Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Федорова О.В. студентка

Научний керівник к.е.н. Трифонова О.В.,

Національний гірничий університет, Україна

Дослідження теоретичних та практичних аспектів управління персоналом

Поняття «управління персоналом» з’явилось в управлінській практиці нещодавно, хоча система управління кожним підприємством мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. Ситуація, що склалася в нашій країні – зміна економічної та політичної систем, одночасно несе як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносить значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умов, врахувати особистісні фактори в побудові системи управління персоналом організації [9].

Сучасний стан ринкової економіки та жорсткої конкуренції на світових ринках змушує керівників шукати надійні, раціональні і діючі моделі управління персоналом. Набутий світовий досвід управління персоналом показує, що інвестиції в нове обладнання на виробничих підприємствах не призводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується «людський фактор», тобто не вдосконалюються принципи організації праці та немає систематичної роботи щодо підготовки персоналу із відповідними інвестиціями [3].

Людський фактор визнано головною продуктивною силою суспільства і основою концепції менеджменту. У сучасних умовах знання, уміння, трудові навички, досвід роботи, ініціатива персоналу підприємства набувають особливої важливості поряд із фінансовим чи виробничим капіталом [2].

У науковій літературі приділяється досить багато уваги питанням управління людськими ресурсами в цілому: організації системи управління персоналом, вивченню та аналізу відповідних тенденцій у зарубіжних країнах, розробці узагальнюючого показника ефективності менеджменту персоналу. Теоретичні основи управління людськими ресурсами за кордоном відображені в роботах багатьох вітчизняних і зарубіжних вчених: Д. Богині, А. Колота, В. Савченка, А. Кибанова, Г. Щокіна, В.В. Родченка, С.Е. Пивоварова, В.М. Петюх, А. Егоршина, С. Калініної, П. Журавльова, С. Шекшня, В. Слінькова, С. Чоудхарі, М. Пула, М. Уорнера, Р. Марра та ін.

У той же час, в існуючих наукових дослідженнях недостатньо уваги приділяється проблемам формування ефективної системи управління персоналом вітчизняних промислових підприємств і збереженню їх кадрового потенціалу, концепції, практиці та перспективам її розвитку, створення власної ефективної системи навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємств, системі пошуку і відбору керівних кадрів. Практично відсутня методологія розробки і створення ефективної системи управління професійно-кваліфікаційним розвитком кадрового потенціалу промислових підприємств. Кількість і якість наявних публікацій не відповідає гостроті та актуальності розв'язання відповідних проблем [11].

Української моделі управління персоналом, як діючої системи не існує. Основою управління є КЗпП, яким користується більша частина вітчизняних промислових підприємств, який значних змін не притерпів з часів Радянського Союзу. На ВАТ «Дніпропетровський трубний завод» (ВАТ «ДТЗ») відсутня програма розвитку соціальних ресурсів та стратегія управління персоналом. Оплата праці носить зрівняльний характер і здійснюється по тарифних ставках, які не допускають перевищення встановленого рівня заробітної плати для конкретної категорії працівників. Такий порядок не сприяє повноцінному розкриттю трудового потенціалу працівників, оскільки граничний рівень зарплати зафіксований заздалегідь і відмінності особистісних потенціалів працівників не приймаються до уваги.

Виходячи з вищесказаного, ясно, що керівникам вітчизняних виробничих підприємств необхідно переглянути існуючу систему управління персоналом – удосконалити існуючу або створити власну.

Для створення «власної» моделі управління персоналом, яка в умовах економічних змін України дасть можливість отримати найкращий результат, треба: проаналізувати існуючу управлінську практику вітчизняних підприємств, при цьому, особливу увагу треба приділяти культурним і соціально-історичним факторам, що впливають на розвиток ефективних управлінських систем; вивчити та проаналізувати управлінську практику зарубіжних країн, визначити принципи, покладені в основу систем управління підприємствами, ефективність управління якими не піддається сумнівам [10].

Важливо розуміти, що треба не позичати ту чи іншу модель, а створювати нову – «власну», ґрунтуючись на власних традиціях, власному позитивному досвіді, які не можна ігнорувати. Головною метою системи управління персоналом є забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток [8].

Останнім часом у вітчизняній практиці управління персоналом, почало простежуватися переплетення різних його моделей, зокрема – японської, американської і, в деякій мірі, західноєвропейської. Кожна з цих моделей орієнтується на національний характер співробітників, тому не можна переносити одну модель менеджменту в економіку іншої країни без врахування її специфічних умов, перш за все, психологічних і соціально-культурних чинників. Однак порівняння цих моделей становить значний інтерес, тому що формування вітчизняної моделі менеджменту вимагає вивчення досвіду інших країн [1].

Для зручності складемо порівняльну характеристику деяких зарубіжних та вітчизняної моделей управління персоналом (табл. 1), виходячи з критеріїв визначених Уїльямом Р. Болтоном у роботі «Стратегічне управління» [10], а також характеристик японської, американської та західноєвропейської моделей, викладених в роботах [3, 4-7].

На основі аналізу різних моделей управління персоналом (табл. 1) бачимо, що західноєвропейська модель тісно переплітається з американською – характер прийняття управлінських рішень, відповідальність, структура управління, форми контролю, оцінка результатів діяльності та, оцінка якостей керівника, спрямованість управління, оцінка результатів діяльності персоналу, підготовка керівників та оплата праці практично ідентичні. Кадрова політика на підприємствах Японії та методи її провадження значно відрізняються від західноєвропейської та американської. Переваги японської моделі менеджменту включають в себе: швидке підвищення кваліфікації співробітників, сильне почуття спільності, високу лояльність співробітників до компанії, вміння і бажання менеджерів враховувати довготривалі наслідки своїх рішень.

Слід зазначити, що загальних підходів у менеджменті, а особливо в управлінні персоналом, не існує – є лише загальні принципи управління, які породжують різні системи менеджменту зі своїми неповторними особливостями, оскільки враховують певні національні цінності, особливості психології, менталітету тощо. Таким чином, українські менеджери не можуть використовувати готову модель управління, а повинні знайти власні способи і важелі застосування теоретичних знань та практичного досвіду різних країн для створення повноцінної української системи управління персоналом.

Таблиця 1

Характеристика зарубіжних та вітчизняної моделей управління персоналом

Критерії	Японська	США	Західна Європа	Українська
1	2	3	4	5
1. Характер прийняття управлінських рішень	Прийняття рішень за принципом консенсусу (колективно за принципом одноголосності)	Індивідуальний характер прийняття рішень	Індивідуальний характер прийняття рішень	Прийняття рішень у багатьох випадках навіть без попередніх консультацій з фахівцями
2. Відповідальність	Колективна	Індивідуальна	Індивідуальна	У більшості випадків це індивідуальна, хоча колективна форма теж присутня
3. Структура управління	Нестандартна, гнучка	Суворо формалізована	Суворо формалізована	Жорстке, централізоване управління
4. Форми контролю	Колективний неформальний контроль	Індивідуальний контроль керівника, чітко формалізований	Індивідуальний контроль керівника	Неформальний контроль керівника за допомогою «вірних» людей які доповідають про різні ситуації керівникові)
5. Організація контролю	М’який неформалізований контроль	Чітко формалізована жорстка процедура контролю	Формалізована процедура контролю	Жорстка, заснована на підозрілості
6. Оцінка результатів діяльності керівника	Уповільнені оцінка роботи працівників та службове зростання	Швидка оцінка результату і прискорене просування по службі	Швидка оцінка результату і заохочення	Уповільнена оцінка та кар’єрне зростання
7. Оцінка якостей керівника	Уміння здійснювати координацію дій і контролювати	Професіоналізм і ініціатива	Професіоналізм і вміння здійснювати координацію дій	Уміння контролювати підлеглих
8. Спрямованість управління	Орієнтація управління на групу, підвищена увага до людини	Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця	Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця	Орієнтація управління на групу людей
9. Оцінка результатів діяльності персоналу	Досягнення колективного результату	Досягнення індивідуального результату	Досягнення індивідуального результату	Досягнення колективного результату
10. Ставлення до підлеглих	Приватні неформальні відносини	Формальні відносини	Жорсткі формальні відносини персоналу та менеджменту	Суто формальні відносини
Закінчення табл. 1
1	2	3	4	5
11. Вплив вікових параметрів на службове зростання	Уповільнена оцінка роботи та службове зростання, просування по службі за віковим досвідом та стажем роботи	Швидка оцінка результату, прискорене просування по службі, ділова кар’єра залежить від особистих результатів	Уповільнена оцінка роботи та службове зростання, ділова кар’єра залежить від особистих результатів	Уповільнена оцінка результатів, кар’єра залежить від особистих результатів і відносин з вищим керівництвом
12. Підготовка керівників	Підготовка універсальних керівників	Підготовка вузькоспеціалізованих керівників	Підготовка керівників вузькоспеціалізованого профілю	Підготовка вузькоспеціалізованих керівників
13. Оплата праці	Оплата праці за показниками роботи групи, стажем	Оплата праці за індивідуальними досягненнями	Оплата праці з урахуванням рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника	Основним елементом тарифної системи оплати праці є тарифні ставки
14. Термін зайнятості на підприємстві	Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний найм	Зайнятість на контрактній основі, короткостроковий найм	Довгострокова зайнятість на контрактній основі	Довгострокові зайнятість за колективною угодою або короткострокова за контрактом
15. Штатний розклад	Відсутність чітко визначених посад і завдань усередині організації	Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повноважень	Чіткі межі повноважень	Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повноважень
16. Підвищення кваліфікації	Без відриву від виробництва (на робочому місці)	Відокремлений, за спеціальними програмами підготовки	За спеціальними програмами зазвичай без відриву від виробництва	Інструктаж на робочому місці, навчання за спеціальними програмами переважно за власні кошти

Розвиваючи структуру управління в Україні, необхідно грамотно і з користю застосовувати накопичений і вже досить багатий досвід різних країн, використовуючи ті чи інші напрямки в менеджменті в залежності від конкретного підприємства та від особливостей, характерних для нашої країни.

Впроваджуючи у діяльність металургійних підприємств України нову модель управління персоналом, доцільно, на наш погляд, ґрунтуватися на японських принципах менеджменту. Головною метою повинно стати підвищення продуктивності праці. Для цього треба, щоб кожен робітник відчував особисту відповідальність за вироблену ним продукцію. А за для цього, треба переглянути систему оплати праці, систему мотивації та заохочення, систему службового зростання, ротації кадрів, підвищення кваліфікації, ставлення керівництвом до підлеглих.

Ґрунтуючись на японському менеджменті, неможливо обійти увагою той факт, що кожне підприємство має забезпечити гласність інформації, для того, щоб будь-який співробітник мав можливість ознайомитися з планами організації на майбутнє, з поставленими цілями і перспективами розвитку. Для цього треба створювати спеціальні стенди або буклети, де відображатимуться графіки та етапи розвитку підприємства. Такий підхід є дуже важливий і обумовлює гармонійність відносин в колективі і зміцнює корпоративні зв'язки.

Література:

1. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Десслер. – Лаборатория знаний, 2004.

2. Закон України "Про оплату праці" // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17. – Ст. 121 (див. ред. від 21 лютого 2006 р.)

3. Петюх, В.М. Управління персоналом [Текст] : Навч.-метод.посібник для самост. вивч. дисцип / В. М. Петюх . – К.: КНЕУ, 2000.

4. Пивоваров, С.Э. Международный менеджмент / С.Э. Пивоваров,  Л.С. Тарасевич, А.И. Майзель. – сПб.: Питер, 2005.

5. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии [Текст] / В.А. Пронников, Н.Д. Ладанов: Очерки. – М.: Наука, 1989.

6. Прусак, В. Изучаем японский опыт [Текст] / В. Прусак // Менеджер по персоналу. − 2009. − N9. − С.10-18.

7. Родченко, В.В. Международный менеджмент: Учебное пособие / В.В. Родченко, 2-е изд. − К.: МАУП, 2002.

8. Щекин, Г.В. Практическая психология менеджмента: как делать карьеру. Как строить организацию: науч.-практическое пособие [Текст] / Г.В. Щекин. – К. : Україна, 1994.

9. К2Капитал [електронний ресурс] / С. / К2К – Обозрение: Репортаж . – Режим доступа: – http://www.k2kapital.com/weekly/report/25871/ –10.11.2010 г. – Страна восходящего солнца и сдувшихся пузырей ‒ США или Япония?

10. Персонал и управление [електронний ресурс] / С. Админ. – Режим доступа: – http://noviton.ru/filosofiya-upravleniya-personalom-koncepciya-obekt-predmet-texnologii/ – 23.11.2010 г. – Философия управления персоналом: концепция, объект, предмет, технологи

11. Національна бібліотека України імені В.І. Вернадського [електронний ресурс] / Режим доступа: – http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vetp/2009_25/09yumykr.pdf/ – 29.10.2010 г. – Загально-економічні питання