Экономические науки / 9.Экономика промышленности

Жегалина А.С.

Сибирский государственный индустриальный университет, Россия

Методы повышения производительности труда работников

Современные качественные изменения в экономической и политической жизни общества определяют объективную необходимость поиска и использования менеджерами новых, наиболее эффективных методов повышения производительности труда работников. Процесс поиска способов стимулирования работников и мотивации – это задача современного менеджмента и научного сообщества, что находит отражение в публикациях различных авторов [1-7]. В статье описаны методы увеличения эффективности трудовой деятельности в условиях современной экономики.

Увеличение производительности труда на предприятиях определяется, в первую очередь, уровнем развития производственно-технической базы, который, в свою очередь, зависит от результатов внедрения и использования передовых научно-технических достижений. В то же время высокотехнологичная техническая база производства требует высокого квалификационного уровня работников, профессионализма управленцев, а также проведения оптимальной кадровой и финансовой политики [2].

На мой взгляд, наиболее практичный подход к управлению производительностью труда в современных условиях предлагает в своих работах глава Общественного объединения по повышению производительности труда В. И. Бовыкин [7]. Для грамотного управления эффективностью труда он предлагает использовать понятие совокупной производительности труда.

Совокупная производительность труда – совокупность индивидуальной производительности и производительности организационно-технических средств. Такое понимание производительности дает современному руководителю возможность оценивать ее в зависимости как от способностей и возможностей работников, так и от уровня технической и производственной оснащенности предприятия.

В современной экономической литературе вопросы социально-экономического управления трудом являются объектом изучения смежных дисциплин: управления персоналом, мотивации персонала, социологии, управления оплатой труда и других. Во многих работах, посвященных данной тематике, представлены и предложены к практическому использованию различные инструменты управления индивидуальной производительностью труда.

При выборе направлений и конкретных инструментов управления производительностью труда в организации следует базироваться на действенных и современных методах управления трудом, что должно способствовать повышению эффективности работы предприятия.

Эффективное управление и высокая отдача от подчиненных невозможны без умелого и целенаправленного воздействия на мотивацию работников, без качественной системы мотивации труда. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование работников.

Неотъемлемой составляющей мотивационного потенциала работника является наличие резервов повышения эффективности производства. С одной стороны, этот потенциал неразрывно связан со степенью удовлетворённости актуальных мотивов работника и реализацией его базовых мотивов. С другой стороны, необходимо учитывать и потенциал комплексных стимулов, таких как: организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и так далее.

Отсюда следует, что производительность труда зависит от общей системы управления производством, а также тех инструментов стимулирования персонала, которыми пользуется руководство предприятия.

Но, как известно, определяющим мотивом, побуждающим работника к более эффективному труду, является экономическое поощрение деятельности. Чем выше заработная плата работника, тем больше он может удовлетворить личные потребности. Поэтому особое внимание следует уделять стимулирующим выплатам, то есть надбавкам и премиям, так как именно они составляют переменный фонд оплаты труда, отражающий уровень производительности труда того или иного работника.

Так же следует учесть, что установление понятной и прозрачной системы стимулирующих выплат может послужить весомым мотивационным фактором, влияющим на общую производственную активность работников организаций. Когда становятся прозрачными и очевидными принципы определения и распределения вознаграждения за выполняемую работу, тогда создаются более доверительные рабочие отношения между работниками и работодателями.

Также влияет на производительность создание имени компании как прогрессивного лидера, поэтому важны как внешние, так и внутренние PR-акции. Увидев статью о своей фирме в известном журнале, сотрудник готов гордиться своей принадлежностью к ней. Особенно сильно это воздействие, когда у компании есть постоянно декларируемая миссия, лозунг и имидж лидера.

Не последнюю роль играет организация системы профессионального развития работников, которая может быть действенным мотиватором. Внутренняя мотивация, базирующаяся на потребностях работника в творчестве, росте, самосовершенствовании, признании ценности его личности и его успехов, все в большей степени становится фактором повышения качества труда и, в конечном счете, повышения конкурентоспособности компании.

Повышению производительности труда, росту профессионализма работников служит аттестация. Аттестация персонала — это сильнейший мотивационный инструмент в работе с персоналом. Ее цель создание условий для эффективной работы, самореализации сотрудников. Для проведения аттестации привлекаются консалтинговые фирмы, у которых есть специализированные методики и механизм проведения аттестации. Как уже было сказано, аттестация персонала наряду с системой материального поощрения является главнейшим мотивационным фактором. И чем сильнее этот фактор, тем выше отдача работника. Поэтому помимо ежеквартального премирования сотрудники поощряются еще и по итогам аттестации.

Совершенствование технологии производства, внедрение комплексной

механизации производственных процессов, развитие специализации и концентрации производства, улучшение организации труда, уровня подготовки кадров приводят к сокращению затрат труда и воздействуют на уровень производительности труда.

Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результатах своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала, внимание следует уделять системе социальных гарантий и методам морального стимулирования [8]. Для эффективной организации трудовой деятельности необходимо использовать комплексный подход, включающий:

1. Средства морального поощрения: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративных изданиях, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений. Это может быть ценный подарок, либо денежная премия.

2.Социально-материальные поощрения: участие в финансировании строительства жилья для работников; предоставление займов.

3.Социальные программы: возможность бесплатного получения медицинской помощи в медучреждениях; льготы на образование; служебный транспорт.

4. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде: вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

5. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Одна из целей мотивации труда – формирование желательного поведения работников. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, преждевременный уход с рабочего места, нарушение дисциплины, правил охраны труда, воровство и т. п.), можно использовать материальное наказание.

Важную роль в долгосрочном стимулировании работников к эффективной работе играют социальные льготы, которые учреждения предоставляют своим работникам: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и другие. Но для привлечения новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы учреждение может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом.

Необходимо учитывать, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым.

Литература:

1. Nifontov A., Kushnerov U., Chernikova O. The development of awarding bonuses system of mining preparatory sections employees // Mines week-2015. Reports of the XXI international scientific symposium. 2015. C.221-228.

2. Дубровин Е., Дубровин И. Производительность труда как критерий уровня экономического развития государства // Энергетика и промышленность России. – 2014.– № 08 (244).

3. Кушнеров Ю.П., Нифонтов А.И., Михеев О.В., Тюфякова О.П. Экономические методы управления горно-подготовительными работами угольных шахт: пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям 090200 «Подземная разработка месторождений полезных ископаемых», 080502 «Экономика и управление на предприятии (горной промышленности и геологоразведки)». – М.: МАС, 2005. – 243 с.

4. Денисова М. Менталитет влияет на производительность труда // Открытая экономика (OPEC.ru) : экспертный сайт НИУ «Высшая школа экономики». – 2014. – 5 июня

5. Нифонтов А.И., Черникова О.П. Стратегическое позиционирование угольной компании // Наукоемкие технологии разработки и использования минеральных ресурсов. Сборник научных статей. Под общей редакцией В.Н. Фрянова. Новокузнецк, 2008. С.107-108.

6. Chernikova O., Smakhtin I. Motivation of the personnel at mining enterprises in the conditions of crisis // Nauka i studia. 2015. T.9. C.72-75.

7. Бовыкин В. И. Повышение эффективности российских предприятий // Управляем предприятием : электронный журнал. – 2013. – № 10 (33). – URL: http://consulting.1c.ru/ejournal

8. Черникова О.П., Гостинцев З.А. Система социальных гарантий и морально-психологического стимулирования работников угольной отрасли // Промышленное развитие России: проблемы, перспективы. Труды XII Международной научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов, студентов: в 3 томах. Кафедра экономики предприятия. Нижний Новгород, 2014. С.135-142.