«Экономические науки»,6

Гринчук С.А.

Донбасский государственный технический университет

Проблема гендерных отношений в управлении

В настоящее время в Украине, как и во всём мире, женщина, вопреки сложившемуся мнению, проявляет большую активность и интерес к социально-экономической жизни. Следовательно, консервативные убеждения в отношении половой принадлежности, не могут объективно определять профессиональную компетентность руководителей обоих полов. Поэтому возникают следующие вопросы: «Кто должен занимать управленческие должности, мужчина или женщина? Кто боле эффективно работает и принимает решения? Какими качествами должен обладать современный руководитель?».

Все эти вопросы изучаются многими учёными в аспекте гендерных отношений («гендер» - социокультурная характеристика, изучающая взаимоотношения между мужчиной и женщиной).

Взаимоотношения между руководителями и подчинёнными, политика руководства в сфере поощрения, мотивации, карьерного продвижения персонала определённым образом влияет на то, как персонал строит своё поведение и отношение к администрации. Это свидетельствует о том, что руководители, будь-то мужчина или женщина, должны понимать свою роль в системе управления персоналом и формировании культуры организации.

Современный менеджмент должен осознавать разницу руководителей разных полов и разработать более совершенную систему стимулирования их труда, в зависимости от ярко выраженных качественных характеристик.

С давних пор считается, что руководители-мужчины более эффективно работают и принимают решения, а для женщин – руководящая должность является менее подходящей. Попробуем доказать это утверждение.

В пяти функциональных отделах ОАО «Алчевского коксохимического завода», при помощи методики Кларка Л. Вилсона «Цикл управленческих умений»[2], был проведён экспертный опрос, касающийся работающих там менеджеров двух полов. Экспертами выступали вышестоящие руководители, коллеги и подчинённые.

баллы I II III IV V VI VII VIII

1 - Разъяснение целей и задач; 2- Взаимоотношения с подчинёнными; 3 - Тщательное планирование рабочего процесса; 4 - Компетенция менеджера; 5 - Обеспечение необходимыми условиями работы; 6 - Обратная связь; 7 - Контроль времени; 8 - Контроль деталей работы; 9 - Мотивация цели; 10 - Делегирование полномочий; 11 - Поощрение за хорошо выполненную работу; 12 - Ориентация на людей; 13 - Создание команды; 14 - Заинтересованность в профессиональном росте подчинённых; 15 - Доверие подчинённых; 16 - Включённость в работу; 17 - Профессиональная компетентность подчинённых; 18 - Сплочённость группы; 19 - Благоприятные условия для должностного роста; 20 - Уровень напряжённости; 21 - Отношение к людям; 22 – Климат; 23 - Качество работы.

Рисунок 1 – Гендерные приоритеты качественных характеристик менеджеров.

На рисунке 23 менеджерских умения подразделяются на 8 блоков, сопоставление которых помогает выявить основные профили менеджеров-мужчин и женщин. Точность полученных результатов зависит от численности исследуемых менеджеров.

Таким образом, можно заметить, что у женщин-управленцев ярко выражены следующие качества: обратная связь, т.е. донесение до сведения подчинённых насколько успешно они продвигаются к поставленной цели; мотивация цели; поощрение за хорошо выполненную работу и создание команды. У мужчин-менеджеров практически по всем шкалам показатели выше, чем у женщин, что свидетельствует о доказательстве выдвинутого утверждения.

По всем блокам качеств показатели у мужчин и женщин выше среднего и свидетельствуют о том, что руководители находятся в хорошей форме, их сотрудники знают, чего от них хотят, и все детали работы проконтролированы должным образом, а сами менеджеры обладают хорошими управленческими способностями и могут эффективно работать.

Подводя итоги можно сделать следующие выводы:

- управленческие должности может занимать и мужчина, и женщина, поскольку все представленные в методике качества у них могут быть ярко выражены;

- на более высокие должности предпочтение всё же следует отдавать мужчинам, которые более заинтересованы в карьерном росте и элементе соревновательности в процессе работы.

Список литературы:

1 Дашян М. Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приёме на работу // Управление персоналом, М. - №20, 2004. – с. 47-49.

2 Почебут Л.Г., Чикер В.А. Оценка персонала организации // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. – СПб: Питер, 2001. – 512с.