Партнерство та меркантилізм стосунків між підприємцем та найманими працівниками

Максимович В.І, ДВНЗ «Київського національного

економічного університету імені Вадима Гетьмана»

Кожному економічному суб'єктові властиві свої власні інтереси. Це стосується як підприємця так і найманого робітника.

Форма залучення найманого робітника в інтерес підприємницької структури залежить від системи оплати праці, яку застосовує підприємець.

А саме:

• гарантована заробітна плата з регулярною премією;

• підрядна заробітна плата;

• тарифна заробітна плата;

• погодинна заробітна плата;

• комбінація оплати праці та участі у прибутках.

Для залучення працівника в комерційний інтерес фірми важливо створити таку ситуацію, коли працівник одночасно буде зацікавлений як у своїх особистих результатах, так і в результатах колективної діяльності.

Однак, відносини партнерства не виключають чіткого визначення вартості робочої сили, розподілу ролей господаря (роботодавця) та працівників.

Ми звернули увагу на дослідження системи «роботодавець - найманий робітник», проведене українським вченим Назаровою У. А.

Дослідження системи «найманий робітник - роботодавець» має найважливіше значення як для практичної діяльності, так і для наукового аналізу. Даний зв'язок виділяє в соціально - економічному просторі два ключові суб'єкти, цілком виразно розділяє їх за принципом економічної активності - пасивності, дозволяє виявити глибинні взаємозв'язки в розвитку соціально-трудових відносин і особливості їхньої гармонізації. Таким чином, науковий аналіз проблеми гармонізації відносин між суб'єктами соціально-трудової сфери - роботодавцем і найманим робітником - закладає основи для вироблення оптимального методологічного інструментарію, що дозволяє ефективно вивчати процеси в сфері праці, а також керувати ними з метою забезпечення стійкого соціально - економічного розвитку. Стосунки між найманим працівником та підприємцем були предметом дослідження багатьох вчених економістів.

У даний час в науковому дослідженні соціально-трудових відносин роботодавця і найманого робітника спостерігається велика розмаїтість методологічних і тематичних напрямків у сфері дослідження праці, що залишає значний науковий простір для розробки теорій на стику теоретико-методологічних позицій, також, не завжди є присутнім системний підхід у розгляді соціально - економічних процесів, потрібна велика понятійна визначеність категорій роботодавець-найманий робітник, адекватна сучасним умовам суспільного розвитку.

Відносини між роботодавцями і найманими робітниками можна розглядати як систему соціально - трудових відносин, а категорії самих суб'єктів цих відносин наповняються новим змістом. У сучасній українській економіці система «роботодавець - найманий робітник» знаходиться в органічній єдності своїх підсистем («роботодавця» і «найманого робітника») і реалізується з властивими їй специфічними характеристиками й особливостями розвитку.

Роботодавець, як активний суб'єкт соціально-трудових відносин, має найбільший вплив на напрямок розвитку підсистеми «найманий робітник». Модель кругообігу управлінського потенціалу характеризує розвиток підсистеми «роботодавець» і заснована на зв'язку між діловими якостями керівника, його владними повноваженнями, результатом управлінської діяльності і заробітною платою. Умовами позитивного розвитку моделі кругообігу управлінського капіталу є погодженість змін у кожному елементі моделі, причетність усіх суб'єктів до процесу розвитку підсистеми «роботодавець», підготовленість зовнішнього середовища, що створюють передумови для гармонізації системи «роботодавець - найманий робітник».

На нашу думку, оцінка системи «роботодавець - найманий робітник» має включати в себе оцінку системи «роботодавець - найманий робітник» за характеристикою «стійкість», де використовуються такі показники, як «самоідентифікація роботодавців», «ступінь впливу роботодавців», «самомотивація роботодавців», «диференціація в оплаті праці», і характеристиці «рівновага», де застосовуються показники «задоволеність найманих працівників оплатою праці», «ступінь відчуття працівниками справедливості в оплаті праці», «прийом працівників», що виражається у використанні ринкових каналів при формуванні кадрового складу, «навчання персоналу», «система мотивації», «система кар'єрного росту», «диференціація в оплаті праці».

Оскільки поняття "роботодавець" має конкретно - історичне значення, то, з огляду на індустріалізацію сучасного суспільства, говорячи про сучасного роботодавця, варто розглядати, насамперед, керівників будь-якого рівня керування, що і надають основні робочі місця масі найманих працівників і здійснюють ключові функції роботодавця - наймання, звільнення, підвищення (зниження) у посаді і винагороду працівника. Наявність приватного капіталу тут є можливим, але не обов'язковим атрибутом.

Мета у системі «роботодавець - найманий робітник» для роботодавця може бути як конструктивною так і деструктивною. Конструктивною метою буде одержання (збільшення) соціально - економічного результату виробництва при зниженні витрат, деструктивною метою є особисте збагачення.

Соціально-трудові відносини включають питання праці і зайнятості, та питання соціальних конфліктів, тобто присутність поляризації між роботодавцем і найманим робітником, як різними економічними суб'єктами. Однак, такий підхід має враховувати, що самі роботодавці, як наймані менеджери, можуть виступати найманими спеціалістами, але тоді рівень їх стосунків буде „вищі менеджери" - „власники". Власники надають для здійснення їх завдань та виконання обов'язків менеджерам необхідні права та встановлюють порядок звітності й оцінки результатів. Залежно від результатів конкретних менеджерів, їх функції та права можуть розширюватися, звужуватися, чи скасовуватися (розірванням трудових відносин) з ініціативи роботодавця-власника. У корпораціях (не тільки великих, але й середніх), згідно з передовими стандартами корпоративного управління, при наглядовій раді мають функціонувати комітети з призначень та оцінки роботи вищих керівників.

Для роботодавця дуже важливо, щоб працівники ототожнювали себе с фірмою, при цьому в бізнесі слід шукати оптимуму, уникаючи двох крайностей: поляризації та повного зближення двох сторін.

Також важливою є проблема зіткнення інтересів суб'єктів. Всю сукупність інтересів роботодавця можна представити як: підвищення загальної прибутковості виробництва, збільшення особистого доходу, зниження витрат праці; зниження витрат виробництва, не зв'язаних із працею. Вищий керівник зацікавлений у позитивній кар'єрі, а також у створенні початкового капіталу для власної справи.

Інтереси найманого робітника проявляються у збільшенні свого особистого доходу як працівника, у зниженні особистих витрат праці (мінімізація трудових зусиль).

В основі рівноваги системи «роботодавець – найманий робітник» лежить зацікавленість роботодавця в зростанні продуктивності праці і якості трудових ресурсів, що забезпечує необхідний для рівноваги баланс інтересів. Однак, зацікавленість ця опосередкована конкуренцією на товарному ринку і ринку праці.

Таким чином, можна зробити висновок, що істотною гармонізацією системи «роботодавець – найманий робітник», що є основою стабільного розвитку країни, є системний і цілеспрямований вплив держави, профспілок і роботодавців.

Література:

1. Агафонова И.П. Построение эффективной системы риск-менеджмента на предприятии при реализации инновационного проекта. – Менеджмент в России и за рубежом. - № 4. – 2003. – с. 100-108.

2. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. - М.: Дело ЛТД, 1994.

3. Сизоненко О. В. Сучасне підприємництво: Довідник. – К., „Знання-Прес” - 2003. – 379 с.