Секція «Економічні науки», №5

Активізація персоналу підприємства як спосіб

ефективного управління

Бондарчук Г.М.

Київський національний університет технологій та дизайну

Із переходом від індустріальної економіки до інформаційної змінюється роль людини в процесі виробництва та надання послуг. Сьогодні керівники організацій почали більше уваги приділяється працівнику, його потребам та способам їх задоволення, оскільки персонал є найважливішим ресурсом будь-якого підприємства. Ефективність роботи персоналу залежить від багатьох чинників, а особливо від можливості активізації трудової діяльності працівників.

Під активізацією персоналу пропонується розуміти систему заходів, що дозволяє підвищити активність трудової діяльності персоналу. Поняття «активізації персоналу» має наступні складові (рис. 1).

Рис.1 Основні складові поняття «активізації персоналу»

Фінансова складова - це заходи підвищення ефективності роботи персоналу і підприємства в цілому; інтелектуальна складова - це збереження і розвиток інтелектуального потенціалу підприємства; кадрова складова - ефективне управління персоналом; техніко – технологічна складова - використання сучасних технологій управління персоналом; політико – правова складова характеризує усебічне правове забезпечення діяльності персоналу, дотримання чинного законодавства; інформаційна складова описує ефективне інформаційно-аналітичне забезпечення діяльності персоналу підприємства; екологічна складова охоплює заходи по охороні здоров’я людини та довкілля; силова складова включає в себе заходи по поліпшенню умов і постійне підтримування високого рівня безпеки праці персоналу.

Серед чинників, які сприяють підтриманню «тонусу» діяльності персоналу та його активізації можна виділити наступні.(Рис.2)

Рис.2 Основні чинники, які впливають на активізацію персоналу

Вдало побудована система мотивації та стимулювання персоналу дозволить на певний час активізувати його професійну діяльність. Причому, стимулюючий вплив на персонал спрямований переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуючий – на активізацію професійно-особистісного розвитку персоналу. [1, 241с.]

Оцінювання та атестування персоналу дозволить оцінити відповідність персоналу і виявити його потенціал та можливості для організації заходів спрямованих на розвиток персоналу.

Важливим чинником активізації трудової діяльності персоналу є його навчання. Існує багато різноманітних методів професійного навчання (Рис.3).

В сучасній літературі зазначається, що найефективнишими є інтерактивні методи навчання. Інтерактивне навчання побудоване на взаємодії навчаючого із навчаючим середовищем, навчаючим оточенням, яке є областю засвоєного досвіду. [2]

Рис.3 Інтерактивні методи навчання.

Досвід Західних країн в області навчання персоналу вдосконалюється і впроваджується на радянських підприємствах. Існують нові методи навчання, такі як secondment, shadowing, montoring, buddying. Розглянемо більш детально кожен метод більш детально.Secondment –це різновидність ротації співробітників, точніше обмін персоналом. Співробітників на певний час переводять на роботу в іншу структуру підприємства для оволодівання необхідними навиками. Даний метод навчання персоналу дозволяє співробітникам засвоїти нові навики, технології роботи. Shadowing («бути тінню») – метод, який використовується для навчання студентів, які збираються працювати на даному підприємстві після закінчення навчання. Студент проводить один або декілька днів із спеціалістом в тій області, яку вибрав для себе як професійну. Montoring (наставництво). Buddying – це метод навчання персоналу суть якого полягає в наданні підтримки та допомоги працівнику з боку керівництва, для досягнення його результатів і цілей. [3]

Наставництво, як метод навчання персоналу дозволяє зорієнтувати працівника на досягнення цілей організації; визначити направлення розвитку кар’єри працівника в контексті потреб організації, що надалі дасть можливість співробітнику спланувати свій майбутній вклад в досягнення довгострокових цілей підприємства. Існує чотири різних типа наставництва: вислуховування, навчання, стимуляція змін, ментерство. Вислуховування співробітника дає представлення про його почуття, позиції та норми поведінки, які впливають на роботу. Навчання сприяє передачі знань і навиків. Менторство показує як краще співробітнику вписатися в існуючу і майбутню діяльність організації. Стимуляція змін направлена на недоліки в діяльності співробітника або на застій в його розвитку. Ці типи наставництва доповнюють один одного і часто перетинаються. [4]

Поряд і наставництвом існує інший метод навчання, який називається коучинг і є популярним в останні роки при навчанні персоналу. Варто зазначити, що коучи – гарні тренери. Наставництво – навчання більш загальним, але важливим навикам. Часто наставництво – це передача культури ведення справ, навчання необхідним професійним і комунікативним навикам. Що стосується коучингу, то це завжди індивідуальна не довготермінова робота присвячена конкретній задачі, а саме пошуку оптимального рішення. [5]

Активне професійне навчання надасть можливість працівникам оволодіти певними загальними методами і прийомами пов’язаними із нешаблонним мисленням і уміннями ініціювати розумову активність, розкривати таланти і тим самим активізує професійну діяльність персоналу.

Література

1.Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом: Навч. посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336с.

2.Панина Т.С. Совреманные способы активизации обучения: учеб. пособие для студ. высш. учеб. завидеий / Т.С. Панина, Л.Н. Вавилова; под. ред. Т.С. Паниной. – 2-е изд., стер. – М. : Издательский центр «Академия»; 2006. – 176 с.

3.Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала/ Ю.Ужакина // Справочник по управлению персоналом, № 1, 2006. – С.45-50.

4.Джеймс Ролло. Управление деятельностью: карманный справочник по развитию персонала. – К.: МЦК «Прирост», 2004. – 185 с.

5.Коучинг: включить дальний свет/ Леонид Кроль// Управление персоналом, №5, 2007. – С.9-22.