Сказочкина М.В.

Кадровая политика как инструмент управления знаниями и компетенциями сотрудников организации

Модернизация экономики России обостряет проблемы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров, предъявляют более высокие требования к профессионально-квалификационному движению кадров. При подготовке менеджеров, специалистов и рабочих в настоящее время недостаточно полно учитываются многие социальные, экономические, психофизиологические и другие требования, предъявляемые к ним потенциальными работодателями или реальными условиями осуществления трудовой деятельности. Касается это и системы высшего, специального и среднего профессионального образования, и внутриорганизационной подготовки.

Динамика социально-экономического развития Российской Федерации сейчас такова, что без постоянного обновления знаний и навыков трудиться с высокой эффективностью невозможно. Обновление технологических процессов, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженеров и служащих. Необходимы руководители, инженеры, специалисты и рабочие, способные мобильно реагировать на происходящие изменения, поскольку перспективы, создаваемые наукой и развитием технологий, являются потенциальными, возможность их реализации зависит от множества факторов, определяющими среди которых следует считать социальные и личностные.

Качество процесса воспроизводства рабочей силы характеризуется передачей знаний и опыта, накопленных предыдущими поколениями, их обогащением, переосмыслением и развитием, что способствует прогрессу производительных сил общества, «степень искусности наличного населения является в каждый данный момент предпосылкой крупного производства, следовательно, главным накоплением богатства, важнейшим сохраненным результатом предшествующего труда...».

Инновационные процессы воздействуют на скорость воспроизводства знаний, увеличивая коэффициент их передачи. Ранее считалось, что удвоение объема знаний происходит за 40 - 50 лет и при разрыве между поколениями в 20-30 лет величина коэффициента составляла 1,3-1,7. Таким образом, каждое следующее поколение в совокупности должно было получить знаний примерно в полтора раза больше предшествующего. Сегодня период, в течение которого устаревает половина знаний, по западным оценкам, сократился до 3-5 лет, значит, коэффициент передачи знаний в ближайшие десятилетия будет возрастать еще более быстрыми темпами. Вся система профессионального образования и подготовки кадров должна измениться качественно, и концепция обучения через всю жизнь становится особенно актуальной.

Изменение статуса человека в процессе труда обуславливает необходимость постоянного развития и обучения работников, без чего невозможно решение стратегических задач развития. Этот процесс идет в основном по трем направлениям: повышение компетентности работников, их квалификационного уровня, производственного опыта и мастерства; структурные изменения профессионального состава и повышение уровня подготовки работников.

Процесс передачи знаний обособился в наши дни в самостоятельную и довольно трудоемкую сферу деятельности. В разных звеньях системы образования занята примерно двенадцатая часть работающих в народном хозяйстве. С учетом обучающихся в трудоспособном возрасте - это не менее пятой части потенциального фонда рабочего времени общества. Возрастание роли передачи знаний в развитии производительных сил, с одной стороны, и обособление системы образования, с другой, - ставят вопрос о повышении эффективности самого процесса передачи знаний и формирования компетенций, что может быть достигнуто за счет более экономных и действенных способов передачи и за счет улучшения использования полученных знаний.

Расходы на обучение могут рассматриваться и как издержки, и как инвестиции, обеспечивающие будущее сотрудника и той организации, где он реализует свои компетенции. Для повышения квалификации и компетентности сотрудников, их переподготовки необходимы меры по обеспечению уровня квалификации, соответствующего личным возможностям и организационным нуждам. Выбор формы и сроков обучения, повышения квалификации и переподготовки целесообразно осуществлять с привлечением самого работника, непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Ошибки выбора с последующим увольнением работников или высокая текучесть кадров означают прямые потери для фирмы, не успевшей использовать приобретенные компетенции и потерявшей вложенный капитал.

Подход организационного научения, основанный на применении обучения первого и второго порядка, который различает обычное обязательное обучение сотрудников и сознательно управляемый организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению и усвоению опыта ведения бизнеса.

Организации, применяющие такой подход, называются самообучающимися (обучающимися), их отличительными признаками являются: эффективная кадровая политика, гибкая и максимально плоская организационная структура, партисипативный стиль управления, совместная выработка организационной стратегии, гибкая система вознаграждения, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный для развития и обучения климат, освоение опыта других компаний. Выделяют четыре типа обучающихся организаций: знающие, понимающие, думающие и научающиеся. «Знающие» относятся к адаптивному типу организаций и могут оставаться преуспевающими до тех пор, пока их рынок стабилен. «Понимающие» и «думающие» являются промежуточным звеном между «знающими» и «научающимися».

В научающейся организации происходящие изменения и полученное вследствие этого знание являются частью культурных ценностей и структуры. Управление знаниями, развитие компетенций, повышение квалификации и переподготовка сотрудников, как представляется, должны обозначаться в кадровой политике организации и включать:

§ декларацию отношения организации к развитию ключевых компетенций сотрудников, формированию организационной компетентности;

§ цели, задачи, принципы управления, формы и возможности развития сотрудников;

§ систему интегральной оценки деятельности и потенциала каждого сотрудника;

§ перечень организационных мероприятий по планированию карьеры, ротации, развитию и реализации потенциала работников и формированию кадрового резерва.

Кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе: интеграция интересов работодателя и наемного работника, управление трудовыми конфликтами, взаимоотношения сотрудников и администрации, сотрудничество при решении организационных проблем, реализация социальных программ, оказывающих влияние на результативность труда. По своей сути кадровая политика должна выступать важнейшим управленческим инструментом по эффективному накоплению и реализации ценнейшего достояния – организационной компетентности, интегрирующей знания, возможности сотрудников, их профессиональные умения и навыки.