Экономические науки \ Управление трудовыми ресурсами

Рябикова Ольга Владимировна

Одесская национальная академия пищевых технологий

НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Хотя, уже сейчас большинство руководителей стали понимать важность развития системы

управления персоналом и выбора оптимального и максимально эффективного стиля управления. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации и динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят и мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения внутри коллектива и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении.

Руководство или лидерство можно представить как способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Прежде всего, руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников, друзей и т. п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные положительные моменты для себя, например, это может быть награда, поощрение, личная выгода и т. д.

Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства. Третий элемент руководства – обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, руководитель должен уметь грамотно применить свою энергию и власть. Как видно, основной целью деятельности руководителя является достижение целей организации. А манера поведения руководства по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это стиль руководства персоналом.

Развитие поведенческого подхода создало основу для классификации стилей руководства, и это стало серьезным вкладом, полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно данному подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления − это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или,прежде всего, о выполнении задачи − все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий − это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным и либеральным или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, это невсегда происходит. Ученым известны ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный, ни демократический стиль управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства чаще всего смешанные и зависят от ситуации, т. е. адаптивными, что приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен все-таки делаться на социально-психологические, экономические методы и на демократичный стиль управления. Необходимо

максимально полно предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода

выполнения задания, т. к. пользуясь чрезмерной свободой или попустительским стилем руководства, подчиненные, не понимая конечной цели, не смогут решать поставленные задачи на достаточно высоком уровне. Поэтому применение смешанного или адаптивного стиля руководства с наиболее выраженными чертами демократического стиля во многом способствует совершенствованию системы управления персоналом

на предприятиях.