Экономические науки/5. Управление трудовими ресурсами.

студентка магістратури Білоткач Л.А.

Дніпропетровський державний аграрний університет, Україна

Особливості управління персоналом аграрних підприємств.

Суттєві зміни, які відбулися і продовжують відбуватися в політичній, економічній та соціальних сферах України, спричинені зміною політичної та економічної системи суспільства і направлені на розвиток ринкових відносин. При цьому кожному з їх учасників доводиться діяти в конкурентному середовищі, тобто опановувати, або вдосконалювати такий тип поведінки який допоможе добитися максимального економічного ефекту при мінімальних витратах.

Потрібно зазначити, що наявність у працівників професійної підготовки, навичок та досвіду роботи, забезпеченість новітніми технологіями ще не гарантує як самому працівнику так і господарству в якому він працює високої економічної ефективності праці.

Ринкова трансформація в сільському господарстві створила новий аграрний соціум, який з позиції формування ефективного процесу управління трудовою діяльністю не забезпечує дієвого економічного ефекту та інтересу до підвищення продуктивності праці і одержання прибутків багатьма суб’єктами господарювання. Ефективний процес управління направлений на задоволення цілей і інтересів аграрних господарств та всього суспільства на сьогодні не задовільний. Це свідчить про великі проблеми в методиці та організації процесу управління та мотиваційному ставленні до трудової діяльності на селі, де робоча сила за умов дефіциту робочих місць є низькооплатною.

При будь-якій формі власності, проблема зацікавленості робітників в повній реалізації свого трудового потенціалу залишається однією з найбільш значущих. Можливо впровадити у виробництво сучасну техніку і технологію, внести радикальні зміни у функціонування господарського механізму, але належного результату не буде, якщо не створені умови ефективної мотивації праці.

Тому, ефективність функціонування того чи іншого господарства як підприємницької структури значною мірою залежить від організації досконалої системи управління та оцінювання діяльності кожного робітника і мотивації його праці. Вирішення даної проблеми потребує формування економічного механізму що поєднує економічні і соціальні фактори.

Навряд чи можна переоцінити потребу у висококваліфікованому персоналі для заповнення штату організації. Будь-яке аграрне підприємство повинно почати з визначення потреби в кадрах і найму людей, спроможних на високоефективну працю, і підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання.

Базові теорії сучасного менеджменту пропонують конкретні заходи для його вдосконалення на основі масових форм залучення працівників до участі в управлінні. Наприклад, Д. Мак-Ґреґор сформулював дві теорії, що характеризують різні уявлення керівників про ставлення працівників до роботи:

«теорія Х» стверджує, що середній працівник ледачий, недостатньо розвинений, прагне уникнути праці, «тому його необхідно постійно підганяти, примушувати, контролювати, скеровувати, погрожувати йому покаранням, щоб він працював постійно і напружено для досягнення цілей організації. Працівник загалом бажає, щоб ним керували, він прагне уникнути відповідальності, порівняно не честолюбний і найбільше турбується про свою безпеку;

«теорія Y» виходить з того, що середній працівник при відповідній підготовці й умовах не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне до неї. При цьому зусилля, прикладені працівниками для досягнення поставлених цілей, пропорційні очікуваним винагородам. Здатність виявляти фантазію, винахідливість і творчий підхід до вирішення проблем організації властиві радше більшості (а не меншості) людей.

Істина завжди перебуває ближче до середини між цими двома протилежними підходами до раціонального використання людських ресурсів. Вона описана у синтезованій «теорії Z», яка передбачає оптимальне поєднання владної спонуки до праці й індивідуальної зацікавленості працівників у високих результатах. Основним показником реалізації такого підходу є загальна задоволеність працею в організації.

До такого організаційного підходу близька теорія мотиваційної гігієни Ф. Ґерцберґа, в основі якої — теза про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє психологічному здоров'ю її виконавців. Такі фактори, як трудові успіхи, визнання заслуг, сам процес праці, міра відповідальності, службовий і професійний ріст, підсилюють позитивні мотиви поведінки працівника, оскільки підвищують рівень його задоволеності своєю працею. Однак мотивація праці може бути і негативною, тобто можуть діяти фактори, що перешкоджають задоволеності працівника працею: відсутність гарантій збереження роботи, недостатньо високий соціальний статус, неефективна кадрова політика адміністрації, несприятливі умови праці, незадовільні особисті стосунки тощо. Загалом, низька якість виготовленої продукції, незадовільна продуктивність праці, висока плинність кадрів в організації пов'язані саме з цими факторами і багато в чому можуть пояснюватися теорією мотиваційної гігієни.

Можливість пояснення характеру впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на поведінку працівника може дати теорія ієрархії потреб А. Маслоу, яка класифікує цілі індивідуума за ступенем їхньої значимості: фізіологічні потреби, потреба безпеки, потреба належати до соціальної групи, потреба в повазі до себе, потреба самоствердження.

Усі ці п'ять основних видів потреб можуть виявлятися одночасно, однак тут діє певна закономірність, відповідно до якої задоволення наступних видів потреб можливе тільки при задоволенні попередніх (починаючи з найнижчих — фізіологічних).