ПЕДАГОГИКА. Проблемы подготовки специалистов

Янченко И. В.

ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет», Россия

Мотивация карьеры в контексте поиска педагогических условий ее повышения у выпускников вуза

В последние десятилетия в нашей стране произошли преобразования, связанные со становлением рыночных отношений и изменились приоритеты современного образования, целью которого становится не просто подготовка специалистов конкретной сферы профессиональной деятельности, а становление и развитие личности человека, расширение его компетентностей направленных на успешную жизнедеятельность. В современном обществе жизненный успех связывается не только с личным, семейным и материальным благополучием, но и с самореализацией в профессиональной или социальной деятельности, проявляющейся в карьерном росте. Недавний негативный контекст восприятия карьеристов сменился осознанием способности к карьерному росту как способности личности к саморазвитию, самореализации, достижению «акме» в профессии и карьере.

Рассмотрим мотивацию карьеры в контексте поиска педагогических условий ее повышения у выпускников вуза. Психология мотивации объединяет разные направления психологической науки от исследований физиологических механизмов инстинктивных влечений и бессознательных мотивов до мотивов, которыми люди обуславливают свое поведение. Существует множество различных теорий мотиваций, традиционно разделяемые на два основных направления:

· содержательные теории, изучающие потребности и мотивы личности (иерархии потребностей А. Маслоу, потребностей К. Альдерфера, двух факторов Ф. Герцберга, карьерных ориентаций Э. Шейна)

· процессуальные теории, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов среды (трудовой мотивации Д. Аткинсона, справедливости С. Адамса, мотивации В. Врума, Портера — Лоулера, 12 факторов Ричи и Мартина, «XY» Д. Мак-Грегора, «Z» У. Оучи).

Взгляд на трудовую мотивацию, популярный среди управленческих кадров обуславливающий поведение человека в трудовой деятельности системой наказаний и поощрений ("кнута и пряника") не соответствует гуманистической парадигме. Поскольку карьерный рост зачастую связан с повышением материального вознаграждения это направление, безусловно, не стоит не брать во внимание, однако в педагогическом смысле более ценным является создание условий для формирования мотивов, положительно влияющих на развитие личности, являющихся отражением ее внутреннего мира, потребностей, ценностей, устремлений. Рассмотрим содержательные теории трудовой мотивации, связанные с феноменом карьеры, это теории — иерархии потребностей А. Маслоу, потребностей К. Альдерфера, мотивационных систем Д. МакКлелланда, двух факторов Ф. Герцберга, «Якоря карьеры» Э. Шейна.

В середине ХХ в. приобрела популярность классификация человеческих потребностей А. Маслоу. Д. МакКлелланд считает, что Маслоу внес огромный вклад в развитие американской гуманистической психологии, в рамках которой высшие потребности признаются более важными, нежели потребности низшего порядка, и считается, что их неудовлетворение может привести к психическим болезням и отчаянию [5]. Иерархия потребностей А. Маслоу начинается с базовых физиологических потребностей и заканчивается потребностями в самоактуализации, в следующей последовательности: физиологические потребности; потребность в безопасности, порядке, соблюдении законов и дисциплине; потребность в принадлежности и любви; потребность в уважении; потребность в самоактуализации. При этом А. Маслоу утверждал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека [6]. Потребности не возникают только лишь после удовлетворения предыдущей, но какая-то из них доминирует и сильнее других влияет на мотивы поведения человека, наивысшая из них потребность в самоактуализации. А. Маслоу описывает способы поведения, ведущие к самоактуализации, анализ которых позволил нам выявить следующие пути самоактуализации:

1. наличие положительной Я-концепции (найти самого себя, раскрыть, что ты собой представляешь, что для тебя хорошо, а что плохо, какова цель твоей жизни, а не родителей);

2. адекватная самооценка (отказ от иллюзий, избавление от ложных представлений о себе, понимание того, для чего ты непригоден, что не является твоими потенциальностями, – это также часть раскрытия самого себя, того, чем ты в действительности являешься);

3. умение брать на себя ответственность (когда вы сомневаетесь в чем-то, старайтесь быть честными, не защищайтесь фразой: "Я сомневаюсь");

4. вера в эффективность своих действий, выбирать возможности роста, продвижения (в жизни в каждый момент имеется выбор: продвижение или отступление, быть смелым, вместо того, чтобы бояться);

5. организация деятельности по развитию своих способностей (самоактуализация – это не только конечное состояние, а процесс актуализации своих возможностей, это труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать) [9].

В своем исследовании О. О. Богатырева сделала вывод: сделавшие карьеру люди могут рассматриваться как самоактуализировавшиеся личности, независимые в своих поступках, в выборе целей, ценностей и установок, что доказывает возможность гармоничного сочетания личностной и профессиональной самореализации и достижения значимых ценностей и смыслов в трудовой деятельности [1].

Следующая из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации – теория потребностей К. Альдерфера или теория ERG (существование – Existence; родство, соотнесенность, связь – Relatednes; рост, развитие – Growth) ). К. Альдерфер соглашаясь с теорией А. Маслоу, объединил потребности в три группы: потребность существовать (физиологические потребности, потребности в безопасности); потребность связи (потребности признания и самоутверждения, принадлежности и причастности, безопасности); потребность своего роста и развития (потребность в самореализации, признании, уважении).

Отличие теорий в том, что К. Альдерфер считал, что движение двунаправленное, если, например, потребность человека в росте не удовлетворена, то он может переключиться на другую потребность. В таком случае карьерный рост может замедлиться, вместо стремления к росту по служебной иерархии его будут интересовать, например, отношения с людьми.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга отличается от теории иерархии потребностей, тем, что предоставляет направления для повышения стимулов в трудовой деятельности и объединяет содержательное и процессуальное направление теорий мотивации. Изучая и классифицируя собранный материал, на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются двумя факторами:

· «гигиеническими», связанными с политикой фирмы, условиями работы, заработной платой, межличностными отношениями в коллективе, степенью непосредственного контроля за работой, режимом работ, безопасностью на рабочем месте;

· мотивирующими факторами («мотиваторами»), связанными с успехом, продвижением по службе, признанием и одобрением результатов работы, высокой степенью ответственности, возможностями творческого и делового роста.

Если «гигиенические» факторы, связанные с окружающей средой представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию. Отсутствие мотивирующих факторов, связанных с характером и сущностью работы не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании. Ф. Герцберг считал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, то гигиенические факторы попросту не замечаются и для мотивации безразличны, только положительное развитие мотивационных факторов, может повысить мотивацию и удовлетворенность работой. Основное достоинство теории двух факторов Ф. Герцберга – актуализация внимания руководителей к создаваемым условиям труда и непосредственно к труду как основным источникам мотивации персонала.

Заметный вклад в решение проблемы мотивации внес Д. МакКлелланд. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов, Д. Макклелланд попытался вывить наиболее важные мотивы, обусловливающие поведение человека: мотивы достижения, власти, аффилиации и избегания [5].

Мотив достижения подразумевает, что нечто делается лучше ради самого этого факта, из-за внутреннего удовольствия от улучшения собственной деятельности или от демонстрирования окружающим своей способности сделать что-то. Считая, что о силе мотива достижения судят по показателю потребности в достижении, автор подчеркивает, что лица с выраженной потребностью в достижении имеют лучшие предпосылки для профессионального успеха и карьерного роста, поскольку:

· чаще выбирают профессии, соответствующие на момент выбора их способностям (имеют адекватную самооценку),

· позитивно относятся к работе, более удовлетворены ею, чаще оценивают как интересную, не воспринимают работу как препятствие в семейной жизни, предпочитают работу отдыху (положительная профессиональная Я-концепция),

· благодаря хорошей адаптации к работе они обнаруживают меньше симптомов болезней, выше оценивают свое душевное благополучие и имеют более высокое качество жизни.

Д. МакКлелланд приводит результаты исследований, подтверждающие низкие показатели потребности в достижении у лиц, выросших в семьях с родительским авторитаризмом. Отмечая, что усиление мотива достижения возможно, если создавать ситуации, при решении которых человек самостоятельно выбирает цель, способы ее достижения, стремится достичь цели, при этом не стремится понравиться кому-либо в целях, средствах и результатах деятельности.

Наряду с мотивами достижения человеку свойственны мотивы власти. Лица с выраженной потребностью во власти понимают вероятность успеха не так, как лица с выраженной потребностью в достижении. Для них важна не вероятность успеха или победы посредством личного приложения усилий, а вероятность получения признания тем или иным способом, при этом обратная связь относительно результатов их деятельности интересует их в меньшей степени, чем лиц с выраженной потребностью в достижении.

Д. МакКлелланд утверждает, что лица с преобладающим мотивом власти стремятся стать лидерами, но успех в лидерстве для них возможен при сочетании с такими поведенческими особенностями, как позитивность и ориентированность на задачу. По мнению исследователя, мотив власти имеет гендерные различия и проявляется неодинаково по причине разных полоролевых ценностей. Автор считает, что у женщин аффилиативные мотивы (Д. МакКлелланд определяет аффилиативные мотивы как потребность быть с людьми) более преобладают, чем мотивы власти и возможно, поэтому чаще всего женщины достигают высоких постов в области социальной защиты, здравоохранения, культуры. Лица с преобладанием мотива аффилиации:

· достигают более высоких результатов в деятельности при выраженном доброжелательном отношении, при проявлении личного к ним интереса, социальном одобрении,

· быстрее осваивают социальные отношения, более восприимчивы к лицам, чем к другим объектам, и более склонны к общению, можно предположить, что они также стараются поддерживать контакты с другими людьми, делают больше телефонных звонков, пишут больше писем и чаще гостят у друзей, чем лица со слабо выраженной потребностью в аффилиации,

· в качестве партнеров по работе они предпочитают друзей экспертам,

· в обратной связи оценивают, как члены группы ладят друг с другом, а не насколько успешно группа справляется с заданием,

· ожидают успех от своей попытки наладить контакт с другими людьми,

· более ориентированы на сотрудничество и компромиссы и всячески пытаются избегать конфликтов.

Автор делает вывод, что люди с преобладанием мотива аффилиации имеют меньше шансов стать хорошими менеджерами и обычно не добиваются успеха на руководящих должностях. Они стремятся поддерживать с подчиненными хорошие отношения, а это не позволяет принимать жесткие решения при необходимости. В качестве исключения из этого правила, Д. МакКлелланд приводит мотивационный профиль менеджеров по трудовым отношениям, у которых показатели потребности в аффилиации связаны с более эффективной деятельностью, поскольку в задачи менеджера по трудовым отношениям входит установление продуктивных отношений между руководством и профсоюзами.

Подводя итог анализу исследования Д. МакКлелланда, позволим себе сделать выводы, что мотивы, необходимые для осуществления карьеры:

· мотивы аффилициации, как актуальные в течение всей жизни и карьеры,

· мотивы достижения, имеющие на начальном этапе карьеры превалирующее значение в системе мотивации,

· мотивы власти, становящимися актуальными на некотором этапе карьеры, требующем управления людьми.

Отношение человека к собственной деятельности определяется не только мотивами, но и различными побудительными силами, внутренними и  внешними, к которым относятся интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы. В исследовании Д. Макклеланда утверждается, что ценности влияют на выбор, направляют энергию мотива и при этом больше, чем мотивы, подвержены влиянию социальных норм и требований [5]. Представления человека о своих ценностных ориентациях относящихся к продвижению в профессиональной деятельности определяются как карьерные ориентации [7]. Одна из самых распространенных теорий карьерных ориентаций теория «Якоря карьеры» Э. Х. Шейна.

Исследователи (О. О. Богатырева, А. А. Жданович, С.Т. Джанерьян, О. П. Терновская, Л.Г. Почебут и др.) считают, что карьерные ориентации – одно из центральных понятий профессиональной Я-концепции. В структуре профессиональной Я-концепции студентов карьерная ориентация и мотивы профессиональной деятельности выполняют смыслообразующую функцию и определяют приоритетное направление профессионального продвижения субъекта профессиональной деятельности [4]. В исследовании О. П. Терновской система карьерных ориентаций определяет пути для саморазвития и личностного роста, включая в себя одновременно их направление и способы их осуществления. [8].

Э. Шейн выделил первоначально пять карьерных ориентаций («Якорей карьеры»), которые отражают суть талантов, мотивов и ценностей человека: техническая/функциональная компетентность, управленческая компетентность, способности, надежность и непоколебимость, творческие способности (впоследствии определяемые как «предприимчивость»), автономность и независимость. Впоследствии последователи добавили еще три важных пункта: готовность делать одолжения/ преданность, самоотдача, интеграция с образом жизни компании.

Согласно теории Э. Шейна, люди вырабатывают и затем всю жизнь поддерживают один доминирующий фактор, который все более и более четко проявляется по мере роста профессионального опыта. Э. Шейн, проанализировав исследования, проведенные среди выпускников – магистров управления организациями, приводит примеры факторов, влияющих на различные отношения с организацией. Для выпускников, с доминирующей карьерной ориентацией управленческая/функциональная компетентность возрастала вероятность карьерного роста в крупных организациях, выпускники с преобладающей карьерной ориентацией автономность и независимость пытались отстраниться от ситуаций связанных с карьерой.

Соответствие карьерной ориентации человека виду выполняемой им трудовой или социальной деятельности являться одним из самых важных условий карьерной успешности [2]. По «Якорям карьеры» можно предсказать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее его удовлетворяющим, способствующим достижению «акме», поскольку люди пытаются выбрать способ жизни согласно наиболее важным для них ценностям. Вместе с тем, авторы (О. П. Терновская) отмечают низкую осознанность карьерных ориентаций студентов, постановку неопределенных целей, желание одновременного достижения нескольких целей без учета их приоритетности [7]. В то время как этап получения образования следует рассматривать как активный процесс становления профессиональной Я-концепции, постановки карьерных целей и разработки планов, определяющих успешность профессионального и социального развития в целом.

Опираясь на рассмотренные теории мотивации трудовой деятельности и карьерного роста, мотивационно-ценностный компонент карьерной компетентности охарактеризуем:

· положительным отношением к построению карьеры, интересом и осознанием значимости профессиональной деятельности и карьерного роста,

· наличием мотивов аффилициации, актуальными в течение всей жизни и карьеры, достижения, самоактуализацией, как процесса актуализации своих возможностей, направленных на развитие необходимых компетентностей с целью осуществления карьеры в выбранной сфере деятельности, власти, актуальными на этапах карьеры, требующих управления людьми;

· осознанием соответствия карьерной ориентации человека виду выполняемой им трудовой или социальной деятельности как одного из условий карьерной успешности.

Проведенный анализ литературы позволяет гипотетически предположить, что педагогические условия повышения мотивации карьеры у выпускников вуза лежат в направлениях:

1. обогащения содержания образования, способствующего актуализации жизненных ценностей определяющих личностно-значимый смысл профессиональной деятельности и выбору вида профессиональной деятельности, в соответствии с иерархией карьерных ориентаций человека, как одного из самых важных условий карьерной успешности;

2. формирования позитивной профессиональной Я-концепции, как одного из путей актуализации мотивов достижения и самоактуализации в направлении образовательной деятельности, будущей профессиональной деятельности и карьерного роста;

3. ориентирования деятельности студентов на коллективные формы работы (в группе, коллективе, команде) для актуализации в мотивационной сфере личности мотивов аффилициации, как актуальных в течение всей жизни и карьеры, и выявления мотивов власти, актуальных на этапах карьеры, требующих лидерских качеств.

Литература:

1. Богатырева О.О. Личностные факторы профессиональной самореализации : дис….канд.психол.наук: 19.00.01. – М., 2008. – 148 с.

2. Дирлав, Дез. Избранные концепции бизнеса: теории, которые изменили мир / Д. Дирлав; [пер. с англ. Т.Гутникова]. – М.: Олимп-Бизнес, 2007. – 320 с.

3. Ерцкина Е. Б. Формирование проектно-конструкторской компетентности студентов в процессе инженерного образования : дис….канд.пед.наук: 13.00.08. – Красноярск, 2009. – 229 с.

4. Жданович А. А. Карьерные ориентации в структуре профессиональной Я-концепции студентов : дис….канд.психол.наук: 19.00.01. – М., 2008. – 277 с.

5. МакКлелланд Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. – 672 с.: ил. (Серия «Мастера психологии»)

6. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Перевод. с англ. Татлыбаевой А. М. – СПб.: Евразия, 1999. – 370 с.

7. Тихомандрицкая О. А., Рикель А. М. Социально-психологические факторы успешности карьеры [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2010. N 2(10). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 11.08.2011г).

8. Терновская О. П. Особенности карьерных ориентаций студентов на завершающем этапе вузовского обучения : дис….канд.психол.наук: 19.00.07. – Оренбург, 2008. – 155 с.

9. Maslow A. Self-actualizing and Beyond / A. Maslow // Challenges of Humanistic Psychology. – N.Y.,. 1967. – 256 р.