Пакулін С.Л.*, Пакуліна А.А.**

*Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України

** Українська державна академія залізничного транспорту

Стимулювання праці: недоліки та шляхи удосконалення

Оплата праці є важливою складовою господарського управління, регулююча роль якого зростає у міру того, як методи економічного стимулювання стають усе більш сильними і значущими в порівнянні і на фоні адміністративних методів господарювання як на макро-, так і на мікрорівнях. Тому створення збалансованої, дієвої системи економічного стимулювання стає однією з центральних проблем сучасної економіки.

В Україні в умовах світової фінансової кризи при найманні й активізації праці працівників спостерігаються істотні, часто необґрунтовані, відмінності у формах, методах і рівнях розподілу засобів на оплату праці між ними, що знижують ефективність управління. Недосконалість діючих систем актуалізує розроблення науково обґрунтованих методик розподілу засобів на оплату праці, що більш гнучко враховують перехідні процеси та їх системні особливості.

Дотепер у спеціальній вітчизняній економічній літературі відсутнє визначення сутності оплати праці, іманентне умовам сучасної економіки, яке б охоплювало її джерела і призначення. Застосовуються визначення, властиві соціалістичній економіці, адміністративно-командній системі, що торкаються тільки однієї її особливості, - що вона є грошовою оплатою (винагородою) за працю. А оскільки робоча сила не є при соціалістичній економіці товаром, то і зарплата не розглядалася грошовим вираженням її вартості, і відтворювальна функція випала з визначення категорії оплати праці. Ця функція значною мірою закріплювалася за суспільними фондами споживання.

Оплата праці являє собою елемент кругообігу вартості, джерелом якого служить частина знову створеної працівником вартості, призначеної для відшкодування витраченої на виготовлений продукт робочої сили. Важливою, сутнісною ознакою оплати праці є також її економічне призначення, спрямованість її використання в перехідній економіці, із перетворенням робочої сили на товар, з падінням ролі суспільних фондів споживання. Можна виділити дві найважливіших функції оплати праці – відтворювальну і стимулюючу.

На нашу думку, під оплатою праці як економічною категорією сучасної економіки в процесі перетворення робочої сили на товар варто розуміти форму винагороди працівника за виконану ним роботу в грошовій (або інший) формі, джерелом якої є частина знову створеної працівником вартості, призначеної для відтворення робочої сили і стимулювання ефективної трудової діяльності.

Практика активізації стимулюючої функції оплати праці неможлива без чіткого розгляду і визначення теорії взаємодії і специфіки економічних категорій «потреби – інтереси - стимули – зацікавленість». Оплата праці, будучи по своїй суті економічним стимулом, виражає відносини між суспільством, підприємством (колективом) і працівниками з приводу оплати праці та її результатів, будучи спонукальним мотивом (причиною) їх досягнення. Економічний стимул не просто спонукає до дії, а так впливає на працівника, колектив, що внаслідок цього з`являється спільність інтересів. У свою чергу, інтерес до виробництва є результатом збудження у виробника потреби в його корисних результатах, у їх одержанні і споживанні.

Як показує аналіз закордонного досвіду стимулювання праці, для підвищення дієвості системи стимулювання праці необхідно: пов’язувати оплату і весь механізм стимулювання праці з кінцевими результатами роботи, у тому числі з ефективністю використання ресурсів; перебороти зрівняння в оплаті праці між працівниками різної кваліфікації; збільшити співвідношення між крайніми розрядами, прагнути до однакової оплати праці працівників тих самих професій, що виконують роботу однакової складності; впровадити персональні оклади для робітників, що виконують особливо складні роботи; широко використовувати надбавки, знижки до зарплати в залежності від підсумків діяльності; поєднати фіксовану оплату праці з заохочувальною при синхронізації дій знижок і надбавок до зарплати за результатами праці.

Аналіз зарубіжного і вітчизняного досвіду стимулювання трудової діяльності показує, що диференціацію заробітної плати можна здійснювати на основі єдиної тарифної сітки для робітників, фахівців і службовців.

Однак не можна механічно перенести шведський, японський або який-небудь інший досвід стимулювання роботи в економіку України. У сполученні з передовим вітчизняним досвідом він може бути корисний і допоможе активізувати пошук нових підходів і моделей організації і регулювання оплати праці в сучасних умовах, може сприяти розробленню ефективного механізму стимулювання роботи трудових колективів підприємств в умовах сучасної економіки України.

Проведене дослідження руху заробітної плати в галузях народного господарства України дозволяє зробити висновок про значне ослаблення її регулювання на національному, галузевому і регіональному рівнях.

У наш час економічному механізму стимулювання праці в Україні властиві серйозні недоліки: економічний механізм стимулювання праці не націлений на поліпшення якісних показників і в першу чергу – продуктивність праці і якість продукції; тарифна система в багатьох випадках не забезпечує переваг в оплаті праці працівникам, що мають кращі кінцеві результати, принципи її побудови багато в чому застаріли; спостерігається невиправдане зближення окладів працівників різної кваліфікації і різних категорій; нераціональне співвідношення в оплаті праці робітників і фахівців; рівень застосування тарифних ставок і окладів недостатньо забезпечує зростання продуктивності праці і поліпшення якості продукції; відсутні чіткі рекомендації про доцільні сфери застосування погодинно-преміальної, відрядно-преміальної, прямої відрядної оплати праці; доплати і надбавки носять характер механічної добавки до заробітної плати.

Дієва система стимулювання повинна використовувати тарифну систему оплати і враховувати багато факторів, що впливають на кінцеві результати роботи, а тим самим – і на розподіл надтарифної її частини. Удосконалювати тарифну систему доцільно шляхом забезпечення більш тісного зв'язку оплати праці з індивідуальним трудовим внеском кожного працівника в колективний результат підприємства чи його підрозділу.