Донецкий
национальный университет экономики и торговли
имени
Михаила Туган-Барановского
Основная цель мотивации – стимулировать
производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение
стратегических задач, стоящих перед ней.
Эффективность мотивации будет зависеть от
того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет
мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться
тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных
потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы
работника со стратегическими задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия:
·
экономическая
эффективность мотивации
·
социальная эффективность
мотивации
Экономическая эффективность мотивации
включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от
правильного и эффективного
использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников
на действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие
задачи организации:
а) привлечение персонала в
организацию;
б) сохранение сотрудников в
ней;
в) стимулирование производственного
поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и
т.п.)
г)
уменьшение затратных
показателей.
Эти и другие экономические показатели
работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
Для решения стоящих перед организацией
задач из существующих систем и методов
требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию
стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.
Создание эффективной системы мотивации
очень сложный и специфический процесс. Мотивация может иметь двоякое
воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система мотивации может
вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение
производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.
С другой стороны, социально эффективная
мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их
деятельность в нужное для организации русло. Т.е. люди, работая, имеют
возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические
потребности. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С
одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой – работников.
Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.
Эффективная система мотивации должна
отвечать стратегическим целям организации и соответствовать ситуации на рынке.
Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям,
представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.
При создании действенной системы мотивации
необходимо учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:
·
неочевидность мотивов (руководитель
может только догадываться, какие мотивы действуют);
·
разная степень влияния
одинаковых мотивов на разных людей; (один и тот же мотив будет по-разному
действовать на поведение людей);
·
не существует однозначной
связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много
случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный
момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Разрыв между мотивацией и результатами
порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему
мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые
помогут достигнуть этого:
·
постановка перед
коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был
бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации,
воспринимает их как собственные и стремится к их достижению. Индивидуальная
заинтересованность работника – это идеальное средство мотивирования.
·
работник должен осознавать
важность своей работы в общем процессе производства ("самореализация"
по Маслоу). Каждый работник стремится
выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь
доказательство того, что он может что-то сделать. "Сотруднику трудно
гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме
продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в
коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату
ведет". Зигерт утверждает, что "стремление человека узнать себя в
результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию". Там,
где управление предоставляет
сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не
останавливаясь даже перед жертвами.
·
вознаграждать соразмерно
затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных
усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.
·
справедливое
распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса)
·
обеспечить некоторую
долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно
проявить себя ("самовыражение по Маслоу").
·
сотрудник должен иметь
перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать
карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).
·
обеспечение необходимых
условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических"
факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:
а) защита здоровья и обеспечение
безопасных и благоприятных условий труда
(физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)
б) социальные контакты - возможность
взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность
соучастия Мак-Келланда)
·
информирование
работников об экономических и
стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в
работе, должна представляться им своевременно и полно.
Эти правила дают общие представления об
эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.
Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему
мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать
структурным особенностям организации и кроме того их применение носит
ситуационный характер.
Литература
1. Законодавство
України про працю: Збірник нормат.-прав. актів. – К.: Вид-во «Істина», 2005. –
344 с.
2. Рощин
С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): учеб. пособие для вузов. –
М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с.
3. Садєков А.А.,
Корнілова О.В. Ефективність матеріального стимулювання праці в торгівлі:
Монографія. – Д.: Дон дует, 2003. – 234 с.