Богомол
О.Г.
студентка
Національного Технічного Університету України “КПІ”
мотиваціЯ -
ВАжливий елемент СистемИ стратегічного управління розвитком підприємства
В останні десятиліття,
особливо в країнах з розвинутими ринковими відносинами, намітилася чітка
тенденція до суттєвого зростання ролі людського фактора у виробництві. На зміну
теорії, що вивчає персонал як витрати, як фактор, що працює за примусом, без
ініціативи, і вплив якого необхідно мінімізувати, приходить інша теорія, яка
розглядає персонал як найважливіший ресурс. Тому характерними для трансформації
парадигми управління, що відбувається в сучасному українському суспільстві, є
зміни у визначенні ролі кадрів у виробничому процесі, адже “цінність людини
впливає на економічний розвиток більше, ніж всі інші чинники виробництва в
цілому” [2, С.77]. І в цьому аспекті хотілося б зазначити фразу
представника напряму результативного менеджменту Лі Якокки, а саме: ”Всі
господарчі операції можна в кінцевім рахунку звести до позначення трьома
словами: люди, продукти, прибуток. Якщо у вас немає надійної команди, то з
інших чинників мало що вдасться зробити” [4].
Формування ринкових економічних відносин в Україні та загострення
конкуренції змушують керівників і менеджерів кардинально змінювати систему поглядів
на управління підприємством у нестабільному та важкопрогнозованому зовнішньому
середовищі. Головним завданням сучасного
підприємства є адаптація не до самих змін ринкових умов функціонування, а до
швидкості цих змін. Тому необхідною є така система управління, яка була б
здатна адекватно і своєчасно реагувати на зміни як внутрішнього, так і
зовнішнього середовищ.
У загальному розумінні мотивація – це сукупність рушійних сил, які
спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так
і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи
інші вчинки. Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації
розпочинається з розгляду категорії “потреби”. В економічній літературі поняття
“мотивація праці” трактується не однаково. На думку одних авторів, мотивація –
це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори
під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку
третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі.
Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці – це складне і
багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. Одним із перших почав
вивчати цю проблему класик англійського політика економії А. Сміт. Головним
мотивом діяльності людини, на думку Сміта, є економічний інтерес, прагнення до
максимальної вигоди, природне бажання
людей поліпшити свій добробут. Однак його погляди не набули характеру системних
уявлень про природу мотивів, їх формування і дію (історичний аспект). Значний
внесок у розвиток теорії і практики мотивації труд. діяльності зробили Ф.
Тейлор, Ф. Гілберт, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль.
Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф.
Гецберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор та ін. [2, с. 49].
Мотивація у стратегічному управлінні орієнтується на поєднання змістовних і
процесуальних теорій мотивації з акцентом на біхевіористські погляди Д.
Макклеланда, Ф. Герцберга, В. Врума та Б. Ф. Скіннера. Зі змістовних теорій
мотивації запозичуються такі орієнтири, як «потреба у визнанні», «потреба в
самореалізації» (А. Маслоу), «потреба у зростанні» (К. Алделфера), що дає змогу
пов’язати індивідуальні та організаційні потреби [3, с 57].
Концепція
мотиваційного впливу спрямована на втілення в життя стратегій розвитку
діяльності фірм за кордоном. Концепція матеріального і морального стимулювання працівників фірм є важливим
елементом стратегій фірм, частиною загальної системи оплати праці. Інструменти
системи матеріального і морального стимулювання
дають змогу більш умотивовано підходити до оплати праці кожного спеціаліста з
урахуванням не тільки його посади, але й конкретних результатів.
У травні 1971 р. у
Піттсбурзі (США) було проведено розширену конференцію з питань стратегічного
управління, де в 14 розгорнених доповідях було підбито підсумки розвитку
стратегічного підходу в управлінні західними та східними компаніями, а також
визначено основні напрямки розвитку стратегічного управління. 1973-й рік вважається початком регулярного теоретичного
дослідження та практичного впровадження стратегічного управління. Відтоді цей
напрямок у теорії та практиці управління продовжує розвиватися, дослідження в
цій галузі провадяться в усьому світі, більшість процвітаючих організацій досягли
своїх результатів завдяки впровадженню системи стратегічного управління. Так,
більшість корпорацій США та Західної Європи мають кваліфікований персонал, що
пройшов спеціальну підготовку зі стратегічного управління [5, с.47].
З цього часу відбувся розподіл
між поточним та стратегічним управлінням, почали закладатися основи його
розвитку. Будь-який тип управління базується на
відповідній концепції.
Концепція управління — це система ідей, принципів, уявлень, що зумовлюють
мету функціонування організації, механізми взаємодії суб’єкта та об’єкта
управління, характер відносин між окремими ланками його внутрішньої структури,
а також про необхідний ступінь урахування впливу зовнішнього середовища на
розвиток підприємства.
Стратегічне управління — це реалізація концепції, в якій поєднуються
цільовий та інтегральний підходи до діяльності підприємства, що дає змогу
встановлювати цілі розвитку, порівнювати їх з наявними можливостями
(потенціалом) підприємства та приводити їх у відповідність за рахунок розробки
та реалізації системи стратегії.
Існує багато описів послідовності проходження окремих етапів стратегічного
управління (деякі досить детальні, інші — дуже узагальнені), однак з тим, що
треба визначити місію (сферу діяльності), проаналізувати зовнішнє та внутрішнє
середовище, сформулювати цілі та стратегії їхнього досягнення, розробити й
виконати стратегічні плани, проекти та програми, — погоджуються всі. На практиці процес стратегічного управління не має
таких точних, розділених між собою етапів: порушується послідовність, оскільки
більшість робіт виконується одночасно, спостерігається повернення до вже
«пройдених» етапів для уточнення; межа між окремими видами робіт є дещо
розмитою (наприклад, це твердження є дуже актуальним для етапів встановлення
цілей та визначення стратегій їхнього досягнення). Стратегічне управління не
може розглядатися як робота винятково менеджерів вищого рівня управління [6, с.92].
Необхідність підтримки стратегічної орієнтації підприємства робить
стратегічне управління процесом безперервним і динамічним, отже, одноразовий
аналіз та діагностика не можуть бути основою такого процесу, оскільки надають
обмежену певним відтинком часу інформацію. Стратегічне
управління не претендує на те, щоб дати одне рішення на всі часи.
Так само як важко
уявити собі два однакових підприємства, неможливо створити тотожні системи
стратегічного управління.
Різні підходи до
побудови системи стратегічного управління потребують чіткого уявлення про
переваги цього явища в діяльності окремих підприємств, які в загальному вигляді
можна сформулювати через мету стратегічного управління.
Мета стратегічного управління — це визначення місії, цілей та стратегій,
розробка і забезпечення виконання системи планів як інструментів реалізації
стратегічних орієнтирів з удосконалення підприємства та його окремих підсистем,
що є основою для забезпечення його конкурентоспроможного існування в
довгостроковій перспективі.
Потреби – це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного
дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для
створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Величезна
роль потреб полягає у тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують
інтерес до певної цільової діяльності.
Тісний з’вязок мотивів і потреб пояснюється передо всім
схожістю сутностей. Потреби людини – нестача чогось, мотиви – це спонукання
людини до чогось. Мотиви з’являються майже одночасно із виникненням потреб і
проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб [7, с.83].
Поведінка людини
визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. При цьому один із них може бути
основним, провідним, а інші виконують функції додаткової стимуляції.
Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб.
Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають сукупність
мотивів, їх силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть
виникати не однакові мотиви і дії [1, с. 211].
Мотивація являє собою процес впливу на спонукальні чинники людини, під дією
яких в неї виникає потреба працювати так, щоб сприяти досягненню цілей
організації. Силу мотивації може визначати зміна умов роботи та пріоритетів
працівників. Тому підприємствам необхідно своєчасно реагувати на будь-які
зміни, постійно здійснюючи моніторинг мотивуючого середовища. На сьогодні
технології стратегічного управління трудовими ресурсами як на рівні країни, так
і на рівні окремого підприємства недостатньо розроблені, що є однією з причин
виникнення проблем управління персоналом, до яких можна віднести появу
дефіцитних видів професій і труднощі з найманням необхідних працівників;
зростання цін на послуги освітніх установ; перехід на нові види діяльності,
досить швидку зміну технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з
цих причин частини персоналу тощо [3, с.219]. Ці проблеми потребують
неординарних методів їх вирішення. З одного боку, це мають бути заходи
раціонального державного регулювання ринку праці та зайнятості, а з іншого –
активне використання досвіду управління персоналом підприємств, розробка нових
підходів щодо підвищення ефективності праці працівників, повна їм довіра,
надання максимальної самостійності, їх залучення в систему управління
підприємством, зміна мотивації та рівня кваліфікаційного потенціалу. В сучасних
економічних умовах мотивація виступає процесом, що регулює й направляє дію на
досягнення специфічних для певного мотиву цільових станів і підтримуючий цю
спрямованість [8, с.67].
Отже, мотивація стратегічного розвитку підприємства являє собою спрямований
процес спонукання ділової активності для досягнення певної мети. Формування, розвиток і використання
трудового потенціалу колективу підприємства в цілому і керівників підрозділів
все в більшій мірі повинні будуватися на плановій основі. У цьому зв'язку зростає
роль управління професіоналізмом менеджерів підприємства як стрижня персоналу
та актуальність досліджень у цій сфері. Мотивація – важливий елемент системи
стратегічного управління розвитком підприємства.
Література:
2.
Герчикова
И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с. ISBN 5-85173-039-0.
3.
М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998 г., 84с.
4.
Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998
5.
Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. - М.:Справа, 1992.
- с. 373
6.
Фалмер Р.М. Энциклопедия сучасного керування. Т1,3. - М.: 1992.
7.
Управление инвестиционной активностью / Под ред. Ю.П.Анискина. – М.: ИКФ
Омета-Л, 2004. – 272 с.
8. Антонова В.А. Мотивація
стратегічного розвитку ресторанного бізнесу в умовах ринку [Элект. ресурс]//
Економічний простір. 2008. №13. Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2008_13/antonova.pdf