Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К. э. н. Гапонова О. С., Сидоренко Е. П.

Нижегородский Государственный Университет им. Н.И. Лобачевского

Диагностика составляющих системы управления персоналом

В условиях рынка любая компания заинтересована в управляемости и эффективности бизнеса. Информация о состоянии организации – во всех ее аспектах и составляющих – должна быть как можно более достоверной, прозрачной и оперативной. Одной из составляющих управления персоналом является мотивация и развитие стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этих задач в огромной мере будет зависеть формирование необходимого отношения работника к труду, использование всех резервов и возможностей повышения производительности его труда. Использование различных моделей мотивации показало как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям и постоянно меняющимся условиям внешней среды. Исходя из этого, актуальным становится поиск и формирование нового комплексного подхода к проблемам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

Важной составляющей управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется подход к кадровой политике, стимулированию трудовой деятельности и проработки адекватного механизма его осуществления в практике. Такая информация дает возможность предсказать поведение сотрудника в той или иной ситуации, что представляется очень важным и в бизнес-практике, в частности.

Одним из основных элементов составляющих системы управления персоналом является организации труда персонала. Она содержит: постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит важным мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, что должно повысить уровень интереса к работе и снизить уровень ее монотонности. Применение данного метода целесообразно в случае собственного желания работников расширить круг своей деятельности. Обогащение труда в организации подразумевает, помимо всего прочего, предоставление человеку больших возможностей для профессионального роста, творчества, ответственности, самомотивации, включение в его обязанности некоторых функций планирования и самоконтроля за качеством основной, а иногда и смежной работы.

В свете реформ, происходящих в бизнесе, демографических сдвигов и стремительного развития новых технологий есть составляющая, которая приобрела статус императива: «В новых условиях кадровая служба должна использовать новые обязательства в использовании информационных технологий». Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Поиск талантливых сотрудников, управление эффективностью, обучение и расчет заработной платы – составляющие автоматизированного процесса HR-службы. Недавний кризис на IT-рынке привел к временному снижению инвестиций в данный сектор, но на будущем отрасли оно вряд ли отразится. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные. Так, по последним отчетам исследовательской компании IDC, ежегодный рост рынка услуг по автоматизации процессов управления персоналом составит 9,6% вплоть до 2009 года, а объем рынка достигнет $133,4 млрд.

Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Службы управления персоналом современной организации должны руководствоваться в работе такими принципами, как:

- уважение к индивидуальности и ценности каждого человека;

- поощрение высокой производительности труда;

- создание доброжелательной и доверительной атмосферы в коллективе;

- ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала;

- поощрение инициативы каждого на свободную творческую деятельность;

- стимулирование принятия на себя ответственности в сложных ситуациях;

- предоставление каждому работнику возможности для реализации его индивидуальных способностей;

- обеспечение справедливой оплаты труда;

- объективная оценка результатов работы.

Из вышеизложенных принципов и составляющих системы управления персоналом, можно выделить тенденции HR-решений:

· выработка политики и стратегии использования и развития трудового потенциала, являющейся составной частью общей стратегии функционирования организации;

· набор и отбор персонала на базе выбранной политики;

· организация системы продвижения кадров и обучения персонала;

· формирование объективной системы оценки персонала;

· разработка и реализация эффективной системы материального стимулирования труда;

· использование информационных технологий.

Литература:

1. Коттер Джон П. Впереди перемен. – М.: Олим-Бизнес, 2007. – 256 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород.: НИМБ, 2006.