К.э.н., доцент Иванова Т.В.

ФГОУ ВПО «Чувашский государственный

университет им. И.Н. Ульянова», Россия

Иерархический и координационный признаки структурирования кадрового потенциала сельского хозяйства

 

Понятие «кадровый потенциал сельского хозяйства» используется в российской экономической науке относительно недавно и не является устоявшимся. Анализ многочисленной литературы (исследования А.И. Добрынина, Н.К. Долгушкина, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Л.И. Иванько, В.Г. Костакова,  В.В. Сартакова, К.К. Чолбаева, Б.И. Шайтана, В.Н. Якимова) по проблематике трудовых отно­шений в сельском хозяйстве, кадрового потенциала, реальных процессов в экономических прояв­лениях человеческого фактора, воспроизводства рабочей силы позволяют нам сделать следующие выводы.

Кадровый потенциал характеризует самую активную часть трудового потенциала  и формируется непрерывно на протяжении всей трудовой жизни, когда происходит «наращивание» на имеющийся потенциал определенных количественно-качественных характеристик, зависящих от уровня использования разнообразных технологий, методов и способов развития профессиональных способностей человека.

Структурирование кадрового потенциала – это основной методологический вопрос, позволяющий точнее трактовать понятие, детерминировать факторы, оказывающие влияние на состояние кадрового потенциала и реализацию возможностей его фактического  использования. Строение кадрового потенциала носит полиструктурный характер; его можно представить в виде многоуровневой динамической системы, каждый элемент которой органически дополняет и раскрывает внутренние возможности человека, необходимые для активной трудовой деятельности.

Комплексное исследование кадрового потенциала сельского хозяйства подразумевает, на наш взгляд, структурирование по следующему ряду признаков:

1. Иерархическому (представлено интеграцией  отдельных уровней кадрового потенциала):

   а) с позиции человеческих ресурсов (индивидуальный уровень - кадровый потенциал конкретного работника);

   б) функциональному (микроуровень – кадровый потенциал предприятия);

   в) отраслевому (мезоуровень – кадровый потенциал отрасли);

2. Координационному (к которому относятся нормы, ценности, взаимное доверие, отношение и вера; они определяют необходимый потенциал сотрудничества внутри хозяйствующих субъектов отрасли и между ними в целях комплексного развития).

Кадровый потенциал – это форма проявления человеческого фактора производства, диалектическое единство способностей человека (образующих субстанциональную основу кадрового потенциала) и возможностей их реализации в стремительно развивающихся условиях производства. 

С одной стороны, он (кадровый потенциал) выступает как главная движущая сила, отражающая возможности участия работников в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса и меру использования совокупных свойств и качеств, заложенных в потенциале человека; влияющая  на темпы экономического роста на предприятии, в отрасли благодаря способности к постоянному развитию. С другой стороны, качественно-количественные  параметры кадрового потенциала производны от динамичности и гибкости механизма взаимосвязи стадий его воспроизводства со всеми компонентами и стадиями экономического кругооборота.

Будучи понятием многоуровневым количественная характеристика кадрового потенциала будет представлена следующим образом (рис. 1), где:

Sd1 - потенциал личности (одного работника предприятия);

Sd2 - кадровый потенциал предприятия;

Sd3 -  кадровый потенциал отрасли;

(1…n) – количество работников, предприятий.

 

Кадровый потенциал отрасли (Sd3)

 

Кадровый

потенциал с\х предприятия №1

 

 

Кадровый

потенциал с/х предприятия №2

 

 

Кадровый

потенциал с/х

предприятия

№n

 

Sd2 (1…n) - взаимодействие кадровых потенциалов с\х предприятий

 

 

 

 

 

 

Взаимодействие качественных характеристик кадрового потенциала работника №1

 

 

Взаимодействие качественных характеристик кадрового потенциала работника №2

 

 

Взаимодействие качественных характеристик кадрового потенциала работника №n

 

Sd1(1…n) - взаимодействие работников

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь кадрового потенциала различных уровней

Sd2, Sd3, – это разновидности кадрового потенциала группы, когда через их развитие она в состоянии решать все более сложные задачи; главной задачей руководителя здесь является умение разбудить, мобилизовать, использовать именно групповой потенциал и получить результаты коллективной работы.

Следует помнить, что кадровый потенциал коллектива больше, чем простая арифметическая сумма индивидуальных потенциалов работников. Группа по отношению к личности – иная система и потенциал ее – иной. Для более детального исследования рекомендуем учитывать: эффект суммации (при анализе кадрового потенциала работника); эмерджентный эффект (на уровне предприятия); синергетический эффект (на уровне отрасли).

Кроме того,  кадровый потенциал - это интегральная категория со сложной внутренней структурой. Качественную структуру кадрового потенциала можно представить как устойчивую совокупность свойств его элементов, складывающуюся под воздействием факторов, определяющих уровень развития способностей к труду и личности вообще. По-нашему мнению, она может быть представлена в виде таблицы 1.

Таблица 1

 Структура кадрового потенциала (качественная характеристика)

Компоненты кадрового

по­тенциала

Потенциал работника

Кадровый потенциал  сельскохозяйственного предприятия

Кадровый потенциал отрасли (сельского хозяйства)

1

2

3

4

Психофизиологические характеристики

 

- возраст;

-  состояние здоровья и отношение к нему;

-  наследственность;

- тип личности и тип нервной системы;

- работоспособность и выносливость;

- одаренность

 

 

- оптимальные психофизиологические условия труда;

- напряженность труда;

- режим труда и отдыха;

- потери рабочего времени из-за болезней;

- интенсивность ме­роприятий по под­держанию здоровья посредством реализации здоровьесберегающих технологий;

- уровень травматизма;

- охрана труда и техника безопасности

- средняя продолжительность жизни работников сельского хозяйства;

- интенсивность  применения здоровьесберегающих технологий в отрасли;

- охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве;

- интенсивность мероприятий по улучшению экологии (в первую очередь, по обеспечению сельских жителей чистой питьевой водой)

Профессионально-квалификационные характеристики

-  образовательный потенциал (объем общих знаний, объем профессиональных знаний и умений);

-  служебная карьера (общий стаж работы и стаж работы в данной должности);

-  профессиональная мобильность (состоит ли в резерве и на какую должность; повышение квалификации; способность  при необходимости к смене мест работы и жительства);

-  количество отработанного времени, ресурсы рабочего времени;

-  творческий потенциал, способность к генерации и реализации идей, трудовая активность

 

- образовательная и профессионально-квалификационная структура персона­ла предприятия;

- доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих;

- затраты на обучение, переподготовку и повышение квалификации работников;

- фонд рабочего времени и интенсивность подготовки на ра­бочем месте;

- количество изобретений, патентов, рационализатор­ских предложений, авторских свидетельств, ноу-хау;

- степень природной одаренности, творческие и предпринимательские способности работников;

- уровень культуры управления

- образовательная и профессиональная структура кадров сельского хозяйства региона;

- среднее количество лет обучения в школе и вузе;

- уровень государственного финансирования подготовки специалистов для сельского хозяйства;

- возможности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров сельского хозяйства;

- численность и доля специалистов, занятых инновациями в отрасли;

- наличие условий для рационального использования и воспроизводства кадрового потенциала аграрной сферы

Личностные

характеристики

- жизненный опыт, опыт общественной и государственной работы;

- деловые и моральные качества;

- мотивация, отношение к труду;

- недостатки и вредные привычки;

- способность к саморазвитию и самообразова­нию; 

- инициативность

- аккуратность, обязательность, порядочность, доброжелательность, дисциплинированность работников предприятия;

- стремление к реализации способностей;

- состязательность;

- наличие условий для внутрифирменной мобильности - горизонталь­ной и вертикальной ротации кадров

- уровень гражданского сознания и социальной зрелости работников сельского хозяйства;

- ценностные ориентации селян;

- потребности и запросы в сфере трудовой деятельности;

- интенсивность мероприятий по улучшению соци­ального самочувст­вия сельских тружеников

Коммуникативные характеристики:

 

-   психология личности, ее место в трудовом коллективе;

-   образ мышления;

-   адаптивность;

-   способность к сотрудничеству, причем не только внутри       организации, но и во взаимодействии с внешней средой;

-национально-культурные особенности

- эффективность взаимоотношений между сотрудниками предприятия;

- интенсивность мероприятий по поддержанию благоприятного психо­логического кли­мата;

- мошенничество и культура труда

 

- наличие условий для территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности

 

Социальные характеристики:

 

-   удовлетворенность статусом (социальное по­ложение) и содержанием работы (условия труда);

-   уровень зара­ботной платы;

-   состав семьи;

-   материальная и жилищная обеспеченность;

- потребление услуг и образ жизни

- мотивационно-ценностные ориентиры и потребности работников;

 -наличие условий  для  реализации мотивирующих) функ­ций;

- уровень социальной зрелости (отношение к инвалидам, детям, престарелым) и наличие системы социальных гарантий на предприятии

-наличие общерегиональной системы социальных гарантий

 

 

Кадровый потенциал – это понятие, объединяющее психофизиологические, профессионально-квалификационные, личностные, коммуникативные и социальные характеристики. Содержа­ние перечисленных компонентов зависит от объекта исследования, в качестве которого мо­жет выступать потенциал отдельного работника, кадровый потенциал работников сельскохозяйственного предприятия и отрасли (сельского хозяйства), а связующим звеном между ними являются – сотрудничество  и мотивация. Таким образом, кадровый потенциал сельского хозяйства представляет собой собирательную, обобщенную ресурсную характеристику, привязанную к месту и времени, и зависит от многих факторов.

 Однако здесь могут существовать и потенциалы другой природы, которые проявляются только в процессе сложного синтеза относительно простых потенциалов, их свойств и связей. Новые аспекты проблемы заключаются в необходимости дальнейшего исследования кадрового потенциала сельского хозяйства региона, поскольку современные методологические подходы в большей степени ориентированы на анализ, чем на синтез возможностей работников, их свойств, связей, процессов и других факторов, составляющих основу потенциалов как ресурсов.