К. е. н., доцент Лозовський О. М., Товаров О. В., Холод Р. М.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету, Україна

Криза: як зберегти кадри і заощадити на витратах

Світова фінансова криза все ще в активній стадії розвитку і поки не ясно, коли ж вона досягне свого дна і розпочнеться довгоочікуваний підйом економіки, а з ним і пожвавлення на ринку праці та в інших сферах життя. Поки ж всі знаходяться в стомливому очікуванні ситуація поступово погіршується. Руйнуються контракти, не виплачуються зарплати, не погашаються кредити. Тиск кризи на підприємства і компанії зростає з кожним днем. І все гостріше і гостріше постає кадрове питання, яке повинен вирішити керівник. Для нього теж настали не легкі часи, адже треба буде розв'язати практично невирішені проблеми і утримати на плаву бізнес. Багато в чому від нього залежить, з якими втратами вийде з бою колектив.

Метою даного дослідження є вирішення двох важливих питань: мінімізація витрати і збереження кадрів. Не рідко вищим менеджментом перший вирішується за рахунок другого. Тобто, щоб зменшити витрати компанії, яка потрапила під тиск кризи, керівник йде по більш простому, але необдуманому шляху - скорочення штатів. Такий крок не завжди виправданий, тому що одномоментно вирішуючи проблему, він створює іншу - брак кадрів для вирішення завдання про виведення підприємства з кризового стану.

Проблема кризи у менеджменті є об’єктом дослідження багатьох науковців, як вітчизняних (Айвазян З., Беляєв С.Г.[1], Брюховецька Н.Ю., Венгільський О.С.[2], Толчеев Ю.З.[3]), так і зарубіжних (Дж. К. Ван Хорн, М. Мескон, Мечлап, Сомбарт, Шпитхофф, Харвард та інші). Але питання збереження кадрів і мінімізації витрат спрямовані розробку ефективних методів виходу підприємств, яким загрожує банкрутство, із кризового становища у роботах перелічених авторів не розглядалися.

Криза не вічна, рано чи пізно вона закінчиться. Якщо перед керівником стоїть мета продовжувати діяльність підприємства, а не ліквідувати його, то втрачаючи підготовлених, перевірених і лояльних кадрів, існує серйозний ризик затягнути період підйому. Адже хто швидше встане з колін, той швидше досягне мети. Без кваліфікованих фахівців це буде зробити складно.

А тих, яких встигли скоротити у важкі часи, швидше за все вже 'розберуть' більш далекоглядні керівники. Адже, чим більше кваліфіковані робітники, тим швидше вони знайдуть собі іншу роботу. І зовсім не факт, що вони захочуть повернутися туди, де їх не оцінили, навіть якщо пообіцяють 'золоті гори'.

До речі, період масового вивільнення кваліфікованого персоналу, можна використовувати з метою формування високопрофесійної команди з найменшими витратами. Тепер співробітники можуть обійтися підприємству набагато дешевше, адже їм потрібно годувати родину, а значить вони будуть раді постійної та перспективної роботи.

Звичайно, криза може поставити керівника в жорсткі умови, в яких доведеться скорочувати виробництво, заморожувати проекти тощо. При такому варіанті розвитку ситуації звільнення працівників неминуче. Можливо, частину персоналу скоротити все ж таки доведеться і бажано зробити це в рамках закону. Це зміцнить довіру та лояльність з боку решти колективу.

Основний масі, якщо є намір зберегти кадровий склад, можна запропонувати різні варіанти подальших відносин, максимально вигідні для обох сторін з урахуванням обставин. До можливих варіантів можна віднести: неповний робочий день, неповний робочий тиждень, відпустку без збереження заробітної плати за графіком, з виходом на роботу на першу вимогу. До розробки варіантів варто буде залучити представників трудового колективу, адже вони добре розуміють ситуацію і зможуть піти на зустріч.

Крім того, варто переглянути внутрішню структуру компанії. Наприклад, можуть бути скорочені деякі відділи, якщо обсяг їх роботи значно зменшився. Виконання окремих завдань, які раніше виконував цілий відділ, може бути доручено профільним стороннім компаніям за разовими контрактами. У деяких випадках доречніше залишити одного - двох фахівців, які відповідатимуть за роботу, яку раніше виконував цілий відділ.

В окремих випадках, коли доводилося користуватися послугами сторонньої організації, можливо буде дешевше навчити свого фахівця, який поєднає свою основну роботу з виконанням додаткових разових завдань.

Ці заходи дозволять зберегти основні кадри і зменшити витрати підприємства.

Але є й інші варіанти вирішення проблеми. Заощадити кошти можна за рахунок зменшення орендних площ. Якщо приміщення знаходиться у власності підприємства, можна потіснитися і здавати частину власної території.

Зміцнити авторитет керівника допоможе і його відмова від деяких привілеїв, і зменшення його грошового утримання. Поки що такі заходи популярні в зарубіжних країнах.

У деяких випадках вигідніше заощаджувати на обов'язковому медичному страхуванні, окремо оплачуючи витрати на медичне обслуговування в міру необхідності. З метою економії не зайвим буде скоротити і додаткові витрати, наприклад на мобільний зв'язок співробітників, інтернет, оренду транспорту і відшкодування витрат на бензин. Конкретний перелік керівник визначить сам, виходячи з реальної ситуації.

Підійшовши до питання комплексно і виважено, можна прийти до найбільш прийнятного рішення такої складної проблеми і зберегти працездатність підприємства і трудовий колектив.

Література:

1. Беляєв С.Г. Система диагностики в антикризисном управлении промышленным предприятием // Модели управления в рыночной экономике, 2003. – № 6. – С. 158-164.

2. Венгільський О.С. Финансовая реструктуризация – как метод антикризисного управления // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції „Управління підприємствами: проблеми та шляхи їх вирішення”, (м. Ялта, 2-3 жовтня 2003 р.), Т.2. – Донецьк: ДонДУЕТ, 2003. – С. 243-246.

3. Толчеев Ю.З. Механизмы финансовой реструктуризации убыточных предприятий // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. трудов / Общ. ред. и предисловие Ю.Г. Лысенко, Донецкий нац. ун-т. – Донецк: ДонНУ, 2003. – Спец. вып. – Том 1. – С. 187-196.