Психология и социология/ 14. Кадровый менеджмент

Коробейникова Е.В.

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Россия

Парадигма управления: структура, типология, этапы развития

В последние два десятилетия в России происходят многоплановые и противоречивые общественно-экономические трансформации. Однако данные перемены, имея очевидные преимущества, на практике тормозятся целым рядом факторов. Коренной причиной данных проблем в значительной степени явился недостаток опыта работы и управления предприятием в рыночной экономике. Известно, что в дореформенной России сложилась определенная модель управления административно–бюрократического типа. Современные же реалии требуют иного подхода к руководству предприятием, более близкого по значимым характеристикам с системой, принятой в западных экономически развитых странах.

Одним из наиболее важных этапов на пути разрешения подобного рода противоречий является комплексное исследование и системный анализ организационных условий, в которых осуществляет свою деятельность современный менеджер.

Существующие на предприятии условия, характеризуются большим разнообразием и включают в себя производственные, финансово-экономические, информационные, социально-психологические компоненты. Последний из них относится к предметному полю исследований психологической науки. В литературе встречаются различные взгляды на вопрос о том, что именно относится к социально-психологическим характеристикам предприятия – организационная культура, принятые модели организационного поведения, стили управления и т.д. При этом упускается из вида комплексный характер процессов, происходящих в организации. Включение же в поле исследования феномена «парадигма управления» дает возможность наиболее полного и всестороннего изучения социально-психологической реальности организационной жизни.

Комплексно понятие «парадигма» разработано американским исследователем Томасом Куном [6]. В соответствии с этимологией данного термина Т. Кун говорит о парадигме, как о модели постановки проблем, которая очерчивает круг задач, устанавливает методы их решения. С учетом вышеизложенного, парадигму управления (ПУ) следует определить как исходное ценностно-целевое образование, соединяющее воедино организацию на каждом этапе ее существования. Критической точкой в данной системе является «Человек управляющий» (менеджер), который, вступая во взаимодействие с другими участниками управленческого процесса, формирует определенную ПУ [1, с.134] .

С точки зрения системного подхода [5] и теории Т. Куна [6], ПУ имеет сложную структуру, которая включает в себя:

1. Ядро (внутренний уровень) – организационные ценности, характеризующиеся относительной устойчивостью, социальной обусловленностью, общепринятостью [6]. Они определяют видение проблем, их значимость, выбор способов решения задач [3]. Опираясь на взгляды Д.А. Леонтьева, можно сказать, что организационные ценности, образующие ПУ, характерную для определенной организации, формируются на основе личностных ценностей, действующих в ней основных субъектов (менеджеров), они имеют общее генетическое происхождение, а значит схожие характеристики и закономерности развития. Так, для организационных ценностей свойственны следующие основные особенности: общее число ценностей, являющихся достоянием ПУ, сравнительно невелико; качественное своеобразие ПУ зависит от иерархии организационных ценностей; истоки организационных ценностей прослеживаются как в личности менеджера, так и в обществе в целом [2]. Обобщая результаты многолетних исследований, Л.Н. Захарова отмечает, что в условиях современной российской действительности наблюдается переход от клановых организационных ценностей к ценностям достижения высокого результата, которые усиливаются в ряде случаев ценностью морали. По мнению автора, иерархия данных ценностей характеризует качественное своеобразие ПУ современной российской организации [4].

2. Инструментальная матрица (внешний уровень) представляет собой систему практических предписаний для сотрудников [6, с.234]. Это достаточно формализованный компонент, который осознается и легко вербализуется. С его помощью организационные ценности транслируются во внутреннюю и внешнюю среду. Часто – это единственные сигналы, по которым персонал делает вывод о содержании ядра ПУ [3]. В отличие от ядра в данном случае можно говорить об осознанном признании членами сообщества элементов, входящих в инструментальную матрицу [6, с.226]. Инструментальный уровень имеет сложную структуру, каждый из его элементов дает менеджменту организации образцы эффективных ответов (в виде практических инструментов) на следующие вопросы:

· Для чего нужно управлять персоналом? Смысловой компонент формирует организационная культура (ОК);

· Что необходимо достичь в результате управления персоналом? Целевой компонент включает в себя систему мотивирования (СМ);

· Как надо управлять персоналом? Исполнительский компонент представлен в форме принятой модели организационного поведения (ОП);

· Как сохранить то, что достигнуто персоналом? Концепция обучения и развития персонала (КОР) образует поддерживающий компонент.

Как показало эмпирическое исследование, проведенное на ряде предприятий Нижегородского региона, качественное своеобразие обозначенных элементов ПУ и их взаимосвязей образуют четыре типологических комплекса - клановый, бюрократический, новаторский и деловой (табл.), - которые имеют статистически значимые отличия. Каждый из них формирует на предприятии определенные социально-психологические условия «социальную ситуацию развития».

Таблица

Классификация типов парадигмы управления

(уровень значимости отличий указан по U-критерию Манна-Уитни)

Структурные элементы ПУ	Типы парадигмы управления (ПУ)
	Клановый p≤0,05	Бюрократический p≤0,01	Новаторский p≤0,05	Деловой p≤0,05
1. Ценностный уровень:
Доминирующая организационная ценность [4]	Поддержание хороших отношений	Порядок и стабильность	Индивидуальный результат	Максимальный результат; дополнительная: мораль
2. Инструментальный уровень:
Смысловой компонент: ОК	Семейная	Иерархическая	Адхократическая	Рыночная
Целевой компонент: СМ	Модель Z	Модель X	Модель Y	Модель P (участия)
Исполнительский компонент: ОП	Патерналистская	Автократическая	Поддерживающая	Коллегиальная
Поддерживающий компонент: КОР	Сопутствующая	Пассивная	Инновационная	Проектная

Как и любая система [5], ПУ находится в постоянном развитии, в котором можно выделить четыре ключевых этапа (рис.).

Рисунок. Этапы развития парадигмы управления

1 этап: кризис. Он зарождается в ситуации, когда ПУ перестает адекватно отвечать на запросы внешней и/или внутренней среды, организационная цель не достигается. Наблюдается постепенное накопление аномалий на уровне инструментальной матрицы. Возникновение подобной ситуации возможно по двум основным причинам: неадекватное осознание рядом менеджеров существующей ПУ и, как следствие, неэффективное применение в управленческой практике задаваемой ею инструментальной матрицы (ложный кризис); неспособность управленческих инструментов, выработанных в рамках существующей ПУ, решать возникающие «головоломки» в силу постоянно изменяющихся условий внешней и внутренней среды (истинный кризис).

2 этап: революция. В случае, если аномалии продолжают накапливаться, а недоверие к ПУ переходит уже на ценностный уровень, наблюдается ее смена - коренная трансформация, этап принципиального видоизменения. Среди менеджмента имеет место отторжение не только внешних, но и внутренних компонентов парадигмы, что приводит к активному отказу от нее. Согласно Т. Куну, процесс перехода к новой парадигме не является по своей сути кумулятивным [6, с. 121]. В результате него изменяются отношения между элементами парадигмы, и они сами также качественно трансформируются.

3 этап: зарождение новой парадигмы. На данном этапе образуется новая инструментальная матрица, которая находит поддержку среди большинства управленцев. Следует отметить, что в переходных условиях, как правило, на предприятии сохраняется группа менеджеров, которая продолжает разделять прежнюю парадигму. Такие члены сообщества, если они не перестраиваются, по мнению Т. Куна, с высокой вероятностью обречены на изоляцию или уход. А значит, изменение ПУ в организации неизбежно приводит к ротациям на уровне управленческих кадров.

4 этап: закрепление новой ПУ («нормальный этап функционирования»). На данном этапе новая ПУ и признается, и принимается менеджментом. Начинается ее активная поддержка и трансляция внутри организации. Это этап формирования преданности новой парадигме. Она начинает в полном объеме выполнять в организации свои основные функции (внутренняя интеграция и внешняя дифференциация). В терминологии Л.Н. Аксёновской можно говорить о ее «полном вызревании» [1, с.41].

Таким образом, можно говорить о циклическом характере этапов развития ПУ, которое осуществляется на качественно своеобразных основаниях. Это процесс диалектического перехода осознанного в бессознательное, пассивного отношения в активное, а также смена фаз ценностного принятия и отторжения.

Как показывает наблюдение и анализ феноменов организационной жизни, помимо обозначенных этапов трансформации ПУ, которые характеризуют естественное течение парадигмальных процессов, существует также иной вариант развития ситуации – целенаправленный, формируемый переход на новую парадигму. В его основе лежат результаты оценки и анализа организационной ситуации, проводимых менеджментом предприятия. Вследствие чего, имеет место осознанное конструирование определенного типа парадигмы, который позволяет наиболее эффективно достигать поставленных целей и обеспечивать предотвращение или быстрый выход из возможных кризисных состояний.

Выводы

1. В результате анализа литературных источников, изучения феноменов организационной жизни установлено, что социально-психологические условия, характеризующие организацию, представляют собой единое ценностно-целевое образование – парадигму управления, которая является сложноорганизованной системой, состоящей из внутреннего (ценностного) и внешнего (инструментального) уровней.

2. Качественное своеобразие входящих в парадигму управления элементов и их взаимосвязей образует четыре типологических комплекса (бюрократический, клановый, новаторский и деловой), которые отражают специфику социально-психологических условий на конкретном предприятии.

3. Развитие парадигмы управления включает в себя четыре основных этапа: кризис, революция, зарождение новой парадигмы, закрепление новой парадигмы. Данный процесс характеризуется диалектическим переходом осознанного в бессознательное, пассивного отношения в активное, а также чередованием фаз ценностного принятия и отторжения.

4. На основе выявленных характеристик и закономерностей развития парадигмы управления менеджмент может целенаправленно (а не стихийно) и комплексно формировать на предприятии необходимый тип парадигмы, наиболее адекватный внешним и внутренним условиям существования конкретной организации и обеспечивающий оптимальное достижение поставленных целей.

Литература

1. Аксёновская Л.Н. Ордерная модель организационной культуры. М.: Академический проспект; Трикста, 2007. 303 с.

2. Журавлёва Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2006. 335 с.

3. Захарова Л.Н. Парадигма управления как организационное основание работы психолога на предприятии// Materially IV mezinarodni prakticka conference «Evropska veda XXI stoleti – 2008». 16–31 kvetna 2008. Praha: Publishing House «Education and Science». Dil 9. P.30–33.

4. Захарова Л.Н. Психологические стереотипы в управлении как барьеры социально-экономического развития России// Проблемы теории и практики управления. 2008. №2. С. 90–96.

5. Идея системности в современной психологии/ Под ред. В.А. Барабанщикова. М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. 345 с.

6. Кун Т. Структура научных революций. М.: ООО «Издательство АСТ», 2003. 605 с.