Економічні науки. 5. Керування трудовими ресурсами

Кривобородова Наталя Юріївна

Одеський національний політехнічний університет

Інноваційний підхід до керування персоналом підприємства

У зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу й ускладненням праці підвищуються вимоги до кваліфікації працівників, зайнятих в тій чи іншій сфері. Саме тому ускладнюється процес керування персоналом. В наш час пропонується велика кількість нових методів й рекомендацій з приводу цієї проблеми, але не виділяються найбільш ефективні та результативні.

Тому виникає потреба проаналізувати існуючі пропозиції та виділити ті, які не тільки зроблять процес керування персоналом найбільш ефективним, але й нададуть поштовх до розвитку підприємства в цілому.

Розвиток економіки підприємств на підставі знань все в більшій мірі залежить від фахівців, які можуть практично керувати інноваційним процесом та спроможні просувати результати наукових досліджень і розробок на ринок продукції. Тому виникає питання: почати набір нових співробітників чи просувати в компанії старих? Звичайно це питання вирішується на рівні вищого керівництва чи за традиціями, які склалися на підприємстві. Але не слід просувати кожного бажаючого або того, хто просто є надійним та слухняним. Кандидат повинен оцінюватися за чотирма основними пунктами: стиль мислення, стиль лідерства, емоційна стійкість та мотивація [4]. Звичайно, що треба спочатку проаналізувати творчій потенціал робітників підприємства. Співробітників компанії слід розглядати як один з основних її активів. Кожен співробітник однаково важливий для компанії. Компанія тоді буде успішно розвиватися, якщо в ній будуть працювати ініціативні, люблячі свою справу й компетентні співробітники.

Треба також розуміти, що на ринку праці теж є ініціативні та креативні люди, які зможуть краще, ніж співробітники компанії, оцінити становище і втілити нові перспективні ідеї у виробництво. Варто розуміти, що до змін та перетворень найшвидше адаптуються молоді люди. Тому випускники вузів – основний контингент осіб, яких слід прийняти в інноваційний підрозділ [2]. До питання відбору кандидатів на посади компанії треба підходити дуже ретельно. Слід шукати та приймати на роботу активних та наполегливих людей. Та якщо вже людина влаштувалася в компанію, потрібно докласти всі зусилля до того, щоб вона могла почувати себе максимально комфортно, швидко влилася в колектив та почала виконувати свої функціональні зобов’язання [1]. Однак цих людей потрібно ще вчити, перш ніж вони почнуть давати віддачу, максимально використовуючи свої можливості. Робота з персоналом, що призводить до повного використання його потенціалу, вкрай важлива для підвищення якості роботи підприємства [2].

Доцільним є також комплексний підхід до навчання співробітників. Це внутрішні семінари, навчання на робочому місці, зовнішні бізнес-тренування.

Внутрішні семінари організуються силами своїх співробітників. Наприклад, співробітники одного відділу проводять тестування та навчання співробітників іншого відділу.

Зовнішні тренування проводяться для робітників різних рівнів та відділів. Результати тренувань використовуються для організації робочих груп з обробки отриманих навичок, обговорення питань можливостей їх використання для підвищення ефективності праці.

Окрім вищезазначених методів, в компанії слід організувати навчання співробітників кожного дня, коли найбільш обізнані співробітники працюють в парі з менш обізнаними працівниками. Наприклад, менеджери з проектів навчають інженерів.

Також слід впроваджувати практику виїзду співробітників на міжнародні семінари, які організують наукові центри компаній по всьому світу [1].

Але працівників, які зайняті інноваційною діяльністю, можна навчати не тільки традиційними методами. Також можна таким співробітникам запропонувати вирішити те чи інше питання нестандартними методами. Це допоможе не тільки оцінити творчий потенціал працівника, але й навчити його мислити творчо, креативно, не так, як всі.

У всякому разі необхідно працювати з персоналом, регулярно проводити аналіз задовільності персоналу, покращувати внутрішній клімат в колективі, тому що у «війні за таланти» перемагає та компанія, яка знає про своїх співробітників так багато, як і про своїх клієнтів [4].

Таким чином, для результативної роботи підприємства треба оцінити творчій потенціал персоналу, який вже працює на підприємстві і того, який приймають на роботу в компанію. Також треба створити для нього певні умови, тобто внутрішній клімат в компанії. Окрім того, справді кваліфікований керівник має уяснити те, як будуть працювати робітники компанії, вирішуючи інноваційні питання: групою чи наодинці.

Технічний прогрес є результатом діяльності перш за все індивідуумів. Початок майже кожному відкриттю поклала людина в результаті своєї індивідуальної, а не групової діяльності. Це зумовлює необхідність системи забезпечення індивідуальної праці, в процесі якої спеціаліст стає учасником постанови задач, складання плану робіт, їх оцінки. З іншої сторони специфічною особливістю інноваційної діяльності є її колективний характер. Це визначає необхідність поєднання в творчих групах працівників різних спеціальностей. Одночасно необхідно звертати увагу на проблеми психологічної сумісності спеціалістів, працюючих в колективі, проблемах вибору лідера, стилів керівництва та ін [3].

Доцільно створити тимчасові творчі колективи для того, щоб прискорити темпи інноваційного пошуку та організації, зменшити час проектування і комерціалізації нового продукту. Вони залучають до свого складу фахівців, обізнаних із суміжними галузями знань, здатних генерувати нестандартні ідеї, вміти втілити їх у життя. Водночас вони можуть адекватно оцінити ринкову кон’юнктуру і прийняти правильне рішення щодо часу виведення нового продукту на ринок. Колективний метод роботи дає змогу розширити діапазон мислення членів групи, активізувати їхній творчий пошук, підвищити вірогідність досягнення успіху у створенні нових виробів, які відповідають потребам завтрашнього дня [5].

В цілому керування персоналом в наш час – це процес, який потребує постійного пошуку творчих особистостей, і не важливо де: у себе в компанії чи в цілому на ринку праці. Це процес, який полягає в створенні сприятливого клімату для навчання та роботи персоналу, для генерування ним нових та цікавих ідей. Це процес ефективного поєднання творчого потенціалу і цілей компанії. Тому дуже важливо підійти до нього творчо, уділити йому достатньо часу та зусиль.

Література:

1. Азарова О.В. Мы не ищем «звезд» на небе, а предпочитаем развивать своих сотрудников // Управление персоналом. – 2006. - № 23.

2. Василенко В.О., Шматько В.Г. Інноваційний менеджмент: Навальний посібник. За ред. В.О. Василенко. – Київ: ЦУЛ, Фенікс, 2003.

3. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой – М.: ЮНИТИ, 2001.

4. Майорова Е. HR-SUMMIT: Все для персонала // Управление персоналом. – 2006. - № 21.

5. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л.І. Федулової. – К.: Либідь, 2003.