Економічні науки /6. Маркетинг та менеджмент

Бохенко О.С.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Організаційні зміни – основа розвитку підприємств

„Виживають не найсильніші, не найрозумніші, виживають найпристосованіші до змін”

Чарльз Дарвін

Багато різних вчених та науковців, на сьогоднішній день, досліджують проблеми організаційного розвитку, поєднуючи його з організаційними змінами.

Одне з визначень говорить, що зміни це різні типи нововведень, які можуть вміло поєднуватись у різних напрямах, а саме: зміна цілей організації, структури, техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів.

Одна з найпростішої та найвідомішої моделі організаційних змін є модель Курта Левіна, яка виділяє три етапи – „розморожування”, здійснення змін, „заморожування”.[]

З нашої точки зору, зміни це завжди нововведення. З цього приводу, ми виділимо етапи, які необхідні для проведення змін на підприємстві:

- зміна цілей;

- зміна організаційної структури управління;

- зміна технології виробництва;

- перепідготовка робітників;

- реструктуризація існуючих та створення нових відділень;

- зміна керівників нижчої ланки за необхідністю.

Для проведення будь-яких змін, необхідно розраховувати обсяги витрат, що потягнуть за собою зміни. Визначивши термін їх проведення, можливо уникнути затягнення, цього періоду. І все ж, таки, зміни втілюють люди, які є агентами змін. Послідовно виконуючи всі етапи змін, ми можемо зауважити , що зміни – це є середньо тривала та довго тривала робота.

Так , як управління змінами, є функцією менеджменту їх поділено на етапи:

1. Планування змін.

2. Підтримка колективу та керівного складу до проведення змін.

3. Мотивація змін.

4. Поточний контроль за змінами.

5. Регулювання процесу змін.

6. Спостереження за виконанням.

7. Висновки.

8. Підведення підсумків.

Якщо пов’язати зміни, з оновленням технологічних процесів, то можна запропонувати наступну схему процесу змін:

1. Збір керівного складу та проведення не запланованих перевірок усіх структур підприємства.

2. Виявлення складних ситуацій у різних групах та відділеннях.

3. Пропозиції щодо подолання виявлених недоліків, на рівні керівників нижчого складу.

4. Постанова задачі про вихід з кризи.

5. Вирішення , яким чином будуть проводитись ці зміни (своїми силами чи за допомогою агентів змін з відповідних фірм).

П’ять перших етапів, які ми запропонували попередньо можна назвати за моделлю К. Левіна – „розморожування”. Наступні етапи будуть етапами проведення змін.

6. Збір працівників та повідомлення про проведення змін.

7. Підготовка робітничого складу до проведення.

8. Впровадження змін.

9. Виявлення та контроль негативних та позитивних сторін у процесі проведення змін на підприємстві.

10. Подолання та ліквідація негативного впливу.

Заключним етапом , який показує результат проведеної роботи є розрахунок економічних та фінансових показників оцінки діяльності підприємства. І самим головним, яких є прибуток!

Ще одною з умов, проведення змін, є розподіл влади. Фактор влади є одним з ключових в функціонуванні організацій, а також економіки та суспільства в цілому (Лібман). В період стабільного зростання та за необхідності проведення всеохоплюючих змін владні відносини будуть у центрі уваги.

Для проведення змін, можна вибрати один з трьох наступних способів розподілу влади:

1. Поділ влади, як повноважень, що передбачають план сумісних дій керівників з їх підлеглими, для визначення порядку дій по проведенню необхідних змін.

2. Однобічні дії – повна залежність від вищого керівництва та повне визначення дій.

3. Делегування повноважень – це процес розподілу повноважень керівниками вищого рівня між працівниками і керівниками нижчого складу. [3]

З цих трьох способів, безумовно є третій, який найкраще показує роботу менеджменту. Тому, що делегування є показником тісного зв’язку робітників та керівників різних типів.

Делегування повноважень – це є одна стратегій змін, яка допоможе досягти запланованих цілей. Вона дасть можливість ліквідувати бар’єри, замінити старі структури та системи, виступить стимулятором незвичайних ідей, створить умови для експериментів, творчості та інновацій.

І так, підведемо підсумки бізнес змінюється і завжди буде змінюватись. З приводу змін, не існує особливо швидких та чітких рецептів, які можуть допомагати успішно проводити зміни. Робота підприємства, це постійна зміна в процесі виробництва та пристосування до різних типів змін з зовнішньої середи.

Концепція ситуаційності, дозволяє менеджерам підходити до змін систематично та адаптовуватись до несподіваних ситуацій , з якими вони стикаються.

Зміни є одними з типів розвитку підприємств. Менеджерам потрібно навчитись керувати змінами та розвитком, так як це є необхідною умовою успішного управління.

Література:

1. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. – К. Академвидав, 2005. – 608с.

2. Кузьмін О.Є. Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: „Академвидав”, 2003. – 416. (Альма-матер).

3. Лібман А.М. Власть и организационное развитие.// Менеджмент в России и за рубежом . – 2003. - №5.

Бохенко О.С. , вул. Фрунзе 38, кв. 15, Вінниця, 21000, Україна

Телефон дом. 80432265388, роб. 80432554332

Вінницький торговельно-економічний інститут , кафедра фінансів, асистент, здобувач.