Экономические науки / маркетинг и

менеджмент

к.э.н., Слюсарева Е.В.

Ставропольский институт кооперации филиал Белгородского университета кооперации, экономики и права, Россия

Методы оценки персонала при приеме на работу на предприятиях общественного питания

Персонал на пищевых предприятиях и, особенно в общественном питании является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности. В ресторанах, кафе, барах и других предприятиях общественного питания от квалификации, дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия в экономико-финансовой сфере.

Основной проблемой, которую приходится решать владельцам сетей общественного питания в условиях экономического кризиса – это дефицит квалифицированного персонала.

Существует достаточно большое количество методов оценки персонала, большинство которых используется при отборе персонала:

1. Тесты на профпригодность.

2. Общие тесты способностей.

3. Биографические тесты и изучение резюме.

4. Личностные тесты.

5. Рекомендации.

6. Нетрадиционные методы.

Установлено, что наиболее эффективными методами оценки кандидатов являются центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, затем идут биографические и личностные тесты. Наименее эффективными являются интервью, рекомендации, астрология. На рис. 1. представлен аалгоритм подсистемы приема сотрудников на работу на предприятие общественного питания.

нет

да

Оценка документов

нет

нет

нет

нет

Рис. 1. Алгоритм подсистемы приема сотрудников на работу на предприятие общественного питания

Особенностью оценки персонала на предприятиях общественного питания является возможность применения профессиограммы при найме на работу. Данная профессиограмма представлена на в таблице 1.

Таблица 1

Профессиограмма приема на работу официанта

№ п/п	Категория квалифика-ционной оценки		Вид квалификационной оценки	Оценка по показателям
				Не соответст-вует должности	Соответст-вует минималь-ным требованиям	Соответст-вует достаточ-ным требова-ниям	Выше требований к должности
				0	1	2	3
1	Оценка данных кадровой службы		1. Соответствие данных анкеты требованиям кадровой службы.
2			2. Медицинские показания.
3			3. Уровень образования.
4			4. Стаж работы по специальности.
5	собеседование	позитивизм	1. Создание дружелюбной обстановки в коллективе.
6			2. Тактичность.
7			3. Оптимизм.
8		коммуникативность	1. Умение работать в команде.
9			2. Умение слушать и слышать, что говорят.
10			3. Стремление к общению.
11			4. Открытость.
12			5. Легкость контакта с людьми.
13		инициативность	1. Быстрота принятия решений.
14			2. Умение самостоятельно решать проблемы.
15			3. Умение выделять в проблеме главное.
16	Испытания профессиональных качеств	Приветствие и заказ	1. Приветствие с клиентом.
17			2. Подача меню и оформление заказа.
18			3. Советы по меню.
19		Сервировка стола и подача блюд	1. Сервировка стола.
20			2. Подача безалкогольных напитков.
21			3. Подача алкогольных напитков.
22			4. Подача закусок.
23			5. Подача горячих блюд.
24			6. Подача десертов.
25		Оплата заказа, прощание с клиентом	1. Дополнительные советы по меню.
26			2. Прием оплаты и закрытие заказа.
27			3. Прощание с клиентом.

Использование профессиограммы позволит объективно оценить кандидатов на должность по двум категориям, причем оценку осуществляют как представители кадровой службы, так и менеджеры участков работы, куда принимается кандидат. Результаты оценки по категориям сравниваются с установленными критериальными величинами. Такая схема дает возможность описать кандидатов уже на первой или второй стадии и тем самым удешевить и упростить процесс отбора, а также сэкономить время оценки кандидатов.

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников общественного питания.

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока.

Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относятся личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение о квалификации и компетентности работника и о возможности его работы в определенной должности.

Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы. Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их постановки и объективного анализа ответов.

Таким образом, использование данной профессиограммы и алгоритма позволяет объективно оценить кандидатов, принимаемых на работу. Оценку по профессиограмме производят как представители кадровой службы, так и менеджеры участков работ.

Литература

1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2007. – 541 с.

3. Донченко Л.В., Надыкта В.Д. Безопасность пищевой продукции. Учебник. - М.: ДеЛи-принт, 2007. – 539 с.

4. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2007. – 244 с.

5. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2008. – 320 с.

6. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009.

7. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС, 2007. - 232с.

8. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2007. – 264 с.

9. Набит Л.А. Роль персонала. - М.: Стандарты и качество, 2007. - №7. - с. 66-69.

10. Назаров О.В. Лучшие ресторанные «фишки» мира. // Ресторанные ведомости, 2006. – 178 с.

11. Пархоменко С. В. Откуда берутся «лишние» люди // Управление персоналом, 2007. - №6(160). - с. 36-40.

12. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. – 191 с.

13. Яброва О.А. Управление ресурсным обеспечением предприятия общественного питания в ресторанно-гостиничном комплексе. - СПб.: СПбГУ- ЭФ, 2004. – 147 с.