К.п.н. Клопова О.К.

Мордовский государственный университет им. Н.П.Огарева

Анализ зарубежного опыта по проектированию и реализации системы дополнительного образования менеджеров по персоналу

Развитие профессионализма менеджеров по персоналу является необходимым условием для эффективного использования такого важного ресурса любой организации как человеческий.

Кадровый менеджмент в нашей стране, динамично развившийся в последние годы, подошел к тому этапу, когда наличие стандартов в профессиональной деятельности кадрового менеджмента стало необходимым условием для подготовки и переподготовки специалистов в области управления персоналом (человеческими ресурсами). Стандарты являются тем каркасом, на котором строится современное здание профессии. Примером служит опыт других стран, который будет рассмотрен далее.

Великобритания. Формирование и совершенствование профессиональных стандартов - одна из ключевых задач Лицензированного института персонала и кадрового развития (CIPD) в Великобритании. Стандарты определяют, что специалист по управлению персоналом должен уметь, понимать, объяснять и критически оценивать для того, чтобы исполнять HR-функции на разных уровнях.

Она включает три базовых уровня: подготовительный, уровень практика и продвинутого практика. Все они разделены на области. Владение компетенциями и навыками всех областей одного уровня - необходимое условие для перехода на следующий.

Общий подход CIPD к профессиональным стандартам и компетенциям, необходимым всем специалистам в области кадрового менеджмента, заключается в том, чтобы "гарантировать, что все члены организации являются "думающими" исполнителями и эффективными специалистами, а также обладают необходимыми компетенциями".

Чтобы быть "думающим исполнителем", специалисту в области кадрового менеджмента необходимы следующие компетенции:
1. Личная энергия и эффективность - позитивный настрой на работу, готовность преодолевать препятствия и исследовать все возможные пути и ресурсы решения проблем и задач.

2. Управление людьми и лидерство - умение мотивировать всех работников компании (подчиненных, коллег, руководителей) на достижение поставленных целей не только путем применения формальной власти, но и личным примером, формированием команд, атмосферы сотрудничества, профессионального доверия.

3. Понимание бизнеса - знание корпоративных (а не только функциональных) задач, в том числе финансовых вопросов, бизнес-процессов и операций, клиентских предпочтений; умение анализировать показатели производительности и эффективности при разработке и реализации программ изменений и совершенствования работы компании.
4. Профессиональное и этичное поведение - профессиональные навыки и технические компетенции, специализированные знания (особенно в области трудового права), принятие решений, которые необходимы для эффективной работы с персоналом, их выполнение.

5. Достижение результатов, увеличивающих стоимость организации - не просто готовность выполнять поставленные технические задачи, но и стремление к достижению стратегических целей, приносящих пользу всей компании.
6. Постоянное обучение - самосовершенствование, обучение самостоятельное и с помощью внешних провайдеров.

7. Аналитическое и креативное мышление - систематический анализ ситуаций, создание планов действий, поддерживающих цели бизнеса, принятие новаторских решений.

8. Клиенториентированность - забота о то, чтобы "клиенты" службы персонала, в том числе (и в первую очередь) руководство компании, воспринимали службу персонала как сторону, к которой необходимо прислушиваться, готовность действовать в соответствии с информацией, полученной от "клиентов" в процессе обратной связи, как основы улучшения результатов деятельности.

9. Стратегическое мышление - способность создавать достижимое видение будущего, прогнозировать пути долгосрочного развития, предусматривать варианты (и их возможные последствия), выбирать разумные решения проблем, стремиться, поднимаясь над ежедневными мелочами, изменить текущее положение дел для повышения результативности организации в целом.

10. Коммуникация, убеждение, межличностное общение - умение доходчиво передавать информацию, особенно в письменной (отчетной) форме, обоснованно убеждать, слушать и вникать в детали, быть чутким к эмоциональным, организационным и политическим аспектам корпоративной жизни.

Все эти компетенции необходимы специалисту в области кадрового менеджмента любого уровня.

Британский подход к менеджменту основывается на философии американской практики бизнеса, делающей упор на межличностные отношения в управлении компанией. Для повышения квалификации управленческого персонала довольно популярны короткие курсы; ряд крупнейших британских компаний имеют собственные центры подготовки менеджеров (1, с.477).

Например, курс "Управление человеческими ресурсами" рассчитан на менеджеров, в чьи обязанности входит работа с персоналом. Широко изучаются основные аспекты управления человеческими ресурсами, стратегия в отношении человеческих ресурсов в контексте международного бизнеса и стратегии, пополнение ресурсов организации через набор персонала, разработка должностных инструкций, управление ходом выполнения работ и системой вознаграждения, расширение возможностей организаций через обучение и развитие персонала, гармоничное осуществление изменения в организации и оценка вероятных результатов осуществления стратегии в отношении человеческих ресурсов.

Германия. Специалисты Ассоциации управления персоналом Германии (Deutsche Gesellschaft für Personalführunge. V., DGFP), организованной в 1959 г., изучив системы профессиональных стандартов кадрового менеджмента других стран, поняли, что они не отражают реалий Германии. В 2003-м разработали свою национальную систему стандартов.

В ходе разработки профессиональных стандартов менеджеров по управлению персоналом Германии были определены следующие основные задачи, стоящие перед всеми HR-специалистами на каждой иерархической ступени организации:

1. Влияние на корпоративную культуру (анализ существующей, ее изменение или создание с нуля).

2. Участие в разработке стратегии управления персоналом предприятия и ее реализация.

3. Создание системы социального партнерства (с учетом трудового законодательства), а также разработка, внедрение и совершенствование

вознаграждений в компании.

4. Управление внешними взаимоотношениями, влияющими на деятельность организации.

5. Вклад в повышение стоимости компании (оптимизация процессов, их документирование).

6. Управление компетенциями (участие в разработке компетенций в рамках предприятия, организация обучения).

7. Инструментальный менеджмент (экспертиза используемых в компании инструментов управления кадрами и создание новых, помогающих достижению целей организации).

8. Управление изменениями (разработка стратегической политики изменений в области персонала).

Обучение и повышение квалификации управленческих кадров (в том числе и менеджеров по персоналу) в Германии осуществляется в основном на внутрифирменной основе, хотя иногда мелкие компании предпочитают пользоваться услугами внешних курсов. Программы обучения и подготовки, как правило, являются специальными, характерными для отрасли или профиля компании. Общие аспекты менеджмента (принятие решений, отбор и аттестация персонала, взаимоотношения в коллективе и проч.), как правило, изучаются на курсах менеджмента более высокого уровня.

Все компании в Германии должны состоять в торговых палатах, которые направляют часть получаемых ими членских взносов на обеспечение курсов подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Иногда торговые палаты имеют собственные центры подготовки. Помимо этого ассоциации работодателей и представители местных властей, ответственные за образование, организуют «академии управления», которые предлагают специализированные программы повышения квалификации управленческих кадров на внутрифирменной основе. Учебные курсы этих академий включают такие предметы, как техника представления, человеческие и трудовые отношения (1, с.464).

США. Американская модель профессиональных стандартов управления персоналом была разработана ведущей ассоциацией HR-менеджмента в США – Обществом управления человеческими ресурсами (Society for Human Resources Management – SHRM). Это крупнейшая в стране организация специалистов по кадровому менеджменту, членами которой сегодня являются около 300 тыс. человек, в том числе значительное количество из-за рубежа. Общество создало собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (Certification Human Resources Institute – CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности HR-менеджера.

Стандарты ориентированы в большой мере на практический опыт управления персоналом и разделены на три уровня:
1. Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources – PHR).

2. Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources – SPHR).

3. Профессионал в области международного HR-менеджмента, или «глобальный» профессионал (Global Professional in Human Resources – GPHR).

Все эти профессионалы в управлении персоналом должны обладать компетенциями в следующих областях:

1. Стратегический менеджмент, в том числе умение формулировать цели управления персоналом и политику компании в этой сфере, которые должны соответствовать краткосрочным и долгосрочным целям организации, а также способность оценивать вклад HR-службы в успех бизнеса.
2. Планирование кадрового состава компании и его использования. К этой группе компетенций также относятся: оценка результатов деятельности, подбор, адаптация и увольнение, т. е. знание технологий, обеспечивающих соответствие рабочей силы целям и задачам организации.
3. Развитие человеческих ресурсов. В блок включены: разработка, внедрение и оценка методов и программ обучения персонала, управление изменениями и результативностью, а также учет нужд конкретных групп сотрудников.

4. Компенсации и бенефиты. Знание технологий анализа, разработки, внедрения и постоянной оценки системы компенсаций и бенефитов для всех групп сотрудников организации в соответствии с целями управления персоналом.
5. Трудовые отношения, включая разработку и внедрение оценки трудовых отношений (в том числе коллективных договоров) между работодателем и сотрудником, а также профсоюзом.
6. Здоровье и безопасность на рабочем месте. Анализ, разработка, внедрение и постоянная оценка программ и услуг по поддержке физического и душевного здоровья сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других людей.

При подготовки менеджеров в США типичными являются многоуровневые программы дополнительного образования (Executive programs) в области управления персоналом. Такие программы могут включать до четырех уровней, каждый из которых рассчитан на двухнедельную подготовку. Первый уровень ориентирован на освоение базовых знаний и навыков работы с персоналом. К этому уровню может относиться обучение оперативному планированию персонала, основам трудовых отношений, мотивирования и компенсаций, организационного дизайна, технике интервьюирования и т.д.

Второй уровень - стратегическое планирование человеческих ресурсов. Третий - предполагает освоение знаний и навыков управления данными ресурсами. Четвертый уровень - более углубленное изучение закономерностей управления, подходов к выработке стратегии развития организации в целом с акцентом на один из ресурсов.

К особенностям программ такого типа следует отнести использование специальных педагогических средств. Например, достаточно часто формируются малые группы (5-7 человек) по конкретным отраслям бизнеса, члены которых излагают основные проблемы работы с персоналом в их организациях с учетом их специфики и прилагают совместные усилия для выработки оптимальных решений. В этом случае важное значение имеют как активизация и обобщение накопленного опыта участников этих групп, так и выявление общих закономерностей и эффективных методов управления, не зависящих от отрасли или характера деятельности. Часто основным принципом проведения программ является принцип разнообразия. Предполагается обмен разнообразным опытом в различных областях, сферах деятельности с учетом различия жизненного пути, карьеры в иерархии управления человеческими ресурсами участников конкретных групп.

Высшей ступенькой в обучении специалистов в области управления человеческими ресурсами являются программы послевузовского образования. В американском варианте, помимо традиционной программы МВА (Master of Business Administration), их целых три: Мастер в управлении человеческими ресурсами и индустриальными отношениями (Master of HR and Industrial Relations, MHRIR), Мастер организационного развития (Master of Organizational Development, MOD), Мастер в организационном поведении (Master in Organizational Behavior, MOB). Эти программы, сочетая в себе серьезную теоретическую подготовку с формированием практические навыков, включают фундаментальные дисциплины "Отбор, подготовка и развитие персонала", "Анализ рынка труда", "Трудовые отношения", "Основы организационного поведения", "Методы организационного развития" и т.д., а так же активные формы обучения, позволяющие слушателям овладеть умениями и навыками управления людьми (2, с.10).

Программы подготовки мастеров в области управления персоналом и социальными отношениями существуют во многих европейских бизнес-школах. Одним из отличий этих программ от американских является отсутствие требования (пожелания) наличия опыта работы в реальном бизнесе для кандидатов на обучение.

Анализ зарубежного опыта по подготовке специалистов в области управления человеческими ресурсами поможет нам в проектировании и реализации системы дополнительного образования менеджеров по персоналу.

Литература: