к.е.н. Фединець Н.І., Тучковська І.І.

Львівська комерційна академія

Особливості конфліктів в організації

Управління організацією супроводжується виникненням різного роду конфліктів. У конфлікт переростають суперечності, в яких сходяться найсуттєвіші потреби, прагнення, інтереси, цілі працівників. Під час конфліктів змінюється система відносин і цінностей, сприймання реальності, відбувається різкий викид негативних емоцій. Зволікання з розв’язанням конфлікту, некваліфіковані дії керівництва щодо його нейтралізації можуть спричини розлад стосунків між людьми та збитки для організації.

Дослідженню проблем сутності, генезису та врегулюванню організаційних конфліктів присвячені праці як закордонних (Ч. Барнальд, Р. Дарендорф, К. Вейк, Дж. Гельбрейт, А. Гоулднер, М. Крозьє, П. Лоуренс, У. Мастенбрук, Г. Саймон, Ф. Селзник, Л. Козер та ін.), так і вітчизняних вчених (І. Гурков, А. Зайцев, П. Бородкін, А. Здравомислов, А. Кравченко, О. Криса, Т. Мостинська, А. Пригожин, А. Чумаков та ін.), які сформували ряд концепцій із згаданої тематики. Теоретично дана проблема розглянута в роботах К. Маркса, Р. Дарендорфа [1]. О. Криса розглядав управління конфліктами як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємства [2]. Т. Мостенська назвала основні причини виникнення конфліктів в організації та шляхи їх вирішення. Однак, необхідно відзначити, що недостатньо вивченим, на нашу думку, є ряд питань, пов’язаних із аналізом природи, форм прояву конфліктів в організаціях.

Метою нашого дослідження є визначення особливостей, природи конфліктів в організації в сучасних умовах її функціонування.

У процесі дослідження було проведено опитування працівників ТзОВ «Амфіон», ТзОВ «Автосвіт». Опитування було організовано у вигляді анкетування керівників відділів, їхніх заступників та спеціалістів названих підприємств. Проведене анкетування мало на меті декілька цілей. Передусім потрібно було з’ясувати види конфліктів та джерела їх виникнення, особливості прояву на підприємстві. Важливим також було виявити стан та особливості управління конфліктами.

У процесі опитування слід звернути увагу на однотипність думок працівників вказаних підприємств щодо видів конфліктів. 92% опитаних вважають, що найчастіше виникають міжособистісні конфлікти, які пов’язанні з домаганнями на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, використання устаткування, вакантну посаду, відмінності характерів. Як стверджують працівники, міжособистісні конфлікти в організаціях є переважно короткочасними, рідше переростають у затяжні.

36% опитаних стверджують, що конфлікти в організації носять організаційно-структурний характер, тобто спричинені нерівністю щодо влади та авторитету, відсутністю необхідного часу. 48% опитаних працівників називають причиною конфліктів в організації розбіжність організаційних та особистісних інтересів. 16% конфліктів, за результатами опитування, викликані інформаційними причинами (відсутність, дефіцит інформації, хибна інформація, відмінності у розумінні важливості, інтерпретації інформації, порядку та способах оцінювання).

На наш погляд, названі причини пов’язанні з порушення норм статусно-рольової поведінки, що найчастіше виникає на основі особистих симпатій-антипатій, які тісно переплітаються з діловими, кар’єрними та іншими інтересами. Інформаційні причини виникнення конфліктів можна доповнити причинами, породженими особливостями спілкування (виразні емоції, хибне тлумачення та стереотипність мислення, відсутність зворотного зв’язку, повторювана негативна поведінка тощо).

Формально процес управління конфліктами в організації (на прикладі двох аналізованих) може бути представлений графом мережі ПЕТРІ.

Така мережа може бути описана наступним набором: .

– множина станів при управлінні конфліктами;

– множина завдань при управлінні конфліктами;

– множина учасників конфліктів;

– множина дуг станів та завдань;

– вага завдань з управління конфліктами.

Загалом можна виділити три стани в процесі управління конфліктами:

1. Виникнення конфліктної ситуації.

2. Переростання конфліктної ситуації в конфлікт (настання інциденту).

3. Розв’язування конфлікту.

Однак, в організації в сучасних умовах управління конфліктами здійснюється безпосередньо при переростанні конфліктної ситуації в конфлікт та на стадії розв’язання конфлікту (рис. 1).

Рис. 1. Граф мережі ПЕТРІ управління конфліктами в організації (на прикладі ТзОВ «Амфіон», ТзОВ «Автосвіт»)

S2 – переростання конфліктної ситуації в конфлікт;

Z21 – переговори;

Z22 – визначення взаємин сторін;

Z23 – підтримка рівноваги сторін;

Z24 – завоювання авторитету сторін;

S3 – переростання конфліктної ситуації в конфлікт;

Z31 – компроміс;

Z32 – згладжування;

Z33 – примус.

У процесі опитування працівників підприємств нами визначено масив ваг завдань щодо управління конфліктами:

За результатами опитування найбільшу вагу в аналізованих підприємствах мають переговори на стадії переростання конфліктної ситуації в конфлікт та компроміс і примус при розв’язанні конфлікту. Малу вагу мають визначення взаємин сторін та підтримка їх рівноваги, що на нашу думку, й приводить до виникнення організаційно-структурних конфліктів, їх ускладнення.

Нами запропоновано граф мережі ПЕТРІ управління конфліктами в організації (рис. 2), який повинен містити ще завдання щодо управління конфліктною ситуацією (S1).

Рис. 2. Пропонований граф мережі ПЕТРІ управління конфліктами в організації

S1 – виникнення конфліктної ситуації (перед конфліктний стан);

Z11 – встановлення організаційних комплексних цілей;

Z12 – встановлення системи винагород;

Z13 – координаційні та інтеграційні механізми;

Z14 – єдиноначальність;

Z15 – роз’яснення вимог до роботи.

Таким чином, увага керівництва підприємств повинна бути звернена ще на стадії виникнення конфліктної ситуації. Назріванню переходу конфліктної ситуації в конфлікт повинні перешкоджати встановлення організаційних комплексних цілей, чіткої системи винагород, координаційних та інтеграційних механізмів, єдиноначальності та роз’ясненню вимог до роботи. На наш погляд, встановлення організаційних комплексних цілей, єдиноначальність, роз’яснення вимог до роботи дасть змогу зменшити відсоток організаційно-структурних конфліктів та усунути деякі інформаційні причини їх виникнення.

Для управління конфліктами в організації керівник повинен знати психологічний механізм, джерела і причини виникнення, динаміку розвитку конфліктів, передбачати його розгортання і поведінку учасників, вміло обирати стратегію і тактику своєї поведінки.

Література

1. Darenderf R. The modern Social Conflict. New York: Wiedenfield and Nicolson, 1983.

2. Криса О. Й. Управління конфліктами як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємств / О. Й. Криса // Вісн. Нац. ун-ту “Львівська політехніка”. – 2008. – № 633: Логістика. – 915 с.

3. Мостенська Т. Л. Основні причини виникнення конфліктів в організаціях та шляхи їх подолання / Л. Т. Мостенська // Теоретичні та прикладні питання економіки. – Випуск 21. – С. 188-192.

4. Лебедєва О.О. Формалізація конфліктів при колективному проектуванні за допомогою розширеної мережі ПЕТРІ / О.О. Лебедєва, О.М. Матвійків // Вісник НУ «Львівська політехніка». – 2009. – С. 3-7.