Кулакова І.П., Перевознік М.М.

Буковинська державна фінансова академія

Науковий керівник:

к.е.н. Скляр Є.В.

м.Чернівці

Управління персоналом на сучасному етапі розвитку економіки

В умовах поступового, хоча і повільного, економічного відновлення, в організаціях виникає необхідність прийняття важливих рішень: чи поновлювати скорочений персонал чи відмовлятися від змін, прийнятих у компанії у зв'язку із кризою? Чи повертатися до звичного бізнесу, а може спробувати відшукати новий шлях? Сьогоднішнє змінене бізнес-середовище пропонує організаціям чудову можливість почати все спочатку — по-новому подивитися на таланти, які вони мають та які потребують.

Теоретичні і практичні аспекти управління персоналом на сучасному етапі розглядаються у працях багатьох вітчизняних та зарубіжних вчених. В.Н. Косик проводить свої дослідження щодо шляхів вдосконалення управління персоналом. Криворучко О.М. та Ядранська О.В. розробили нові підходи до оцінки якості управління персоналом, а також Ковальська К.В. розглядає нові підходи до мотивації персоналу та методів управління. Питанння організації праці успішно аналізують П.О. Попов, О.А. Єрманський, О.Ф. Розмирович, Пельтек Л.В., В.О.Храмова, Ю.А. Ципкіна, Даниленко О. А. та багато інших.

В реаліях сьогодення існує велика кількість проблем на ринку праці, деякі із них тісно пов’язані з питаннями управління персоналом. Оскільки розвиток науки і техніки дещо ускладнив процес раціонального розміщення і функціонування робочої сили, це у свою чергу викликало появу нового погляду на процес управління вцілому. Адже даний процес, що завжди використовувався для встановлення пріоритетів розвитку людського капіталу, частково або значно змінений у 2010 році.

Щодо грошових та економічних факторів, то вони продовжують залишатися домінантними. Багато підприємців та осіб, що володіють великими компаніями дійшли висновку, що в даний проміжок часу найбільшим викликом для управління людським капіталом у 2010-му році стала здатність справлятися з непевністю економічного середовища (69%) [4]. Більшість організацій (66%) визначають, що основним фактором при прийнятті рішень, які стосуватимуться планування у сфері управління персоналом, залишатимуться витрати. Найбільша увага приділяється вартості робочої сили (63%), на другому місці знаходиться потенціал співробітників (60%) та їхні критичні навички (54%) [3].

Управління персоналом здійснюється на основі організаційно-економічних та управлінських рішень. На підприємствах, в посередницьких і торговельних організаціях, на товарних біржах, у службах постачання і збуту, науково-дослідних установах, консалтингових та рекламних фірмах, відповідних підрозділах банків і органах господарського управління скрізь неможливо здійснювати свою діяльність без прийняття відповідних рішень, що стосуються управління персоналом як на вертикальному так і на горизонтальному їх рівнях.

До основних завдань, які покладені перед роботодавцями належать:

¾ визначення ринкових передумов конкурентоспроможності та ефективного функціонування підприємства;

¾ розробка рекомендацій щодо вибору його оптимальної товарної, цінової, збутової та управлінської політики;

¾ формування організаційної структури;

¾ підвищення ступеня залучення персоналу до процесу розробки і прийняття рішень;

¾ створення умов для поліпшення професійної і соціальної компетенції працівників;

¾ удосконалення систем оцінки персоналу,

¾ підвищення продуктивності праці,

¾ інтеграція зусиль усіх підрозділів підприємства задля досягнення його стратегічних цілей [5].

Ефективне управління персоналом, як правило, будується на основі таких принципів:

1. взаємна довіра керівника і колективу, добрі стосунки між співробітниками;

2. правильне співвідношення завдань і здібностей людини;

3. матеріальне та моральне заохочення;

4. самостійність підлеглих, делегування їм відповідальності за досягнення результатів;

5. турбота за психічний та фізичний стан підлеглих, їх професійне зростання;

6. поступове досягнення кінцевих цілей через виділення проміжкових результатів;

7. контроль за досягненням результатів [3].

Розглядаючи зміни у співпраці між роботодавцями та робочою силою зазначимо, що відбулися значні зміни в структурах угод з роботодавцями. Більшість роботодавців є повністю (21%) або частково (75%) впевненими, що їхні робочі угоди приваблюватимуть необхідних співробітників. При цьому деякі з них стверджують, що угоди укладені з ними мають великий вплив на розвиток кар'єри (47%), стимулюючу компенсацію (42%) та зв'язок з лідерами (41%). На деяких підприємствах для всіх співробітників встановлюються однакові додаткові пільги (при різній зарплаті) на відпустку, розподіл прибутку, умови соціального страхування [2].

Експериментальним шляхом встановлено, що для досягнення певного результату необхідна не будь-яка, а певна активність діяльності. Треба також брати до уваги те, що людина може бути активною, але свою діяльність спрямувати не в тому напрямі, який потрібен організації. Така ситуація має місце, коли існує суперечність між інтересами особи та цілями організації або коли останні невідомі персоналу. Треба розуміти, що побудова ефективного механізму управління – надзвичайно складна справа, адже існує величезна кількість людських потреб та засобів їх задоволення. Ті дії, що дають ефект у даних умовах стосовно одних людей, можуть зовсім не підходити для інших. Саме тому не існує якоїсь універсальної системи управління. Водночас узагальнення практики управління персоналом успішно діючих фірм, дає змогу виділити деякі фактори управління [1].

Одним із найдієвіших факторів управління виступає винагорода за досягнуті результати. Це може бути правильно організована оплата праці, грошові премії за ініціативу, подарунки, пам'ятні знаки тощо. Виковистовуючи ці дії процесу управління, слід пам'ятати: більший стимулюючий вплив на персонал має спосіб управління та форма управлінських рішень [4]. Суть розвитку демократії на виробництві полягає у переході від авторитарних форм управління до більш гнучких, у розширенні прав рядових робітників висловлювати свої думки, давати оцінки, впливати на стан справ. На практиці це забезпечується шляхом створення автономних бригад, представництва робітників у колективних органах управління підприємством, продажу їм акцій компанії, через участь у прибутках, гуртках якості різного типу та раціоналізаторських групах. Залучення робітників до процесу управління підприємством сприяє:

¾ зростанню прибутків;

¾ підвищенню якості виконаних робіт;

¾ зростанню продуктивності праці;

¾ зниженню собівартості;

¾ збільшенню віддачі капіталовкладень;

¾ зменшенню кількості скарг і прогулів [2].

Як приклад наведемо компанію "Бертон стіл", співвласниками якої є робітники, яка менш ніж за три роки стала однією з самих прибуткових компаній США. Також компанія "Моторолла", в якої дефекти в комп'ютерних чіпах зменшилися в 10 разів. Аналіз фірм, які запровадили систему нового робочого місця (економічної демократії), виявило, що протягом року продуктивність праці виросла в середньому на 20%. За оцінками компанії "Полароїд" економія дорівнює 10 тис. дол. на кожного співробітника, який бере участь у групах з вирішення проблем. У компанії "Форд" вона становить 8 дол. на 1 дол. капіталу вкладеного у справу залучення персоналу до процесу управління. На 90% скоротилося число невдоволених серед персоналу, на 25% зменшилася кількість прогулів на заводах компанії "Дженерал моторс", де робітники беруть участь в управлінні [4].

Ефективне управління персоналом має включати в себе систему заходів щодо виховання у людей почуття гордості за належність до престижного підприємства. Серед них: пенсії та допомоги, оплата медичного обслуговування, харчування, організація відпочинку, пільговий продаж товарів, послуг, акцій тощо. Додаткові виплати та пільги можуть бути різноманітними. Деякі підприємства забезпечують для своїх робітників пільговий продаж акцій, надають один раз у чотири-п'ять років річну відпустку. Інші, крім цього, надають допомогу в усиновленні дітей, сплачують частку витрат на їхнє утримання, лікування тощо. Такі заходи не можуть не прив'язати людину до підприємства, вони посилюють мотивацію праці і тим самим сприяють ефективній діяльності всього персоналу [2].

Отже, здійснення ефективного процесу управління передбачає вивчення потреб персоналу, створення умов для їх задоволення, встановлення конкретних завдань, забезпечення контролю за рівнем активності персоналу. На деяких підприємствах для всіх співробітників установлюються однакові додаткові пільги (при різній зарплаті) на відпустку, розподіл прибутку, умови соціального страхування. Відзначаючи важливість цього, управляючий однією з успішних компаній США Томас Тирралл говорить: “Усі ми розуміємо, що досягти чого-небудь можна тільки спільними зусиллями».

Список використаної літератури

1. Криворучко О.М. Оцінка якості управління персоналом організації/О. М. Криворучко//Актуальні проблеми економіки. – 2009. – №4. – С. 98-105.

2. Пельтек Л.В. Формування цілісної системи мотивації персоналу підприємства в контексті управління прибутком підприємства/ Л. В. Пельтек, К. О. Капустян//Держава та регіони. Серія: Економіка і підприємництво. – 2009. – №1. – С. 159-164.

3. Ядранська О.В. Оцінка персоналу в системі ефективного управління/О. В. Ядранська//Економіка та держава. – 2009. – №1. – С. 60-63.

4. Ковальська К.В. Нові підходи до мотивації персоналу в стратегічному управлінні корпораціями/К.В. Ковальська, Р.В. Рак//Формування ринкових відносин в Україні. – 2010. – №1. – С. 29-33.

5. Пузирьова П.В. Базові підходи до формування принципів і методів управління персоналом підприємства/П.В. Пузирьова//Формування ринкових відносин в Україні. – 2010. – №1. – С. 158-162.