Фаліна Е. О.

Науковий керівник: к. е. н., доцент Германчук А. М.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановсськог, Україна

СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

На сучасному етапі в умовах ринкової економіки відносини між найманим працівником і керівником будуються на новій основі. Мета керівника – це успіх на ринку, отримання прибутку. Мета найманих працівників – отримати матеріальну винагороду і задоволення від роботи. У знаходженні компромісу між очікуваннями найманого працівника і керівника й полягає суть стимулювання працівників в ринковій економіці.

Над даним питанням працювали ряд вчених: Л. Балабанова, І. Бондар, М. Волгін, Ю. Кокін, А. Колот, Е. Лібанова, І. Ломанов, Н. Павловської, А. Чухно, Р. Яковлєвим , Г. Ярощенко та інші.

Для керівника наймані працівники є найбільш цінним ресурсом, так як саме вони мають змогу постійно удосконалюватися. Відповідно, вміло керуючи людьми, можна постійно удосконалювати організацію торгівлі та збільшувати прибуток. Тому керівник повинен добре розумітися на мотивах, які спонукають його підлеглих до дій.

З розвитком соціальних відносин у суспільстві змінюються й потреби працівників. У сучасній економіці крім матеріального чинника велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги. Еволюціонують і матеріальні форми стимулювання найманих працівників. У матеріальній винагороді збільшується частка виплат за результатами господарської діяльності підприємства, більше значення надається розвитку у найманих працівників корпоративного мислення, розвивається система соціальних пільг.

Стимулювання найманих працівників є необхідним чинником для зростання прибутку підприємства як кінцевого фінансового результату його діяльності. На основі отриманого прибутку формуються матеріальні фонди стимулювання працівників.

У сучасній економіці стимулювання працівників не обмежується лише заходами матеріальної винагороди, а націлене на вдосконалення особистості працівника, формування в ньому зацікавленості в успіху організації, що в цілому включає в себе інші форми: соціальні пільги, моральні заохочення, гуманітарні стимули до праці та ін.

При стимулюванні праці необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Наприклад, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значущим, ніж додатковий заробіток, який він отримав би за понаднормову роботу. Щодо більшості українців в умовах нестабільної економічної ситуації, то вони дотримуються думки, що основний стимул до праці - це отримання необхідних коштів для існування.

Відповідно, при створенні системи стимулювання на підприємстві в основу її створення мають бути покладені переважаючі над іншими типи трудових мотивацій.

Також слід враховувати те, що потреби у людей постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною в майбутньому. З розвитком особистості розширюються потенційні можливості, потреби в самовираженні. Важливим є й індивідуальний підхід як до працівників різного соціального і посадового статусу, так і до окремих працівникам у межах різних груп. Процес мотивації шляхом задоволення потреб є безкінечним.

Таким чином, неможливо розробити правильне стимулювання найманих працівників без урахування їх трудової мотивації. Саме на цьому принципі і повинна будуватися система стимулювання. Вона повинна бути гнучкою, легко змінюватися по відношенню до різних категорій персоналу.

Література:

1. Е. М. Лібанова "Ринок праці" Київ, 2003р.

2. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. - К.: Кондор, 2004. - 429 с.

3. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. - К.: Знання, 2004. - 535 с