“Экономические науки”/6. Маркетинг и менеджмент

Рябоконь І.Л.

Науковий керівник: к.е.н., доц. Холодова О.О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Мотивація як визначальний фактор підвищення результативності діяльності туристичних підприємств в Україні

В Україні, як відомо, розвиток туристичної галузі ще не вийшов на достатній європейський рівень. За даними Державної служби туризму і курортів, середньооблікова кількість працівників туроператорів та турагентів складає 22,8 тис. осіб, що на 4% менше, в порівнянні з 2008 роком [1]. Пріоритетними видами туристичної діяльності у 2009 році, як і в 2008 р., так і залишається внутрішній та виїзний туризм. В цілому по Україні на внутрішній туризм припадає 48% туристів, 40% - на виїзний та 12% - на в’їзний. Всього протягом 2009 року туристичними організаціями обслуговано 2,3 млн. туристів (що на 25% менше, ніж у 2008р.) та 1,9 млн. екскурсантів (на 21% менше, ніж у попередньому році) [1].

Таким чином, ми спостерігаємо тенденцію до зменшення кількості туристів, тобто, погіршення стану туристичної сфери в цілому.

Є безліч об’єктивних та суб’єктивних причин для такої ситуації. До об’єктивних ми можемо віднести, в першу чергу світову економічну кризу, яка суттєво вплинула на доходи населення, що в свою чергу примушує людей до економії коштів, і в першу чергу на відпочинок та розваги.

За даними Державного комітету статистики України, наявний дохід за II квартал 2010 року склав 192 млн. грн., що на 21,2% більше, ніж у II кварталі 2009 р. [2]. Хоч і рівень доходів населення України збільшився, проте цього недостатньо для забезпечення всіх потреб людини, в т.ч. її відпочинку.

Обсяг послуг, наданих суб’єктами туристичної діяльності протягом 2009 року збільшився на 17% порівняно з 2008 р. [1]. Однак, на жаль, зростання обсягу послуг в туристичній сфері зареєстровано не в усіх областях України. Близько 70% обсягів наданих послуг припадає на туристичні підприємства м. Києва [1].

Як відомо, ефективність будь-якої організації визначається багатьма факторами. Одним із головних є, безумовно якість менеджменту підприємства. Для того, щоб організація була успішною і досягала успішних результатів, необхідна якісна реалізація всіх функцій управління, особливо це стосується функції мотивації персоналу, оскільки саме вона спрямовує персонал туристичної фірми на досягнення найкращих результатів і є визначальною.

Виходячи з вищесказаного, проблема розвитку туристичної галузі в Україні залишається невирішеною по сьогоднішній день. Проаналізувавши діяльність турфірм, ми дійшли висновку, що стримуючими елементами розвитку туристичної сфери можуть бути як фактори зовнішнього, так і внутрішнього середовища. До зовнішніх можна віднести світову економічну кризу, збільшення кількості природних катаклізмів (землетрусів, паводків, лісових пожеж, спеки), загрози терористичних актів та загальну нестабільність світу в умовах глобалізації.

Внутрішніми чинниками є: низький рівень розвитку туристичної інфраструктури, тобто засобів розміщення, закладів харчування та розваг; неякісні транзитні шляхи; низький рівень виробничої культури та недостатній рівень договірної дисципліни; ворожість українців до іноземців, яка давно стала нормою; демографічні проблеми, безробіття, правовий нігілізм, що свідчить про недостатній рівень адаптації нашого суспільства до світового науково-технічного прогресу.

Окрім вищезазначеного, до безпосередніх внутрішніх чинників, безумовно, відноситься неефективний менеджмент, тобто низький рівень управлінської компетентності, коли захист інтересів справи поступається інтересам особистого характеру керівника; наявність функціональної асиметрії менеджменту, набір некваліфікованого персоналу та невміння його мотивувати та стимулювати на якісне виробництво та продаж туристичних послуг. Не є секретом, що процес управління організацією є дуже складним, багатозначущим та поліфункціональним. Він включає такі функції як планування, організування, стимулювання та контроль.

А. Файоль вважав, що важливо не ототожнювати управління з правлінням. Правити – означає вести підприємство до його мети, прагнути отримати великі вигоди з усіх ресурсів, які в нього є, а значить забезпечити дію чотирьох основних функцій. Управління ж є лише однією з вищезазначених функцій, дія яких має бути забезпечена правлінням.

У ході розвитку ринкових відносин виникла необхідність формування принципово нових механізмів управління підприємством. Практика менеджменту, що на сьогоднішній день використовується сучасними туристичними підприємствами, свідчить про недостатньо високий рівень результативності їхньої діяльності. У зв’язку з цим, хочемо наголосити, що підвищення економічної ефективності і конкурентоспроможності кожного підприємства туристичної індустрії є стратегічною метою, досягнення якої залежить від рівня організації мотиваційного менеджменту, завданням якого є посилення стимулювання праці. Від успішного вирішення цього завдання суттєво залежить формування відповідного ставлення до праці, використання всіх резервів і можливостей підвищення продуктивності.

Метою даної статті є аналіз засобів підвищення мотивації персоналу як визначального фактору зростання продуктивності праці працівників та покращення результативності діяльності туристичної організації в цілому.

Значний внесок у розвиток теорії та практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Л. Дафт, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум та інші.

Л. Дафт у своїй роботі над проблемою стимулювання персоналу підкреслював необхідність розвитку мотиваційного менеджменту: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямовувати мотивацію на досягнення цілей організації» [3].

Тлумачення мотиву, як складової мотиваційної сфери особистості надає Уткін Э.А.,: «Мотив, - це стан особи, що характеризує рівень активності та спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії» [4].

Кизименко Л.Д. і Бєдна Л.М. в своєму словнику-довіднику соціального працівника наводять наступне визначення мотивації: «Мотивація – система мотивiв, яка визначає конкpетнi фоpми дiяльностi або поведiнки людини. Мотивація – це стимулювання себе самого або iнших на виконання дiяльностi, скеpованої на досягнення iндивiдуальних та спiльних цiлей оpганiзацiї»[5]. Тобто, за процес мотивації відповідає не тільки менеджер, але й сам працівник. Таким чином, процес підвищення мотивації на досягнення успіху може бути двостороннім, як з боку керівництва, так і з боку персоналу, але це можливо лише при створенні певних умов, які б задовольнили і виробничі й особисті потреби людини.

Як зазначається у психологічній енциклопедії, мотивація є «відносно стійкою системою домінуючих мотивів діяльності поведінки, проте вона не постійна, протягом всього життя людини змінюється. На різних вікових етапах мотивація має свої особливості, пов’язані зі зміною провідних видів діяльності, соціальної ситуації розвитку, зміною умов життя і планів людини» [6].

Таким чином, мотивація багатьма вченими розглядається не тільки як головний фактор підвищення працездатності, а й як динамічне явище, а це означає, що параметри мотивації можна змінювати та спрямовувати людину на вирішення потрібних виробничих цілей.

Отже, процес мотивування та стимулювання керівників та підлеглих займає центральне місце в практиці управління і, водночас є найважчою функцією менеджменту. Складність мотивації пов'язана з дією і проявом людського чинника в організації. Як правило, характер взаємовідносин між людьми і ставлення виконавців до своєї роботи проявляється у формі задоволеності або, навпаки, незадоволеності працею. Тому, керівники всіх рівнів управління повинні володіти значними теоретичними та практичними знаннями в галузі психології управління, зокрема психології мотивації та теорії трудової мотивації.

Нагадаємо динаміку розвитку психології управління відносно еволюції уявлень про трудову мотивацію.

Однією з найбільш ранніх теорій мотивації являється теорія Ф. Тейлора. Він використовував систему індивідуальної диференціації підлеглих, що базувалась на якісній оцінці робітників. Слабких працівників замінювали більш сильними та витривалими. Будучи інженером за фахом, Ф. Тейлор не звертав уваги на докори психологів та фізіологів в тому, що необхідно зважати на особливості людського організму. На думку Ф. Тейлора, працівник – це лише складова робочого механізму. Вбачаючи в ньому лише виконавця, він створив та розробив жорстку систему розподілу праці [7].

Таким чином, теорія Ф. Тейлора є загальним прикладом ортодоксальної теорії трудової мотивації. Проте, її не слід ігнорувати, оскільки ще за часів Ф. Тейлора існувала система грошового стимулювання, яка використовується і по сьогоднішній день.

Одним із опонентів Ф. Тейлора був соціолог Е. Мейо. Оцінюючи концепцію Ф. Тейлора, Е. Мейо говорив що, Ф. Тейлор впроваджував «технічне мистецтво», проте, страждав «соціальною некомпетентністю» [8]. На зміну теорії Ф. Тейлора прийшла «концепція людських відносин», автором якої був Е. Мейо. Вся робота Е. Мейо була направлена на досягнення згоди працівника з програмою адміністрації підприємства, а також на зниження незадоволеності, адаптації та подолання відстороненості від організації. З точки зору Е. Мейо, капіталізм та «людські відносини» можуть співіснувати. Відповідальність за всі недоліки в управлінні, включаючи їх негативні результати Е. Мейо покладав на робітників. Тому, якщо виникали конфлікти всередині організації, вся відповідальність за результати діяльності переходила від підлеглих до управлінців. Як відомо, одна з основних потреб – це потреба в спілкуванні, тобто у соціально-психологічному обміні, що забезпечить людині задоволеність не тільки емоційно насиченими позитивними переживаннями, а й працею. Саме в цьому більшість вчених вбачають основний зміст теорії Е. Мейо.

Одним із засновників гуманістичної психології є А. Маслоу. В своїх працях він продовжив дослідження мотиваційної структури Він розумів, що люди мають безліч потреб, які умовно можна розділити на два ієрархічні рівні: нижчий, що включає фізіологічні потреби, потреби в безпеці й захищеності та вищий - це потреби в любові, в повазі та самоактуалізації. Зрозуміло, що найкращий спосіб задоволення потреб нижчого та вищого рівня – це праця.

Тому, ідеї Маслоу почали активно застосовувати в сучасному менеджменті, і управлінці почали розуміти, чому у працівників з’являється або навпаки, зникає бажання працювати. Їм стало зрозуміло, чому мотивація визначаться широким діапазоном різноманітних потреб особистості. А. Маслоу вважав, що необхідною умовою стимулювання працівників є врахування їхніх потреб. Модель ієрархії потреб А. Маслоу свого часу піддавалася критиці, однак, її використовують і в сучасних умовах в практичних цілях управління.

Наступною, не менш важливою стала концепція Ф. Херцберга. Свою теорію він назвав «мотиваційно-гігієнічною». Деякі з вчених протиставляли теорію Ф. Херцберга теорії «людських відносин» Е. Мейо. Головним стимулом Ф. Херцберг вважав не тільки безпосередньо працю, а й обов’язкове визнання досягнень працівника, прагнення швидкого кар’єрного росту, відчуття відповідальності та власного розвитку. На думку Ф. Херцберга, стан задоволеності працею з’являється при наявності позитивної мотивації до роботи. Це можливо, лише при виконанні відповідальної та цікавої роботи. Проте, не дивлячись на критику з боку керівного складу деяких організацій, теорія в цілому здобула повсякденного визнання.

З плином часу, при вирішенні управлінських проблем, зіграла важливу роль мотиваційна теорія Д. МакКлелланда. Він намагався дати об’єктивну оцінку науковим способам вимірювання мотивації, відокремивши три фактори, зокрема: прагнення до успіху; отримання визнання; прагнення до влади. Д. МакКлелланд в своїй теорії підкреслював, що менеджер повинен знати, яким чином можна викликати в людини те чи інше бажання, прагнення, для того, щоб знайти можливість задоволення їх в процесі самої праці.

Отже, Д. МакКлелланд дійшов висновку, що рушійні сили людської поведінки закладені в складній структурі людської діяльності, детермінованої різними мотиваційними чинниками в залежності від особливостей самої особистості людини. Соціальні цінності, набуті людиною усвідомлено і, які стали для неї значущими, перетворюються на спонукальні сили, під дією яких здійснюються вчинки.

Проаналізувавши всі складові мотиваційної сфери людини, в тому числі і трудову мотивацію працівників середньостатистичної організації (а, управління туристичним організацією має ті ж самі функції, як і інше підприємство будь-якої організаційно-правової форми), то можна запропонувати наступні заходи підвищення трудової мотивації на туристичному підприємстві:

- преміальне заохочення;

- можливість швидкого кар’єрного росту за рахунок проходження щорічних курсів з підвищення кваліфікації стосовно туристичної індустрії;

- грошове стимулювання за знання іноземних мов;

- вручення символічних подарунків в святкові дні (включаючи День туризму);

- надання на конкурсній основі безкоштовних щорічних туристичних путівок для родини працівника за якісну роботу протягом певного визначеного терміну;

- привселюдне вручення грамот за проявлену ініціативу, сумлінну працю, що є важливим моральним стимулюванням для працівника;

- похвала співробітника тет-а-тет керівником туристичної організації.

Таким чином, узагальнення різних підходів до проблем мотиваційного менеджменту дає можливість дійти висновку, що здатність людини продуктивно виконувати свою роботу залежить не лише від матеріального стимулювання та різного виду заохочень, але й від співучасті в трудовій діяльності всієї організації.

Література:

1. www.tourism.gov.ua

2. www.ukrstat.gov.ua

3. Дафт Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2000. - С.49.

4. Уткін Э.А. Мотивационный менеджмент . – М.:ЭКМОС, 1999. – С.11.

5. Кизименко Л.Д., Бєдна Л.М. Словник – довідник соціального працівника. – Львів: Видавництво Дослідницького Центру Міністерства освіти і науки України, 2000. – С.68.

6. Психологічна енциклопедія / Автор-упорядник О.М. Степанов. – К.: «Академвидав», 2006. – С.496

7. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 1999. – 352 с.

8. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. – М.: Изд-во политической литературы, 1972.