Основные аспекты понятия «команды».

Цели, качества, продуктивность эффективной команды.

Основные аспекты понятия “команда”.

Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam).

Рисунок 1. Кривая развития команды. (Katzenbach& Smith)

Влиятельность

деятельности

(Performance

Impact)

Эффективность команды

Псевдокоманда

Реальная команда

Команда высшего качества

Рабочая

Группа

Потенциальнаякоманда

Легче всего объяснить суть каждой из ступеней развития команды на основе простых математических операций, предложенных Folsom.

Рабочая группа 1+1=2

Рабочая группа достигает результата, равного сумме стараний каждого из участников. Они используют общую информация, обмениваются идеями и опытом, но каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.

Потенциальная команда 1+1=2

Это как бы первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Основными условиями будут выступать: количество участников (6-12), наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению.

Что касается псевдокоманды, то обычно она создается по необходимости или представленной возможности, но в ней не создается условий для командного взаимодействия, не делается упор на разработку общих целей. Такие группы, даже если и называют себя командой, самые слабые с точки зрения влиятельности их деятельности.

Реальная команда 1+1=3

В ходе своего развития (естественного или специально фасилитированного) члены команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, и растет эффективность деятельности. Положительным эффектом также может быть влияние их примера взаимодействия в группе на другие группы и организацию в целом.

Команда высшего качества 1+1+1=9

Не все команды достигают этого уровня - когда они превосходят все ожидания и обладают высоким уровнем влиятельности на окружение. Такая команда характеризуется:

- высоким уровнем навыков командной работы
- разделением лидерства, ротацией ролей
- высоким уровнем энергетики
- своими собственными правилами и нормами (что может быть проблематичным для организации)
- заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга

Созвучны с этой и другие модели развития команды. Для простоты изложения они сведены в таблицу.

Таблица 1. Фазы развития команды

Фазы	1	2	3	4
(Scholtes)	Forming	Storming	Norming	Performing
(Blanchard)	Ориента-ция	Неудо-вольство	Разреше-ние	Продук-тивность
Внутренний вопрос каждого члена группы	Могу ли Я/может ли мы это сделать?	Мы не мо-жем этого сделать, потому что	Мы сможет это сделать, если	Мы делаем это!
Оптимальный стиль лидерства	Направля-ющий и информи-рующий	Поддержи-вающий и способст-вующий	Поддержи-вающий и делегиру-ющий	Разделение лидерства (или не-формаль-ное)

Движение от фазы к фазе непосредственно связано с повышением эффективности работы команды. Выделяя такие атрибуты команды высшего качества (Boldwell), как
- общее видение, придающее значение выполняемой деятельности,
- способность действовать в жестких временных рамках,
- высокий уровень коммуникативной компетентности,
- деятельность за границами “зоны комфорта”,
- периодические проверки качества работы
- общая вовлеченность
- самостоятельная разработка путей достижения цели и
- совместное празднование успехов на пути к достижению цели,

стоит рассмотреть более подробно, что же есть эффективная команда вообще. Это может быть сделано с точки зрения целей деятельности, характеристик команды и ее продуктивности (по Bodner).

Цели эффективной команды

Поскольку цели являются основной составляющей организации, вопрос в том, какие цели ставит перед собой эффективная команда. Существует несколько точек зрения на этот счет.

Covey считает, что такая команда ставит перед собой цель эффективно действовать на пяти уровнях: межличностном (взаимодействие членов команды), управленческом (работа с менеджерами), социальном (межгрупповом), организационном (как продуктивная часть организации) и личном (понимание, мотивация, личностный рост).

С ним согласуется и список целей, предложенный Howell. Он выявил пять целей, достижение которых обеспечивает создание эффективной команды. Команда должна:
1. Прояснить и согласовать обязанности каждого

2. Развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях.

3. Выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности

4. Быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач

5. Задавать стандарты качества.

Качества эффективной команды.

Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, который кажутся присущими большинству эффективных команд.

Koehler выявил три такие характеристики:

1. Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации

2. Они знают, что хотя для какие-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению

3. Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них.

May и Schwoerer также разработали список черт, присущих эффективной команде. Он включает в себя
- успешность выполняемой деятельности,
- формирование позитивного социального окружения,
- вербальное подкрепление и поощрение,
- интерпретацию и разрешение проблем, связанный со стрессом в ходе выполнения работы.

Продуктивность эффективных команд.

McCullough обнаружил пять способов повышения продуктивности. Хотя и кажется сомнительным его уверения в том, что можно достигнуть высокого уровня продуктивности за 90-120 дней, тем не менее эти пять способов, несмотря на некоторую безаппеляционность, представляют собой интерес.

1. Миссия, ценности и видения компании должны разделяться членами команды.

2. Следует изменить парадигмы менеджмента

3. Необходима новая методология

4. Важно принимать во внимание возрастные когнитивные особенности членов команды

5. Обязателен “мощный старт” - поддержка менеджеров, предварительные тренинги для участников и возможность кардинальных изменений.

Gustafson и Kleiner предлагают более развернутый список качеств, необходимых для повышения продуктивности. Причем качества эти выделяются непосредственно во время работы.

1. Разделяющий стиль лидерства.

2. Пересечение обязанностей.

3. Определенность цели.

4. Отлаженность коммуникации.

5. Сфокусированность на будущем.

6. Сфокусированность на задачах.

7. Наличие творческих талантов.

8. Быстрая реакция.

Таким образом, наполнение трех составляющих эффективной команды частично пересекающимися качествами дает развернутую картину критериев для образования команды и путей ее развития, на которые, в свою очередь, опираются консультанты по организационному развитию и тренеры по командообразованию. Далее, в ходе рассмотрения такого метода командообразования, как практический тренинг, будет показана его роль в развитии характеристик, необходимых эффективной команде. Но до этого, стоит сказать еще об одном.

Говоря о команде в целом, не стоит забывать о том, что любая команда состоит из отдельных индивидов. Поэтому, говоря об эффективности команды, стоит упомянуть о таких вещах, как уполномочивание (empowerment), необходимые навыки и личное участие каждого.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1	Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. М.-Н., 2007
2	Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2006
3	Дубовская Е.М. Лекции по психологии малых групп.
4	Еропкин А.М. Организационное поведение. М., 2002
5	Жуков Ю.М. Лекции по консультированию организационного развития.
6	Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие, как подход к управлению и консультированию
7	Кричевский Р.Л. Лекции по психологии малых групп.
8	Максвелл Д.С. Шеф и его команда. Пер. с англ., Ст.-П., 2006
9	Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 2006
10	Рабочая книга социолога. М., 2000
11	Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М., 2007
12	Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., М., 2008
13	Bodner S. Experimental Training, A Stepping Stone for Work Teams. CSWT Reports, 2007
14	Bodwell D. High Performance Team. 2007
15	Folsom J. Статьи по командообразованию. Интернет-страница компании The Wings.
16	Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. Harvard Business School Press, 2003
17	Secretan L. Reclaiming Higher Ground. Macmillan, 2007
18	Tieger P. Barron-Tieger B. Do what you are. Little, Brown & Co. Ltd., 2005