Економічні науки/10. Економіка підприємства

Бугайова І. М.

Технологічний інститут Східноукраїнського національного університету

ім. Володимира Даля(м. Сєвєродонецьк), Україна

Удосконалення професійного відбору персоналу на підприємстві

Робота будь-якого підприємства неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Відбір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування підприємства, але й закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлена робота з відбору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей підприємства і якість виробленої продукції або наданих послуг. У свою чергу, недостатній професіоналізм робітників, фахівців і керівників є не тільки очевидним гальмом технічного прогресу й росту ефективності, алей перетворюється в основний фактор ризику, можливості аварій з найтяжчими наслідками, якщо враховувати високу насиченість території регіону хімічними підприємствами. Саме підприємства хімічної промисловості вимагають сучасних висококваліфікованих працівників.

Пошук і відбір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом.

Проблеми ефективності управління персоналом досліджувалися всебічно і по цій темі опубліковано досить багато праць. Зокрема, проблеми технології найму, оцінки і професійного відбору персоналу висвітлені у працях багатьох українських і російських вчених. У їхньому числі: О.В. Александров, Л.М. Гатовський, О.Г. Журавльов, Є.П. Качан, І.Н. А.Я. Кібанов, О.В. Крушельницька, Г.О. Ковальова, Д.П. Мельничук, Г.Х. Попов, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, Д.Г. Шушпанов, Г.В. Щокін, А.М. Яновський і ін.

Сучасна хімічна промисловість є однією з галузей, де функціонування підприємства й, відповідно, робота персоналу здійснюються цілодобово, що вимагає змінного характеру праці, а фактор змінності підвищує її напруженість.

Професійний відбір персоналу на підприємствах хімічного комплексу проводиться, але статистика аварій і порушень технологічного режиму вказують на недостатність застосовуваних заходів. Саме «особистісний» фактор є провідним і з ним пов’язана значна кількість непередбачуваних обставин.

У ході дослідження було встановлено, що приблизно 0,6 відсотка із числа всіх аварійних ситуацій, непередбачених зупинок на підприємстві, трапляється з вини нещодавно прийнятих у штат працівників. Також близько 2,3 відсотка травматизму на підприємстві випадає на цю категорію. Збитки підприємства в таких випадках обчислюються сумою недовиробленої продукції, при цьому висока досвідченість та кваліфікація нових працівників скоротить витрати за цією статтею. Суму збитків також можна зменшити за рахунок виплати підприємства на відшкодування потерпілим від нещасних випадків на виробництві.

Недостатньо досконала система підбору персоналу стає на заваді формуванню висококваліфікованого, стабільного, із позитивним психологічним кліматом колективу. Можливо, у цій проблемі допоможе удосконалення саме процедури пошуку, ділової оцінки та відбору кандидатів. Це надасть можливість уникнути випадків набору «випадкових» кандидатів з недостатньою кваліфікацією чи несумісними з посадою особистими якостями, що безпосередньо вплине на якість та продуктивність виконуваної ними роботи (рис.1).

При застосуванні запропонованої процедури відбору планується, що на підприємство винайматимуть персонал, який не потребує перенавчання, а це, в свою чергу, вивільнить кошти у розмірі близько 2 відсотків від суми, що витрачається на навчання нових працівників за рік (окрім обов’язкових курсів з охорони праці, техніки безпеки та інші що безпосередньо необхідні для роботи на новій посаді).

Рис.1. Етапи пошуку та відбору персоналу

Слід зазначити, дана процедура є загальною, отже, в залежності від категорії посади на яку здійснюється відбір слід впроваджувати додаткові технології кадрового менеджменту. Так, при відборі на посаду керівника слід додати застосування конкурсного відбору, а також проведення співбесід з більшою кількістю досвідчених осіб.

Таким чином, впровадження запропонованої процедури пошуку та відбору персоналу дозволить:

- підвищити якість трудових ресурсів;

- знизити рівень плинності кадрів;

- зменшити рівень порушень трудової дисципліни серед нових працівників (прогули, не погоджені з керівництвом, запізнення, відсутність на робочому місці, тощо);

- скоротити кількість браку та помилок, що допускаються новими працівниками;

- знизити витрати на підвищення кваліфікації та виключити зовсім витрати на перенавчання нових працівників;

- сприяти поліпшенню психологічного клімату.

При цьому висока ефективність і технологічність роботи з пошуку й відбору нових працівників повинна забезпечуватися правильно обраними критеріями й методами, добре відпрацьованими процедурами та чіткими положеннями й інструкціями, що регламентують роботу в цій сфері.

Література

1. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами. – К.: Юридична книга, 2005.

2. Управління персоналом. Навч. посібник/ За ред. О. Крушельницькой,

Д. Мельничука. – К.: Кондор, 2003.

3. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.-5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2005.