Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Коломієць О.П., Солодовник В.В., Богдан О.І., науковий керівник

Кременчуцький державний політехнічний університет

 імені Михайла Остроградського

СТРУКТУРА ТРУДОВОГО РЕСУРСУ НА СУЧАСНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

В процесі удосконалення механізмів управління підприємством важливою задачею для керівництва стає підготовка та оптимальне використання трудових ресурсів. Якісне кадрове забезпечення на сьогодні є однією з передумов успішного економічного розвитку організації. Партнерство керівництва організації і працівників задля досягнення спільної мети стає запорукою ефективного функціонування підприємства. Тому проблема оптимізації роботи з трудовими ресурсами є досить актуальною.

За визначенням, кадри підприємства – це сукупність працівників, яка характеризується для кожної організації певним складом, кількістю і співвідношенням окремих категорій і груп працівників. Від задоволення кадрової потреби, як за кількістю, так і за рівнем кваліфікації, залежить розвиток підприємства, його здатність випускати продукцію, надавати послуги, здійснювати забезпечення своїх основних потреб.

Людські ресурси — специфічний і важливий вид еконо­мічних ресурсів підприємства. Їх специфіка полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багато­гранність людського життя не вичерпується лише трудовою дія­льністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особис­тості; по-третє, науково-тех­нічний прогрес і гуманізація суспіль­ного життя стрімко збільшують економі­чну роль знань, мораль­ності, інтелектуального потенціалу та інших особис­тих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкри­ва­ються людиною лише за сприятливих умов.

В більшості літературних джерел для означення людських ресурсів підприємства викорис­товують тер­міни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колек­тив" та ін. Найбільш універсальним є поняття „персонал”. Під персоналом розуміють основний штатний склад працівників підпри­ємства (організації), що володіє необхідною кваліфікацією і виконує різнома­нітні виробничо-господарські функції.

Персонал доцільно класифікувати за чисельністю, структурою та професійною належністю. При визначенні чисельності персоналу слід враховувати характер, масшта­б, складні­сть, трудомісткість виробничих процесів, ступе­нь їх механізації, автомати­зації, комп'ютеризації, рівень орга­нізації праці тощо. Ці фактори обумовлю­ють нормативну або планову чисельність персоналу.

Досить важливим є питання визначення структури персоналу. На вітчизняних підприємствах найбільш поширеним є структуризація за принципом розподілу трудових обов’язків та функцій відповідно до займаної посади, професії, кваліфікації працівників.

Під професією слід розуміти комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної пі­дготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відпо­відний вид діяльності (наприклад, професія економіста, лікаря, інженера, то­каря тощо). У межах кожної професії в результаті поділу праці виді­ляються спеціа­льності — різновиди трудової діяльності. Наприклад, професія економіста охоплює спеціальності фінан­систа, бухгалтера, маркетолога та ін.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфіка­цію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудо­вих функцій певної складності. Слід розрізняти кваліфікацію робіт і кваліфі­кацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує су­купність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. Рівень кваліфікації працівників повинен відпові­дати рівню квалі­фікації робіт, оскільки це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого - повне використання професійного потенці­алу працівників.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень за­гальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних поса­дах, необхідний для освоєння про­фесії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придат­ність, яка включає сукупність особистих якостей, характе­ристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необ­хідною складовою кваліфі­кації є також організаційні здібності та навички.

Як бачимо, фундаментальні якості кадровий склад отримує під час професійної підготовки, а базові якості під час безпосереднього виконання робіт. Перша частина є доволі стандартизованою і визначеною, друга – залежить від виконання ряду вимог. До головної з них належить функціонування певної структуризації персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу кла­сифікації персоналу, можна виділити наступні види структури: соціальна, професійна, кваліфікаційна, вікова, за стажем роботи та ін.

Соціальна структура персоналу підприємства - це кіль­кісне співвід­ношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характе­ром трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (ДК 003-95) в межах такої структури виділяють на категорій: кері­вники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники. Керівники здійснюють функції загального управління. Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впрова­дження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних роз­робок, а також розробляють варіанти вирі­шення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників. Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеці­альних ро­біт, пов'язаних із застосуванням положень і викорис­танням методів відповід­них наук. Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, комен­данти, секретарі тощо). Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру, керують маши­нами та механізмами, ремон­тують, налагоджують і обслуго­вують обладнання.

Профе­сійна структура - це частки груп праців­ників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, ви­ражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприєм­ства визначаються змінами, що відбу­ваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відми­рання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудо­вих операцій.

Кваліфікаційна структура - це процентне співвід­ношення груп пра­цівників різних рівнів кваліфікації в загаль­ній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому по­тенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають перед­усім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.

Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників ві­дповідного віку в їх загальній чисельності. Також на підприємствах застосовуються норми виробітку та норми часу. Вони повинні бути, по-перше, технічно обґрунтованими, тобто розрахованими в умовах раціонально організованого виробничого процесу, по-друге, гнучкими та динамічними, тобто періодично переглядатися з тим, щоб відображати рівень розвитку техніки та передового досвіду з організації праці та виробництва.

Міра витрат праці на підприємстві може бути виражена нормами виро­бі­тку, нормами обслуговування, нормами часу й нормативом чисельності. Кожна з них  поділяється  на типові і єдині. Єдині норми розробляються для підрозділів із порівняно однаковою органі­зацією виробничого процесу. Ці норми піддягають незаперечному застосуванню в тих підрозділах, для яких вони призначені, єдині норми не можуть коректуватися підрозділом у сторону зниження, за виключенням випадків, що оговорені в норма­тивних матеріалах з нормування праці. Типові норми часу розробляються на такі види робіт, які мають із-за різних місцевих умов деякі відмінності як у способі, так і в затратах часу на їх виконання.

Крім того, за сферою застосування нормативні матеріали для нормування праці поділя­ються на міжгалузеві, галузей (відомчі) та місцеві. Міжгалузеві єдині та типові норми й нормативи розробляються та затвер­джуються Мінпраці України. Галузеві (відомчі) та типові норми й нормативи розробляються за відсутності відповідних міжгалузевих норм і нормативів та затверджуються міністерством (ві­домством). Місцеві нормативні матеріали розробляються на окремі види робіт лише за відсутності відповідних міжгалузевих або галузевих нормативних матеріалів, а також при створенню на підприємстві прогресивніших організа­ційно-технічних умов порівняно із врахованими при розробленні діючих між­галузевих та галузевих нормативних матеріалів із питань праці на ці ро­боти. Місцеві нормативні матеріали затверджуються власником або уповноваже­ним органом.

Таким чином, сучасні підходи до роботи з трудовими ресурсами є досить різноманітними. Кожний з них акцентує увагу на певних якостях працівника, або особливих методах обліку результативності його праці. В той же час, в ході дослідження не було виявлено нормованих підходів до оптимізації роботи з кадрами з урахуванням певних зовнішніх та внутрішніх факторів. Тому, на думку авторів, наявна систему підходів, яка використовується на вітчизняних підприємствах, може певним чином вплинути на структуру трудового ресурсу, але є недостатньою за умов умовах професійного дефіциту кадрів, високого рівня плинності кадрів, невідповідності рівня заробітної плати. Тому проблема структуризації кадрів має й надалі вивчатися, а результати дослідження слід використовувати в практичній роботі.

 

Література:

1. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. К. :Вища школа, 2005р.

2. Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. М.: 2002р.

3. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. К.:ЦУЛ, 2003 р.