К вопросу о методологии и методике выявления и внедре-ния резервов развития качества персонала подразделений промышленных предприятий, осуществляющих реализа-цию продукции

Верещагина Л.С.

Саратовский государственный социально-экономический университет, Россия

К вопросу о методологии и методике выявления и внедрения резервов развития качества персонала подразделений промышленных предприятий, осуществляющих реализацию продукции

Как и резервы повышения качества продукции, резервы развития персонала сбытовых подразделений следует разграничивать на потери вследствие неэффективной организации труда и низкой дисциплины и резервы, порождаемые научно-техническим, социально-экономическим прогрессом, возможности использования новых методов управления кадрами и организации работы, развития персонала. По мнению известных отечественных исследователей проблемы резервов повышения качества продукции «потери в социалистическом обществе представляют собой нарушения норм общественно необходимых затрат. Между тем резервы научно-технического и производственного прогресса вскрывают возможности достижения новых, более прогрессивных норм общественно необходимых затрат. Критической точкой разграничения потерь и новых резервов следует считать отношение фактических затрат к общественно необходимым нормам. Если потери измеряются превышением фактических затрат против общественно необходимых, то резервы прогрессирующего развития производства, науки и техники характеризуются снижением этих затрат[1]

И хотя по-природе своей данные две группы резервов развития качества персонала различны, по достигаемому эффекту данные резервы схожи, поскольку внедрение передовых методов оценки, стимулирования обучения работников формирует более высокий уровень качественных характеристик, повышает ответственность исполнителей, что в совокупности влияет на качество труда. Научная организация труда и передовые методы управления персоналом, эффективные системы мотивации и развития работников позволяют устранить и ряд потерь, которые были неизбежны при низкой квалификации и недостаточном образовании работников, неудовлетворении значимых потребностей персонала. Как и в отношении резервов повышения качества продукции борьба за ликвидацию нерациональных затрат времени, улучшение организации труда, повышение трудовой дисциплины стимулирует творческую активность работников, заставляет наращивать знания и навыки и в целом приводит к повышению качества труда и качества исполнителей. Поэтому данные две группы резервов повышения качества персонала указанных подразделений предприятий обойной промышленности необходимо рассматривать во взаимосвязи. Безусловно, потери вследствие неэффективной организации труда, низкой дисциплины и заинтересованности работников в результатах своего труда, неиспользование человеческого потенциала каждого сотрудника сбытовых служб предприятий обойной промышленности и новые резервы, например, современные методы управления персоналом, новые технологии обучения сотрудников, передовой зарубежный опыт персонал - менеджмента имеют разную природу, требуют различных методов их выявления и анализа.

Резервы развития качества персонала, на наш взгляд, также могут проявляться в двух направлениях: как потери, измеряемые превышением фактических затрат против нормативных, проявляемых в снижении объемов реализации продукции, недовольстве покупателей, уходе постоянных покупателей в связи с низким уровнем торгового сервиса, снижении уровня дисциплины, пр., а резервы научно-технического и социально-экономического прогресса характеризуются снижением этих затрат путем приема более квалифицированных, более опытных сотрудников, увеличения расходов на образование, совершенствования механизма мотивации, формирования новой корпоративной культуры и пр. Анализ внутрипроизводственных и внутренних резервов развития качества персонала подразделений, осуществляющих реализацию продукции на предприятиях обойной промышленности должен стать отправной точкой в планировании различных мероприятий по управлению и развитию персонала данных структур в обойной промышленности. Реализация внутрипроизводственных резервов должна иметь своей целью максимальное использование потенциала работников сбытовых структур в целях достижения установленного уровня качества труда и реализации продукции (объема продаж, выручки от реализации, прибыли, удовлетворенности потребителей). Установленные результаты труда и доведения до потребителей продукции должны достигаться путем использования на стадии продажи продукции обойного производства персонала с нормативно установленными высокими качественными характеристиками, применения всей системы эффективных методов управления кадрами на данной стадии жизненного цикла продукции обойного производства. Уровень качества персонала сбытовых структур определяется профессионально - квалификационным делением работ коммерческих структур, требованиями к должностям и рабочим местам, закрепленными в должностных инструкциях или описании рабочих мест, штатным расписанием предприятий, личными спецификациями, то есть набором требований, которые предъявляются к работникам в соответствии с вакантными должностями. Резервы ликвидации потерь по качеству персонала можно рассматривать как разницу между требованиями спецификации или должностной инструкции по должности и фактической величиной характеристик работников.

Р¹_к = Н^к_ст-Н^к_ф (1)

Н^к_ст –стандартная норма качества, Н^к_ф– фактическое соответствие персонала требованиям по качеству.

∑Р_к = Р¹_к + Р²_к (2)

Р¹_к–резервы качества, связанные с ликвидацией потерь; Р²_к-резервы качества, связанные с применением передовых достижений.

Сложностью анализа резервов повышения качества персонала данных подразделений является то, что особенности человеческого капитала и отсутствие на предприятиях отрасли эффективных методик и специалистов не позволяют точно выявить причины низкого качества персонала и труда, оценить эффективность инвестиций в человеческие ресурсы отделов сбыта предприятий обойной промышленности.