Асташева І.В.

Сучасні системи організації заробітної плати, як інструмент мотивації

Питання заробітної плати та її рівня має велике значення для підприємств. Показник заробітної плати бере участь у формуванні собівартості продукції (наданих послуг), впливає на якість продукції, ставлення робітників до роботи та майна підприємства. У сучасних умовах жорсткої конкуренції бажання підвищити обсяги виробництва за рахунок збільшення продуктивності праці та збереження здорового клімату у колективі, примушує керівництво підприємств на пошук та застосування нових систем оплати праці. Перед керівниками підприємств постає питання формування оптимальної моделі оплати праці, створеної на основі особливостей технології виробництва, умов діяльності та з використанням за базу вже існуючих систем оплати праці.

Основною складовою всіх систем стимулювання та інструментом мотивації є заробітна плата. Моделі систем стимулювання, що базуються на оплаті праці, залежать від структури оплати праці.

Стимулювання праці можна визначити як ряд заохочувальних заходів які спрямовані для впливу на старання робітника, його цілеспрямованість та зусилля для виконання поставлених перед ним завдань. Заходи щодо стимулювання робітників в комерційних організаціях спрямовані на збільшення прибутку підприємства як кінцевої мети його діяльності. У той же час на основі прибутку підприємства формуються матеріальні фонди мотивації працівників. Таким чином стимулювання праці та прибуток в комерційних організаціях є взаємопов’язаними та необхідними для більш ефективної діяльності підприємства.

В умовах ринкової економіки відносини між працівником і підприємцем будуються на новій основі. Мета підприємця – це успіх на ринку і, відповідно, одержання прибутку. Мета найманих працівників – одержати матеріальну винагороду і задоволення від роботи. Підприємець намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (також і на персонал). Наймані працівники намагаються одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. Завдяки компромісу між сподіванням найманого працівника і підприємця складається суть стимулювання працівників у ринковій економіці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт в залежності від їх складності, а робітників – в залежності від їх кваліфікації та по розрядам тарифної сітки. Вона являє собою основу формування і диференціації розмірів заробітної плати. Тому різні сучасні системи участі в прибутках і колективних преміях передбачають врахування тарифної ставки. Стара тарифна система не повністю враховувала ціну тієї чи іншої професії на ринку праці, не враховувала і розходження в умовах підприємництва в діяльності різних підприємств. Так, якщо на одному підприємстві робочі місця з певної професії є найбільш визначальними для всієї діяльності підприємства, то на іншому вони є допоміжними і не можуть бути прирівняні до першого. Відповідно, це висуває вимогу створення на кожному підприємстві власної тарифної системи, яка б була пристосована до особливостей і пріоритетів діяльності цього підприємства, до наявної в ньому виробничо-технічної та організаційної структури.

Тарифікацію керівників і фахівців найефективніше проводити за допомогою складної бальної оцінки.

За цією системою основні фактори відрізняються за своїм значенням і кількістю ступенів диференціації, що побудовано їхньою вагомістю і ступенем впливу на підвищення ефективності суспільного виробництва

Кожен ступінь диференціації рівня відміток розраховується незалежно від обраних факторів і рівня діючих тарифних ставок. Арифметична сума набраних балів є загальною бальною оцінкою конкретного виду виробничо-господарської діяльності. Працівнику, який виконує роботу, оцінену найменшою кількістю балів, установлюється найнижчий оклад.

Доцільність застосування такого методу полягає у необхідності створення умов для стабілізації економічної діяльності підприємств в умовах ринкової економіки, формування потужного колективу фахівців. Проте, на практиці, застосування цього методу може призвести до ситуації, коли у частини працівників спостерігається тенденція до зниження рівня оплати праці. При цьому рівень їх заробітної плати залишатиметься незмінним до поки їх трудовий вклад не дозволить набрати необхідну кількість балів, яку впроваджено системою. У зв’язку з цим з метою запобігання небажаних соціальних наслідків і збереження нормальної психологічної ситуації необхідно впроваджувати її одночасно з нагромадженням необхідних фінансових засобів.

В перспективі реорганізація існуючих систем оплати праці, їх адоптація до змінених умов праці дасть можливість керівникам підприємств стимулювати персонал до покращення якості праці та, як кінцевий результат, до збільшення обсягів виробництва, а, отже, і прибутку.

Література:

1 Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995р №108/95-ВР із змінами та доповненнями від 22.05.2008 року №10 // www.ligaorg.com

2 Потьомкін Л. Сучасні тенденції організації заробітної плати в промисловості України / Л.Потьомкін //Україна: аспекти праці. – 2003. – № 7. – С. 20–25.

3 Іванілов О.С. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці/ О.С.Іванілов, О.М.Губа//Актуальні проблеми економіки.–2006.–№ 3.–С. 41–51.