К.е.н., доцент Лозовський О.М., Дубовенко І.С.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В МЕНЕДЖМЕНТІ СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів, які відбуваються в організації, визначається передусім людьми, які втілюють в життя цілі соціально-економічної системи, виконують прийняті рішення. Люди – найбільша цінність будь-якого підприємства, але в той же час вони найменш передбачувані для управління. Саме тому досить важливим моментом є дослідження тих систем факторів та чинників, що стимулюють працівників до найбільш ефективної діяльності, тобто систем мотивації праці.

Різноманітність потреб людини обумовлює і різноманіття мотивів поведінки та діяльності, але одні мотиви досить часто актуалізуються та здійснюють значний вплив на поведінку людини, інші діють лише за певних обставин [2].

Часто топ-менеджмент компаній, бажаючи «дешево й сердито» та за один раз мотивувати всіх працівників, застосовують різноманітні методи нематеріального стимулювання, наприклад, влаштовують корпоративні вечірки, спільні поїздки на природу та інші масові розваги та заходи заохочення. Вони, безумовно, підвищують лояльність та стимулюють згуртованість колективу, сприяють тому, що людина буде працювати в компанії довго та із задоволенням. Але чи буде цього достатньо для підвищення ефективності її праці? Для того, щоб працівник задумався над змістовною частиною своєї роботи та зробив все можливе, щоб працювати краще, мотивувати та винагороджувати необхідно індивідуально, враховуючи реальні очікування співробітників.

Видатний американський бізнес-консультант та тренер Джим Рон виділив чотири основних фактора мотивації [3]:

· визнання в колі рівних;

· визнання зі сторони поважних та значимих людей;

· бажання допомогти сім’ї;

· бажання допомогти світу (порив благодійності, коли людина має можливість ділитися з іншими людьми своїми засобами та знаннями).

Перший, який має величезне значення, фактор мотивації – визнання серед рівних за становищем. Але як визнати заслуги, якщо їх попередньо не оцінити? Причому оцінювати їх повинен не керівник (як це часто буває), а саме колеги. І критерії оцінки повинні бути максимально зрозумілими та прозорими.

Одним із методів оцінювання професійних здібностей ті досягнень працівника є так звана оцінка «360 градусів» [1]. Інформацію, яка слугує матеріалом для оцінювання співробітника, отримують від людей, які взаємодіють з цією людиною на різних рівнях: безпосереднього керівника, підлеглих, клієнтів та ,звичайно, колег. Часто в якості експерта залучається і сам співробітник (отримані дані використовуються в подальшому для корекції його самооцінки і створення разом з ним плану індивідуального розвитку).

Процедура оцінювання може стати дуже приємною, якщо проводити її не одноразово в жорстких рамках спеціального заходу, а систематично і з зовсім іншою метою – для виявлення кращих співробітників. При цьому система «визнання зі сторони рівних» повинна постійно підтримуватися та оновлюватися, в іншому випадку вона не буде працювати.

Якщо результат діяльності виражений в грошових коштах, які людина залучила в організацію, або в одиницях виготовленої продукції, чи в досягненні поставленої керівництвом цілі, то оцінити користь, яку працівник приносить компанії досить легко. Оцінити компетентність зазвичай нескладно, вона має матеріальний вираз. І винагорода за це, безумовно, повинна бути матеріальною, у вигляді бонусу чи цінного подарунку.

Оцінити ж поведінкові, культурні прояви складніше. Та й хто може зробити це краще, ніж колеги? Можна опитати людей, які працюють з робітником над одним проектом, можна також запитати у колег, непов’язаних спільною роботою. Винагорода за дружелюбність, ввічливість, співчутливість, почуття гумору, оптимізм, чесність і т. д. повинна бути нематеріальною. Це може бути подяка перед співробітниками, вручення символічного подарунку, будь-який прояв суспільного визнання. Сам момент оголошення даної інформації радує людину не менше, ніж грошова премія.

Недосвідчений керівник, який більш за все цінує гроші, швидше за все і мотивуватиме грошима. Він винагороджує співробітників, виходячи з власних цінностей. Досвідчений, зрілий керівник який усвідомив свою місію, цінності та цілі, легко може визначити мотивацію інших людей та керувати нею в індивідуальному форматі.

Найбільш приємною частиною нагороди слугує, безумовно, повідомлення всіх співробітників про досягнення колеги. У різних підприємствах, організаціях це роблять по-своєму: на загальних зборах, електронною поштою, на сайті компанії, у стінгазеті чи корпоративному виданні. При цьому можна нагородити працівника почесною грамотою, видати наказ про його похвалу із внесенням запису до трудової книжки.

А підсилити успіх допомагає матеріальна частина нагороди. І бажано, щоб система винагород була диференційованою. Вважається хорошим тоном винагороджувати працівників, які добре себе зарекомендували, бонусами та додатковими комісійними. Для певної категорії співробітників мотивацією є навчання (підвищення кваліфікації), можливість закордонних відряджень. Для керівного складу мотивуючим фактором можуть стати акції підприємства.

Для багатьох людей винагородою слугує сама можливість відпочинку. Такі робітники будуть раді додатковому вихідному. Інколи непогано потурбуватися про покращення умов праці кращого співробітника, розширенні його соціального пакету, переведенні на більш високу посаду або у більш престижний підрозділ. Подібні методи заохочення позитивно впливають на клімат в колективі та сприяють зміцненню віри працівників у справедливість. Найбільш відповідальні зрадіють розширенню своїх повноважень, можливості приймати участь у прийнятті управлінських рішень. І, безумовно, універсальним заохоченням є видача грошової винагороди або цінного подарунку.

Таким чином, суть системи мотивації зводиться до того, щоб дати працівникові те, що він бажає отримати від роботи. Натомість підприємство, має отримати те, що потрібно йому: ефективну продуктивну працю та якісний результат.

Література:

1. Лавриненко И. Мы ценим тебя, товарищ. // Компаньйон. – 2006. - №25. – с.22-25.

2. Платонов Ю. Типология мотивов. // Менеджмент и менеджер. – 2007.- №4 – с.4-9.

3. Стахів О.М. формування мотиваційного потенціалу вітчизняних підприємств в рамках реалізації європейської моделі якості. – Економіка і держава. – 2006. – №4. – с.89-91.