Шерстюк В.В.

Научный руководитель: Приходченко Я.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

Мотивация работников в современных условиях

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Вообще-то говоря, идеальной мотивационной модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации - их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.

С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для стабильного поступательного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д.. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.

Рассмотрим на данный момент мотивацию персонала, например в компании «МТС».

Так, в компанию «МТС» сотрудник принимается на должность, обязанности которой четко определены должностными инструкциями и для которой установлен определенный уровень заработной платы. В процессе работы сотрудник имеет возможность перехода на другую должность, участвуя во внутреннем конкурсе, причем конкурс на замещение вакансии, в первую очередь, объявляется среди сотрудников «МТС». Все выплаты в компании происходят совершенно легально с уплатой соответствующих налогов, и таким образом сотрудник «МТС» легко может использовать еще и такие дополнительные возможности, как банковское кредитование, пенсионное обеспечение и т. п. Кроме заработной платы, каждый штатный сотрудник «МТС», в зависимости от индивидуальных результатов труда и результатов работы его подразделения и компании в целом, может рассчитывать на премии. Кроме заработной платы и премий, каждый штатный сотрудник получает социальный пакет, который включает в себя медицинское страхование, доплату к отпуску, пенсионное накопительное страхование, страхование от несчастного случая, мобильные услуги для членов семьи. Сотрудник компании имеет возможность получить целевую материальную помощь в особых случаях, например, юбилей, рождение ребенка, свадьба, а также поддержку в случае серьезной болезни. Также компания «МТС», активно содействует повышению квалификации своих сотрудников, оплачивает соответствующие семинары, тренинги, а также специальные программы развития; проводит конкурсы бизнес - идей с поощрительными премиями и возможностью внедрения этих идей на практике. В компании «МТС» ежеквартально проходит награждение подразделений в номинациях «Лучшее» и «Худшее» подразделение. «Лучшие» стремятся удержать свои позиции, «Худшие» – занять место «Лучших». Они всегда готовы поддержать наших коллег, которые видят ситуацию иначе, и стать их партнерами в поисках нестандартных, но эффективных методов работы. Примером может служить конкурс инновационных предложений и новаторских разработок "Идея для компании". Лучшие проекты реализуются, а сотрудники получают призы и возможности для профессионального развития».

Между «МТС» и другими компаниями постоянно происходит конкуренция за сотрудников, поскольку высокое награждение и социальный пакет являются привлекательными факторами перехода из одной компании в другую.

Таким образом, успешная работа предприятия напрямую зависит от качества работы его персонала. Для повышения производительности труда необходимо мотивировать работников. Распространенное мнение о том, что для качественной работы персонала необходимо лишь повысить заработную плату, является ошибочным. Не всегда материальная мотивация приносит большой эффект, особенно у работников, чья заработная плата высокая. . Рабочий должен почувствовать сопричастность к тому, чем занимается компания. Тогда размер зарплаты отойдет на задний план (возможно, временно), и сотрудник перестанет думать о приложении своих способностей в других фирмах, где труд оплачивается выше.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Как утверждают эксперты, спектр человеческих устремлений и желаний такой огромный, что измерять его только деньгами не стоит. Не случайно сегодня многие известные международные компании при приеме на работу «ценного кадра» стараются выяснить внутреннюю его мотивацию. Руководство не против высокой зарплаты, но оно должно быть уверено, что сотрудником, в первую очередь, движет не стремление к большим деньгам, а интерес к новому делу.

Литература

1. Беляева С. Что мотивирует украинских менеджеров? // Управление персоналом. – 2005. – № 11. с. 63 – 64.

2. Дигун О. Современные реалии мотивации // Управление персоналом. – 2007. - №7. с. 72 – 73.

3. Гриковская О. В., Соловьева Ж. В. Проблеми мотивації праці

управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008. –

№9(87). с. 86 – 91.

4. Источник: http://www.dinai.com