Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Прайс компетенцій як інструмент мотивації кандидатів в процесі наймання на роботу

В умовах ринкової економіки, що пов’язані із загостренням конкурентної боротьби на ринку, у підприємствах виникає ряд проблем в сфері роботи з персоналом, що обумовлює необхідність розробки і впровадження дієвих інструментів управління людськими ресурсами, зокрема, в сфері наймання працівників на роботу.

Так, вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів. Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів. По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу. По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові та особистісні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі [1].

Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.

Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами [2]. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем. При цьому однією з найважливіших умов забезпечення дієвості процедури наймання є здійснення оцінювання персоналу, яке дозволить не тільки вивити наявний потенціал працівника та адекватно його оцінити, але й визначить шляхи та напрямки його подальшого розвитку.

Досягти визначеного завдання можна за допомогою застосування прайсу компетенцій в процесі наймання персоналу у підприємство, основою якого є механізм формування структури оплати праці, виходячи з набору компетенцій, кожна з яких має свою вартість.

Так, в процесі наймання нового працівника його доцільно ознайомити з прайсом компетенцій і провести ділове оцінювання кандидата на відповідність заявленим у ньому навичкам (наприклад, за допомогою тестування). Позитивні результати оцінювання кандидата на вакантну посаду дозволяють призначити йому рівень початкової заробітної плати. Частина компетенцій може вимагати практичного підтвердження в ході випробного терміну (що повинно бути передбачено у прайсі компетенцій). У даному випадку новому працівникові доцільно тимчасово встановити меншу заробітну плату, а після закінчення випробного терміну і підтвердження навичок на практиці, її підвищити.

Застосування прайсу компетенцій виконує також і функцію мотивації розвитку персоналу. Так, працівник може самостійно визначити перелік компетенцій, якими він бажає оволодіти з метою підвищення свого доходу, та самостійно встановити строк наступного оцінювання, що підтверджує додаткові компетенції. Після цього йому надається докладний навчальний план для отримання даних компетенцій, а також призначається наставник. Оцінювання нових компетенцій проводиться комісією, до якої входять: наставник нового працівника, керівник і кваліфікований фахівець підрозділу. Успішні результати проведеного оцінювання є підставою для відповідного підвищення окладу працівника.

Застосування у підприємствах прайсу компетенцій в процесі наймання персоналу забезпечить рішення важливих управлінських завдань, що пов’язані з формуванням якісного кадрового складу, а саме: обґрунтоване визначення рівня заробітної плати; забезпечення успішності трудової адаптації, зниження її термінів; підвищення рівня задоволеності працівників; зростання дієвості наймання персоналу (шляхом оптимізації випробного терміну та відсіювання працівників, які не підходять для роботи у підприємстві); стимулювання розвитку персоналу, тощо.

Використання прайсу компетенцій виступає також інструментом управління процесом підвищення кваліфікації персоналу шляхом додавання до прайсу нових компетенцій, які відповідають стратегії розвитку підприємства, або збільшення вартості наявних стратегічно важливих складових. Крім того, за умови наявності у підприємстві системи наставництва можна визначити строки, в які підприємство отримає фахівців потрібної кваліфікації.

Прайс компетенцій у підприємствах виступає також дієвим засобом мотивації нових працівників. При цьому доцільно дотримуватися таких принципів, як: чіткість мети, справедливість, конкретність, постійність, реальність винагороди та ін.

Таким чином, застосування прайсу компетенцій в процесі наймання персоналу забезпечить результативність оцінки кандидатів, а також дієвість мотивації і розвитку людських ресурсів підприємства.

Література:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] // Армстронг М. – СПб.: Питер, 2004. – С. 271-280.- ISBN5-88782-415-8.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. [Текст] // Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.– М.: ИНФРА-М, 2005. – С.33-45.- ISBN 5-16-002398-4.