконання і перевиконання планових завдань, висока якість випущеної продукції, підвищення продуктивності праці, зниження норм розходів сировини, матеріалів, дотримування технологічної та трудової дисципліни, заохочуються в честь ювілейних дат.

Ювілейними датами вважають 50 років з дня народження і наступне десятиліття – 60,70,80 і т.д. В честь ювілейних дат встановлено грошові премії в наступних розмірах:

- до 10 років 50% тарифної ставки, окладу;

- від 10 до 20 років 70% тарифної ставки, окладу;

- більше 20 років 100% тарифної ставки, окладу.

При виході на пенсію працівнику виплачується грошова премія в розмірі місячного окладу, тарифної ставки. Преміювання працівника грошовою премією проводиться при наявності безперервного стажу роботи не менше 10 років. При стажі роботи менше 10 років – питання про преміювання вирішується в кожному випадку адміністрацією підприємства за погодженням з комітетом профспілки.

Преміювання працівника в честь ювілейної дати, або у зв’язку з виходом на пенсію проводиться за представленням адміністрації та цехових комітетів і оформляється наказом директора підприємства за погодженням з комітетом профспілки.

З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників підприємств у виконанні річних виробничих завдань, укріпленні трудової та виробничої дисципліни, зниженні плинності кадрів, виплачують винагороду по підсумку роботи за рік із фонду споживання.

Виплата здійснюється пропорційно одержаної працівником заробітньої плати з врахуванням премій, що входять в середній заробіток, а також з врахуванням безпосереднього стажу роботи на підприємстві згідно шкали, що наведена в таблиці 1.

Таблиця 1

Коефіцієнт нарахування премій виходячи зі стажу

Безпосередній стаж	Коефіцієнт начисленої, виходячи із розміру винагороди на 1 грн., заробітньої плати
від 1 до 3 років	1
від 3 до 5 років	1,4
від 5 до 10 років	1,6
від 10 і більше	2

Підвищені розміри винагороди встановлюються працівникам, які домоглися в звітньому році високих показників у праці, проявивши ініціативу мобілізації внутрішніх резервів росту виробництва і продуктивності праці, які внесли вагомий внесок в результаті роботи підприємства і відмічені різними формами морального заохочення.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Варто відмітити, що заробітна плата повинна бути такою, щоб задовольнити потреби працюючих. Вона має відповідати тому обсягу роботи, який виконується, а також має бути відповідною до кваліфікації працівника, його навичок, умінь та здібностей. Крім того, заробітня плата працюючих не повинна бути меншою ніж законодавчо встановлена мінімальна заробітня плата. Динаміка мінімальної заробітньої плати наведена в таблиці 2.

Таблиця 2

Динаміка мінімальної заробітньої плати в Україні за 2011 рік

Дата	Розмір мінімальної ЗП, грн.
01.01.2011 – 31.03.2011	941
01.04.2011 – 30.09.2011	960
01.10.2011 – 30.11.2011	985
01.12.2011 – 31.12.2011	1004

Щодо премій та надбавок, то вони не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в протилежному випадку їх будуть сприймати просто як частину загальної заробітної плати в звичайних умовах. Премія повинна бути зв’язана з особистим внеском працівника у виробництво. Робітники мають відчувати, що премія залежить від додаткових, а не від нормативних зусиль. Крім того, додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплати цих премій [6,139].

Негативним фактором матеріальної мотивації є те, що досить часто матеріальна винагорода за працю не виплачується вчасно. Тому для підвищення стимулюючого ефекту, керівники підприємства повинні бути зацікавлені у тому, щоб вчасно виплачувати заробітну плату своїм підлеглим.

Отже, у контексті забезпечення добробуту працівників і подолання наслідків економічної кризи в період продовження трансформаційних процесів, необхідно привести заробітну плату у відповідність до встановленого мінімального розміру, та обґрунтувати мінімальну погодинну оплату праці, а також опрацювати тарифні сітки, відрядні розцінки і схеми посадових окладів працівників різних підприємств.

Список використаної літератури

1. Галайда Т. О. Сучасні методи стимулювання праці на підприємствах / Т. О. Галайда, Л. В. Цись // Економіка і регіон. – 2009. – №3. – С. 147-151

2. Кіях О. О. Матеріальне стимулювання як фактор підвищення продуктивності праці / О. О. Кіях // Економіка АПК. – 2009. – №12. – С. 120-123.

3. Іляшенко А.Х. Історичний аспект формування мотивації праці / А.Х. Іляшенко // Економіка та держава.-2007.-11.-с.82-85.

4. Никифорак В. А. Соціальний пакет як засіб удосконалення мотивації персоналу / В. А. Никифорак, О. Я. Никифорак // Науковий вісник БДФА. Економічні науки : зб. наук. праць / Міністерство фінансів України, Буковинська державна фінансова академія; гол. ред. В.В. Прядко. – Чернівці : Технодрук, 2009. – Вип. 1. – С. 356-362

5. Пельтек Л. В. Формування цілісної системи мотивації персоналу підприємства в контексті управління прибутком підприємства / Л. В. Пельтек, К. О. Капустян // Держава та регіони. Серія: Економіка і підприємництво. – 2009. – №1. – С. 159-164

6.Плужніков В.О. Кіях О.О. Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва.// Економіка АПК. – 2008. №4, с.137 – 140.

7. Погорєлова О. Правові засади організації матеріального стимулювання праці персоналу / О. Погорєлова, Н. Ришняк // Економіст. – 2010. – №7. – С.53-55

8. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві. // Держава та регіони. – 2009. - №1 –с. 303-311.