Сайченко В.В.

Студентка Вінницького торговельно-економічного

Інституту Київського національного

торговельно-економічного університету, Україна

Управління кадровим потенціалом організації

У сучасних умовах розвитку економічних відносин трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Тому основними завданнями, що вирішують структури по управлінню персоналом, є:

1. планування потреби підприємства в трудових ресурсах;

2. пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації;

3. управління трудовою мотивацією;

4. створення умов для підвищення продуктивності праці;

5. контроль за зміною статусу працівників;

6. правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності має бути спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодні важко оцінити.

Одним з основних напрямків підвищення ефективності роботи є впровадження в практику управління кадровим потенціалом організацій соціальних інновацій. Включення інновацій в соціальні технології управління дозволяє істотно поліпшити всю систему. Перш за все, це відноситься до великих підприємств, на яких впровадження соціальних інновацій може бути поставлено на наукову основу з відповідним коригуванням всієї структури управління. Використання такого підходу в управлінні дозволяє досягти в кінцевому підсумку необхідного рівня якості продукції, що випускається, і, як наслідок, її високої конкурентоспроможності.

Одним з напрямків соціологічного дослідження проблем праці є вивчення соціальних передумов громадської здібності людини до праці. Саме так слід ставитися до таких типових проблем соціології праці, як задоволеність працею, мотивація й стимулювання праці, її зміст і т.п. Подібні проблеми органічно пов'язані з безпосереднім поведінкою людини у праці і невіддільні від всієї сукупності соціальних факторів та резервів розвитку.

Поряд з цим слід враховути власну мотивацію менеджерів та соціологів (мотивація управління), виявлення та облік реального внеску кожного виконавця в підсумковий результат, наявність рекомендації по стимулюванню в залежності від внесеного вкладу.

Існує так званий “вічний трикутник”, відповідно до якого розрізняють три підходи управління персоналом організації: перший – організаційний – грунтується на переконанні, що управління персоналом повинне підпорядковуватися виконанню конкретних задач; другий – інженерго-промиловий – заснований на тому, що кожного слід налаштовувати на максимально ефективний процес роботи. Відповідно завдання менеджерів з персоналу – придумати оптимальну систему заохочень і створити умови роботи, при яких робоча сила використовувалася б з найбільшою віддачею. При третьому – поведінковому підході – на перший план виступають настрій колективу, ставлення кожного до своєї справи, психологічний клімат.

Отже, в сучасній економічній ситуації основними принципами використання трудових ресурсів слід виділити наступні:

· забезпечення єдності керівництва – підлеглі одержують накази тільки від одного керівника;

· дотримання строгої управлінської вертикалі – ланцюг управління від керівника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;

· фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю – число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

· дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації – штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;

· досягнення балансу між владою і відповідальністю – безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;

· забезпечення дисципліни – підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;

· досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою твердості, особистого приклада, чесних угод і постійного контролю;

· забезпечення рівності на кожнім рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків;

· заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплати чи перемотивуванню.

Оскільки витрати на робочу силу є основною статтею витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації.

Література

1. Буряк П. Ю., Карпінський Б. А., Григор’єва М. І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с.

2. Гадзевич О. І. Основи економічного аналізу і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства: Навч. посіб. – К.: Кондор, 2004. – 180 с.

3. Семенов Г. А., Станчевський В. К., Панкова М. О., Семенов А. Г., Гребінець К. М. Організація і планування на підприємстві: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 528 с.

4. Як підвищити завзяття підлеглих? Ще раз про мотивацію працівників – інформаційний портал DREAMCITY.COM.UA, м. Івано-Франківськ.